Bacalah artikel ini untuk mempelajari Disiplin dalam Organisasi: 1. Pengertian Disiplin 2. Pentingnya Disiplin 3. Tujuan 4. Kode Etik.
Arti Disiplin:
Istilah disiplin mengacu pada suatu kondisi dalam organisasi di mana karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan organisasi dan standar perilaku yang dapat diterima.
Sebagian besar, karyawan mendisiplinkan diri mereka sendiri. Ini berarti bahwa anggota menyesuaikan diri dengan apa yang dianggap sebagai perilaku yang pantas karena mereka yakin itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.
Begitu mereka menyadari apa yang diharapkan dari mereka, dan dengan asumsi bahwa mereka menemukan standar atau aturan ini masuk akal, mereka berusaha untuk memenuhi harapan tersebut.
Tetapi semua karyawan tidak akan menerima tanggung jawab disiplin diri. Bagi beberapa karyawan aturan dan standar organisasi tidak cukup untuk mendapatkan norma yang diterima dari perilaku karyawan yang bertanggung jawab. Karyawan ini akan memerlukan tindakan disipliner ekstrinsik tertentu yang sering diberi label hukuman. Kebutuhan untuk memaksakan tindakan disipliner ekstrinsik inilah yang menjadi perhatian manajer personalia.
Pentingnya Disiplin:
Untuk memastikan bahwa organisasi berjalan lancar harus ada disiplin staf. Namun , gaya manajemen otokratis tidak dapat diterima saat ini. Jadi, ini adalah tugas yang sulit. Pekerja tidak akan lagi mentolerir denda atau hukuman uang serupa untuk apa yang dilihat organisasi sebagai penyimpangan dari perilaku yang dapat diterima.
Namun, harus ada aturan perilaku untuk staf yang harus diterima oleh pekerja, khususnya di bidang ketepatan waktu dan ketidakhadiran. Oleh karena itu, kode disiplin harus disusun dan disepakati dengan para pekerja dan dituliskan ke dalam kontrak layanan mereka. Anggota baru harus diberi tahu tentang kode dan persyaratan bagi mereka untuk mematuhinya.
Cara yang paling pasti untuk mencapai dan mempertahankan disiplin staf yang baik adalah dengan memastikan moral yang tinggi, yang bagaimanapun juga merupakan salah satu ciri manajemen yang baik. Disiplin berkaitan dengan penetapan standar kinerja, sikap, dan perilaku di tempat kerja demi memastikan bahwa setiap orang tahu apa yang diharapkan darinya dan dia menyesuaikan diri dengan standar tersebut.
Jika pendekatan yang diambil positif dan dipahami oleh semua pihak, maka masalah seperti itu akan dijaga seminimal mungkin. Setiap organisasi diperbolehkan dan diharapkan untuk menetapkan standarnya sendiri, dan ini akan tercermin baik dalam sifat pekerjaan itu sendiri maupun dalam hal harapan pelanggan.
Ketika masalah terjadi, tugas pertama manajer adalah membuat individu yang bersangkutan bekerja kembali atau berperilaku secara memadai dan efektif.
Biasanya, hal ini dicapai dengan berbicara secara diam-diam dengan individu tersebut, menunjukkan kepadanya di mana perilaku atau aktivitasnya tidak memenuhi standar yang disyaratkan, memastikan bahwa dia mengetahui standar yang disyaratkan dan mengakhiri diskusi dengan kesepakatan bahwa ini adalah cara di mana hal-hal akan dilakukan.
Jika ini gagal berfungsi, berbagai prosedur lain harus dijalankan. Tujuan dasarnya adalah untuk menghilangkan penyebab masalah. Dan setiap dan setiap peringatan yang dikeluarkan oleh manajer atau organisasi dalam mengejar penyelesaian masalah akan memberikan perincian yang jelas tentang sifatnya, langkah-langkah yang diambil untuk mencoba dan menyelesaikannya dan tingkat kinerja yang sekarang diharapkan dari organisasi tersebut. individu.
