Potensi karyawan dapat dievaluasi dengan mengikuti langkah-langkah berikut:
- Penentuan Dimensi Peran:
Proses evaluasi potensi dimulai dengan menentukan dimensi peran karyawan yang potensinya akan dievaluasi. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan membantu menentukan dimensi peran.
Yang pertama memberikan informasi tentang tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan, sedangkan yang kedua memberikan informasi tentang atribut yang harus dimiliki pemegang pekerjaan. Beberapa organisasi besar telah dengan mudah memperbarui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang berfungsi sebagai sumber untuk menentukan dimensi peran, jika diperlukan.
- Penentuan Mekanisme:
Setelah menentukan dimensi peran, sebuah mekanisme untuk mengevaluasi atribut-atribut ini pada seorang karyawan dikembangkan. Tentunya, mekanisme tersebut harus sesuai untuk menilai potensi karyawan oleh penilai yang ditunjuk.
- Menghubungkan Potensi dengan Elemen lain:
Untuk mengevaluasi potensi dengan cara yang bermakna, elemen manajemen sumber daya manusia lainnya seperti umpan balik, konseling, pelatihan, rotasi pekerjaan, dll., juga harus dikaitkan dengannya. Di sini, kami menyajikan penilaian potensial yang diikuti oleh Philips India. Pergi melalui itu. Ini akan membantu Anda lebih memahami tentang penilaian potensial.
Penilaian Potensial di Philips India:
Philips India menggabungkan penilaian kinerja dan potensi secara bersamaan. Ini pada dasarnya didasarkan pada latar belakang konseptual yang digunakan oleh Philips NV untuk penilaian potensial.
Berbagai kriteria yang digunakan oleh Philips NV terbagi menjadi empat jenis:
- Efektivitas Konseptual:
Visi, orientasi bisnis, orientasi kewirausahaan dan rasa realitas.
- Efektivitas Operasional:
Orientasi hasil, efektivitas individu, pengambilan risiko dan pengendalian.
- Efektivitas Interpersonal:
Pengarahan jaringan, kekuatan negosiasi, pengaruh pribadi dan perilaku verbal.
- Motivasi Berprestasi:
Drive, ambisi pribadi, inovasi, dan stabilitas.
Masing-masing kriteria kemudian diukur pada skala lima poin. Penilaian akhir didasarkan pada penilaian oleh tim tinjauan pengembangan manajemen yang terdiri dari anggota dari area fungsional yang memiliki interaksi dekat dengan penilai dalam pekerjaan normal mereka. Matriks 2 × 2 digunakan untuk menunjukkan kombinasi penilaian kinerja dan potensi seperti yang ditunjukkan pada gambar 28.6.
Mari kita berikan deskripsi singkat tentang empat klasifikasi penilaian:
- Potensi Rendah – Kinerja Rendah:
Karyawan ini rendah pada kedua dimensi. Ini dapat disarankan untuk meningkatkan kinerja jika tidak hasilnya akan direncanakan pemisahan.
- Potensi Tinggi – Kinerja Rendah:
Untuk memanfaatkan potensi tinggi mereka, karyawan ini dipindahkan ke lokasi baru atau departemen baru. Jika tetap tidak meningkatkan kinerjanya, mereka direklasifikasi sebagai tanda tanya untuk rencana pemisahan.
- Potensi Rendah – Kinerja Tinggi:
Mereka adalah performer yang disebut sebagai warga negara yang solid. Mereka kekurangan potensi untuk pekerjaan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, mereka didorong untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dengan lebih baik.
- Potensi Tinggi – Kinerja Tinggi:
Mereka disebut sebagai bintang. Lebih banyak upaya pengembangan diarahkan pada mereka.
