Seperti kepribadian dan kecerdasan emosional, mengelola sikap dan sistem nilai karyawan juga penting. Ketidakcocokan sistem nilai dan sikap karyawan terhadap organisasi mempengaruhi efisiensi dan kinerja, yang pada gilirannya memaksa organisasi mengalami kerugian kompetitif.
Beberapa refleksi sikap di tempat kerja tercantum di bawah ini:
1. Kepuasan kerja:
Keseluruhan positif atau negatif. Ini paling sering dilihat dalam jangka panjang. Saya mungkin mengalami hari yang buruk (atau bahkan minggu yang buruk), tetapi itu tidak berarti kepuasan kerja saya buruk. Mengacu pada sikap umum individu terhadap pekerjaan mereka.
2. Keterlibatan kerja:
Ini bukan tentang terlibat dalam pengambilan keputusan di tempat kerja, tetapi tentang betapa pentingnya pekerjaan/pekerjaan kita. Apakah itu membantu untuk mendefinisikan kita? Jika kehilangan pekerjaan akan membuat kita merasa kurang dari seseorang, itu berarti kita memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi. Keterlibatan kerja mengukur sejauh mana orang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang mereka anggap penting untuk harga diri.
3. Komitmen organisasi:
Hal ini mengacu pada seberapa besar komitmen yang kita rasakan terhadap tujuan perusahaan tempat kita bekerja. Sebagian besar karyawan McDonald’s Âberkomitmen terhadap kualitas burger mereka. Demikian pula, sebagian besar karyawan EMC (perusahaan perangkat penyimpanan data komputer yang berbasis di AS) berkomitmen untuk layanan pelanggan. Dengan demikian, sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi tertentu dan tujuan organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan mereka dalam organisasi, menentukan sikap mereka terhadap komitmen organisasi.
Karena pentingnya sikap dan sistem nilai yang sangat mempengaruhi perilaku individu karyawan, perusahaan selalu berusaha untuk memeriksa aspek-aspek tersebut sebelum proses rekrutmen. Ini dilakukan terutama melalui pemeriksaan referensi dan selama wawancara. Untuk pengukuran sikap, kepribadian, dan emosi, kami memiliki banyak alat psikometri standar.
Selain itu, kita dapat mengukur tingkat kecocokan, dengan tetap memperhatikan persyaratan organisasi dengan menggunakan analisis skenario (dengan kecenderungan etis), latihan dalam keranjang, permainan peran, dll. Fokus dari semua latihan ini adalah untuk memprediksi di lapangan respons pekerjaan dan pola perilaku karyawan. Lihat Tampilan 6.1.
Salah satu latihan perubahan sikap yang digunakan oleh organisasi adalah memodelkan standar perilaku yang diinginkan dengan instruksi kepada karyawan untuk menirunya. Misalnya, model hubungan pelanggan yang baik dapat dikembangkan dan diperlihatkan kepada karyawan dengan instruksi untuk mempraktikkan hal yang sama dalam berurusan dengan pelanggan.
Salah satu masalah sikap kritis yang dihadapi organisasi di seluruh dunia adalah mengelola keragaman. Sikap yang mendasari karyawan mungkin tidak menjamin kepercayaan pada keragaman, yang mungkin berbasis lintas budaya, ras, agama, atau gender. Aturan hukum belaka tidak dapat meringankan masalah sikap ini. Penting bagi organisasi untuk menampilkan beberapa peran terbaik di dalam organisasi atau bahkan di luar organisasi.
Organisasi dapat menempatkan seseorang dari kelompok minoritas di kursi manajer. Disonansi kognitif karyawan juga berasal dari ketidaksesuaian sikap. Ini adalah ketidakcocokan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap.
Karena sikap sebagian besar dibentuk melalui kebiasaan, kekuatan, dan nilai-nilai kita, karyawan sering mengalami ketidaksesuaian antara apa yang mereka rasa benar dan apa yang sebenarnya terjadi dalam organisasi. Secara alami, orang selalu mencari konsistensi antara sikap dan perilakunya agar rasional dan konsisten dalam hubungannya dengan organisasi. Transparansi informasi dan membangun rasa saling percaya dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.