Peringatan ini akan dikeluarkan secara lisan, atau tertulis. (Dalam kedua kasus, catatan akan disimpan oleh manajer yang bersangkutan).
Tujuan Disiplin:
Disiplin dan konseling dirancang untuk melakukan satu hal – memperbaiki masalah. Masalah karyawan dapat dikaitkan dengan kurangnya usaha, kinerja yang buruk, dan ketidakmampuan untuk mencapai tujuan organisasi dan individu. Jika masalah ini dibiarkan terwujud sampai pada titik pemutusan hubungan kerja, maka baik karyawan maupun pemberi kerja sama-sama kalah.
Selain disiplin atau pemecatan yang mungkin menyebabkan ‘luka emosional’ bagi karyawan, organisasi kehilangan karyawan yang dulu berharga. Individu itu dipilih setelah proses perekrutan dan seleksi yang cermat. Sampai ke titik ini tidak terjadi tanpa biaya. Faktanya, setiap kali seorang karyawan diberhentikan, organisasi pada dasarnya menghilangkan ‘pengembalian investasinya’ lebih lanjut untuk karyawan tersebut.
Maka, tujuan disiplin dan konseling adalah mengembalikan karyawan ke jalur yang benar. Dengan membantu dia (atau dia) untuk tampil lebih baik, tujuan organisasi dapat dicapai, serta tujuan individu. Lihat Gambar 4.8 yang cukup jelas.
Pada kenyataannya, sebagian besar keluhan muncul dari tindakan disipliner. Kontrak tenaga kerja biasanya menyatakan bahwa manajemen dapat mendisiplinkan seorang karyawan ‘karena alasan yang adil’. Namun, persepsi tentang apa yang ‘menyebabkan’ dan apa yang ‘hukuman yang adil’ mungkin berbeda antara manajemen dan karyawan .
Untuk menghindari masalah seperti ini, aturan harus dijabarkan dengan jelas dan dikomunikasikan kepada karyawan. Hukuman juga harus diketahui dan sesuai dengan kejahatan. Sebagian besar sistem disiplin menggunakan ‘hukuman progresif’ semakin sering pelanggaran diulangi, semakin berat hukumannya.
Misalnya, insiden pertama dari praktik berjalan lambat (keterlambatan) mungkin hanya berupa peringatan, yang kedua berupa peringatan keras, yang ketiga berupa peringatan tertulis dalam arsip karyawan, dan yang keempat berupa skorsing singkat. Beberapa pelanggaran, seperti berkelahi, mencuri dari majikan, dan sabotase, jelas membutuhkan hukuman awal yang jauh lebih berat.
Keadilan:
Ada aspek lain dari disiplin. Proses disiplin harus tepat dan adil. Jika disiplin ditangani secara sembarangan, atau tidak ada alasan yang jelas untuk tindakan tersebut dilakukan, hal ini dapat berdampak buruk pada moral karyawan. Dan fakta ini menghasilkan lebih sedikit upaya yang dilakukan. Oleh karena itu, organisasi harus memastikan bahwa mereka tidak mengurangi motivasi dengan menjalankan proses disiplin yang buruk. Tidak diragukan lagi, disiplin dan konseling adalah dua komponen penting dalam manajemen personalia.
Kode Disiplin:
Kode disiplin sebagaimana dijabarkan dalam Laporan Komisi Nasional Tenaga Kerja, Kementerian Tenaga Kerja, Ketenagakerjaan dan Rehabilitasi, Pemerintah India adalah sebagai berikut:
- Untuk menjaga disiplin dalam industri (baik di sektor publik maupun swasta) harus ada:
(i) Pengakuan yang adil oleh karyawan dan pekerja atas hak dan tanggung jawab salah satu pihak, sebagaimana ditentukan oleh undang-undang dan perjanjian termasuk perjanjian bipartit dan tripartit yang tiba di semua tingkatan dari waktu ke waktu; dan
(ii) Pelepasan yang wajar dan sukarela oleh salah satu pihak atas kewajibannya sebagai akibat dari pengakuan tersebut.
