Di sini kita akan membahas teori-teori utama motivasi dengan beberapa catatan kritis. Berbagai perkembangan teori motivasi disajikan pada Gambar 11.5.

Frederick W. Taylor (1856-1917), bapak manajemen ilmiah mengamati bahwa kemakmuran manajemen dan tenaga kerja saling bergantung. Orang pada dasarnya mampu melakukan kerja keras tetapi mereka menunjukkan kualitas seperti itu secara tidak teratur. Untuk memanfaatkan potensi tersebut, gaji dan imbalan (insentif) harus dikaitkan dengan pencapaian ‘tujuan optimal’. Sementara yang berkinerja baik mendapatkan penghargaan dan gaji yang lebih baik, yang berkinerja buruk kalah dalam hitungan ini.

Elton W, Mayo (1880-1949) dan rekan-rekannya, melalui serangkaian eksperimen yang ­dikenal sebagai Eksperimen Hawthorne (Western Electric Co., US, 1927-32), menetapkan bahwa kepuasan kerja, dan karenanya kinerja, pada dasarnya tidak ekonomis. Itu lebih tergantung pada kondisi dan sikap kerja, komunikasi, respons dan dorongan manajemen yang positif, lingkungan kerja, dll.

Abraham Maslow (1908-70), melalui teori hirarki kebutuhannya, menetapkan bahwa motivasi manusia muncul dari tingkatan-tingkatan hirarki kebutuhan. Kami telah memperkenalkan ini secara singkat sebelumnya. Di sini kita akan menguraikan konsep-konsepnya, pertama-tama memeriksa esensi teorinya dan kemudian memeriksa teorinya secara kritis.

Inti dari teorinya dapat diringkas sebagai berikut:

  1. Keinginan dan keinginan manusia mempengaruhi perilaku mereka. Keinginan dan keinginan yang sudah terpuaskan tidak bertindak sebagai motivator. Orang termotivasi oleh keinginan mereka untuk memenuhi keinginan dan keinginan mereka yang tidak terpuaskan.
  2. Kebutuhan orang diatur dalam urutan ­prioritas atau hierarki yang mereka rasakan. Faktor kebutuhan yang dirasakan orang berbeda-beda.
  3. Orang dapat naik dari satu tingkat hierarki kebutuhan ke tingkat yang lain, hanya jika faktor kebutuhan mereka sebelumnya terpenuhi. Misalnya, tanpa pemenuhan kebutuhan tingkat rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan keamanan, orang tidak dapat maju untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, termasuk kebutuhan sosial.
  4. Semakin banyak orang maju ke tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, semakin mereka memperlihatkan kepuasan dan motivasi mereka untuk bekerja.

Teori hierarki kebutuhan Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima kategori berbeda seperti yang dijelaskan pada Gambar 11.6.

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan dasar manusia, yang penting untuk mempertahankan atau bertahan hidup. Kebutuhan tersebut meliputi makanan, air, udara, pakaian, tempat tinggal, dll. Dari sudut pandang organisasi, kebutuhan tersebut dipenuhi melalui gaji dan kondisi kerja dasar.

Kebutuhan keamanan memastikan perlindungan dari lingkungan ekonomi dan fisik ­. Orang-orang mengharapkan beberapa kewajaran dalam persepsi lingkungan mereka, yang meminimalkan tingkat ketidakpastian. Keamanan kerja, tingkat kesinambungan, ketertiban, struktur, dan prediktabilitas adalah sifat dari kebutuhan tersebut.

Organisasi memenuhi kebutuhan karyawan mereka dengan memastikan lingkungan kerja yang protektif. Kebutuhan akan rasa memiliki dan cinta muncul setelah terpenuhinya dua kebutuhan tingkat rendah sebelumnya. Ini juga dikenal sebagai kebutuhan sosial. Orang-orang di tingkat kebutuhan ini mengembangkan rasa afiliasi yang kuat dan memperhatikan cinta, kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan ­persahabatan. Organisasi memenuhi kebutuhan tersebut dengan menyediakan budaya kerja yang sesuai untuk membantu karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi mereka.

Pada tingkat kebutuhan harga diri, karyawan mencari kepuasan atas harga diri atau kebutuhan egois mereka. Kebutuhan penghargaan berkaitan dengan harga diri dan rasa hormat atau harga diri dari orang lain. Harga diri dipastikan dengan mencapai kompetensi, kepercayaan diri, kekuatan pribadi, kecukupan, prestasi, kemandirian, dan kebebasan.

Sedangkan rasa hormat dari orang lain berasal dari prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, status, reputasi dan penghargaan. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, organisasi memberikan tugas kerja yang menantang, umpan balik kinerja, pengakuan kinerja, budaya kerja partisipatif, pemberdayaan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dll.

Pada tahap kebutuhan aktualisasi diri, karyawan berkeinginan untuk menjadi apa yang mereka mampu. Mereka ingin menciptakan sesuatu milik mereka sendiri menggunakan bakat, kapasitas, dan potensi mereka. Organisasi mencoba untuk memenuhi kebutuhan karyawan mereka dengan memelihara lingkungan yang mendorong kreativitas dan pertumbuhan.

Pialang Saham

Pialang Saham

Arti pialang saham Pialang saham adalah individu atau perusahaan yang cukup memenuhi syarat untuk memperdagangkan sekuritas di pasar keuangan atas nama lembaga keuangan, investor individu dan institusi, dan organisasi. Mereka dapat bekerja secara…

Read more