Pemerintah Pusat dan Negara Bagian, pada bagian mereka, akan mengatur untuk memeriksa dan memperbaiki segala kekurangan dalam perangkat yang mereka buat untuk administrasi undang-undang perburuhan. Untuk memastikan disiplin yang lebih baik dalam industri:
- Manajemen dan serikat pekerja sepakat:
(i) Bahwa tidak boleh ada tindakan sepihak yang diambil sehubungan dengan masalah industri apa pun dan bahwa perselisihan harus diselesaikan pada tingkat yang sesuai,
(ii) Bahwa sarana yang ada untuk penyelesaian perselisihan harus digunakan dengan sebaik-baiknya,
(iii) Bahwa tidak boleh ada pemogokan atau penguncian tanpa pemberitahuan,
(iv) Bahwa dengan menegaskan keyakinan mereka pada prinsip-prinsip demokrasi, mereka mengikatkan diri untuk menyelesaikan semua perbedaan, perselisihan dan keluhan di masa depan melalui negosiasi timbal balik, konsiliasi dan arbitrasi sukarela,
(v) Bahwa tidak ada pihak yang akan memiliki jalan lain untuk:
(a) Pemaksaan;
(b) Intimidasi;
(c) viktimisasi, atau berjalan lambat,
(vi) Mereka akan meningkatkan kerja sama yang konstruktif antara perwakilan mereka di semua tingkatan dan antara pekerja itu sendiri dan mematuhi semangat kesepakatan yang dibuat bersama.
(vii) Bahwa mereka akan menetapkan berdasarkan kesepakatan bersama, suatu prosedur pengaduan yang akan memastikan penyelidikan yang cepat dan menyeluruh yang mengarah pada penyelesaian.
(viii) Bahwa mereka akan mematuhi berbagai tahapan dalam prosedur pengaduan dan tidak mengambil tindakan sewenang-wenang yang akan mengabaikan prosedur ini, dan
(ix) Bahwa mereka akan mendidik personel manajemen dan pekerja mengenai kewajiban mereka satu sama lain.
- Manajemen setuju:
(i) Tidak menambah beban kerja kecuali disetujui atau diselesaikan sebaliknya,
(ii) Tidak mendukung atau mendorong praktik yang tidak adil, seperti:
(a) Gangguan terhadap hak karyawan untuk mendaftar atau melanjutkan sebagai anggota serikat;
(b) Diskriminasi , pengekangan, atau paksaan terhadap karyawan mana pun karena aktivitas serikat pekerja yang diakui; dan
(c) Pengorbanan karyawan dan penyalahgunaan wewenang dalam bentuk apapun,
(iii) Mengambil tindakan segera untuk:
(a) Penyelesaian keluhan; dan
(b) Pelaksanaan penyelesaian, penghargaan, keputusan,
(iv) Untuk dipajang di tempat-tempat yang mencolok dalam pelaksanaan ketentuan Kode Etik ini dalam bahasa setempat,
(v) Untuk membedakan antara tindakan yang membenarkan pemecatan segera dan tindakan di mana pemecatan harus didahului dengan peringatan, teguran, penangguhan atau beberapa bentuk tindakan disipliner lainnya dan untuk mengatur bahwa semua tindakan disipliner tersebut tunduk pada banding melalui prosedur pengaduan yang normal,
(vi) Untuk mengambil tindakan disipliner yang tepat terhadap pejabat dan anggotanya dalam kasus yang penyelidikan mengungkapkan bahwa mereka bertanggung jawab atas tindakan cepat oleh pekerja yang mengarah ke ketidakdisiplinan, dan
(vii) Untuk mengakui serikat sesuai dengan kriteria (berkembang pada sesi ke-16 Konferensi Perburuhan India yang diadakan pada bulan Mei 1958).
- Serikat pekerja setuju:
(i) Tidak terlibat dalam segala bentuk paksaan fisik,
(ii) Tidak mengizinkan demonstrasi yang tidak damai dan tidak mengizinkan gaduh dalam demonstrasi,
(iii) Bahwa para anggotanya tidak akan terlibat atau menyebabkan karyawan lain untuk terlibat dalam kegiatan serikat apapun selama jam kerja, kecuali sebagaimana ditentukan oleh undang-undang, kesepakatan atau praktek,
(iv) Untuk menghentikan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil, seperti:
(a) Kelalaian tugas;
(b) Operasi ceroboh;
(c) Kerusakan properti;
(d) Interferensi atau gangguan terhadap pekerjaan normal; dan
(e) Pembangkangan,
(v) Mengambil tindakan cepat untuk mengimplementasikan penghargaan, kesepakatan, penyelesaian dan keputusan,
(vi) Untuk menampilkan di tempat-tempat yang mencolok di kantor-kantor serikat ketentuan-ketentuan Tata Tertib dalam bahasa(-bahasa) setempat, dan
(vii) Untuk menyatakan ketidaksetujuan dan untuk mengambil tindakan yang tepat terhadap pengurus dan anggota karena menuruti tindakan yang bertentangan dengan semangat Kode Etik ini.
Keluhan:
Seperti semua aktivitas manusia, pengoperasian bisnis atau organisasi lain pasti akan menimbulkan keluhan dari waktu ke waktu. Ini mungkin kecil dan kecil dan mudah diselesaikan pada tingkat pribadi, atau mungkin besar yang mengakibatkan tindakan mogok atau ancaman tindakan tersebut.
Oleh karena itu, adalah bijaksana untuk memiliki beberapa prosedur keluhan formal untuk menyelesaikan masalah ini:
- Perselisihan besar yang melibatkan semua atau sebagian besar tenaga kerja biasanya ditangani pada tingkat senior dan mungkin melibatkan serikat pekerja.
- Pengaduan yang melibatkan satu atau sejumlah kecil pekerja paling baik ditangani secara internal dan prosedur formal untuk menanganinya harus ditetapkan karena memungkinkan pengusaha untuk menangani pengaduan dengan cepat dan adil.
Prosedur pengaduan yang adil yang terkenal dan diterima oleh tenaga kerja menunjukkan komitmen pemberi kerja terhadap permainan yang adil dan membantu memastikan bahwa semua masalah serupa ditangani dengan dasar yang sama dan bahwa keputusan akan konsisten dalam kasus serupa. Diakui bahwa keluhan yang diabaikan atau ditangani dengan buruk dapat menyebabkan ketidakpuasan yang dapat menyebar ke luar staf yang terlibat.
- Prosedur-prosedur pasti yang akan diterapkan akan berbeda-beda sesuai dengan besarnya masalah. Dalam perusahaan kecil akses oleh pelapor mungkin langsung ke anggota senior perusahaan, sedangkan dalam organisasi yang lebih besar mungkin ada lebih dari satu tingkat manajemen yang harus dilalui jika kepuasan tidak muncul di tingkat pertama.
Namun, dalam semua kasus, keluhan biasanya diajukan pada awalnya dengan atasan langsung pekerja.
Di mana ada kehadiran serikat pekerja yang diakui dalam suatu organisasi, biasanya langkah pertama adalah menjadi pelayan toko pekerja. Setiap saat, pemberi kerja harus terlihat berusaha bersikap adil.
- Sayangnya, beberapa pengaduan mengarah pada litigasi dan tidak adanya prosedur pengaduan formal, atau kegagalan untuk mengadopsi ketentuannya, dapat merugikan kasus majikan, sedangkan keberadaan prosedur semacam itu akan menunjukkan keinginan majikan untuk berlaku adil.
