Artikel ini menyoroti empat metode Evaluasi Pekerjaan teratas. Metode tersebut adalah: 1. Metode Pemeringkatan atau Perbandingan Pekerjaan dengan Pekerjaan 2. Metode Grading atau Klasifikasi Pekerjaan 3. Metode Perbandingan Faktor 4. Metode Penilaian Poin.
Evaluasi Pekerjaan: Metode # 1. Metode Peringkat atau Perbandingan Pekerjaan-ke-Pekerjaan:
Metode ini cocok untuk organisasi kecil, meskipun merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling tua. Di bawah metode ini, suatu pekerjaan seluruhnya dibandingkan dengan semua pekerjaan lain tetapi tidak ada rincian perbandingan yang dicatat; hanya kesimpulan akhir yang ditulis. Metode ini bisa berhasil jika tingkatnya sangat fasih dengan berbagai pekerjaan.
Penilai dapat menempatkan pekerjaan tertinggi dan terendah masing-masing di atas dan di bawah, dan kemudian pekerjaan lain di antara keduanya. Meskipun sederhana, ia tidak memiliki ketelitian dan objektivitas ilmiah. Itu tidak dapat menentukan mengapa satu pekerjaan dinilai lebih unggul dari yang lain. Tapi itu mungkin memberi tahu peringkat pekerjaan yang berbeda.
Evaluasi Pekerjaan: Metode # 2. Metode Grading atau Klasifikasi Pekerjaan:
Untuk pekerjaan bergaji di pemerintahan dan layanan lainnya, metode ini cocok. Dalam metode ini, nilai atau klasifikasi ditentukan sebelumnya, secara luas dengan mempertimbangkan keterampilan, tanggung jawab, pelatihan dan sejenisnya yang terlibat dan kemudian fungsi yang sesuai dengan nilai ini ditentukan.
Selanjutnya, deskripsi untuk setiap pekerjaan disiapkan dan dicocokkan dengan grade tertentu yang telah diputuskan. Atas dasar tingkatan, berbagai skala remunerasi ditetapkan dan dengan demikian perbedaan gaji berdasarkan tarif yang berlaku dimungkinkan. Jika pekerjaan baru ditambahkan, itu akan ditempatkan di kelas dengan grup yang menerapkan tingkat pembayaran minimum dan maksimum yang ditetapkan.
Ini adalah metode penilaian kualitatif pekerjaan dan tidak mencoba untuk mengukur berbagai faktor pekerjaan. Seorang kandidat dipilih untuk diangkat berdasarkan tingkatan tertentu seperti yang kita temukan dalam kasus pejabat pemerintah yang dibagi menjadi kelas I, kelas II dan kelas III, staf klerikal dinilai sebagai divisi bawah dan divisi atas.
Evaluasi Pekerjaan: Metode # 3. Metode Perbandingan Faktor:
Di bawah metode ini, perbandingan antara pekerjaan yang berbeda dibuat faktor demi faktor dan tidak secara keseluruhan seperti yang kita temukan dalam kasus metode pemeringkatan. Ini adalah metode kuantitatif. Semua pekerjaan diatur dalam urutan kepemilikan karakteristik tertentu seperti keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja.
Setiap faktor diberi poin yang dijumlahkan pada akhirnya untuk mengetahui peringkat pekerjaan. Poin-poin ini kemudian dapat dikonversi menjadi skala uang. Ini adalah metode yang biasanya diterapkan dalam beberapa pekerjaan dasar dan kunci.
Flippo telah menguraikan langkah-langkah dalam metode ini sebagai:
(1) Pilih faktor pekerjaan,
(2) Pilih pekerjaan utama,
(3) Menentukan tarif pekerjaan utama yang benar,
(4) Beri peringkat pekerjaan utama di bawah setiap faktor,
(5) Al menempatkan tingkat yang benar dari setiap pekerjaan utama di antara faktor pekerjaan,
(6) Mengevaluasi semua pekerjaan lain dalam kaitannya dengan tolok ukur faktor ini, dan
(7) Merancang, menyesuaikan dan mengoperasikan struktur upah.
Kesulitan dalam metode ini mungkin berkaitan dengan penimbangan beberapa faktor secara adil. Penimbangan mungkin tidak cukup dibenarkan . Faktanya, mempraktikkannya adalah tugas yang sulit.
Evaluasi Pekerjaan: Metode # 4. Metode Peringkat Poin:
Di bawah metode ini, evaluasi dilakukan berdasarkan poin. Ini adalah metode kuantitatif dan didasarkan pada asumsi bahwa “adalah mungkin untuk menetapkan poin ke masing-masing faktor yang dianggap relevan dalam mengevaluasi pekerjaan individu dan bahwa jumlah dari poin ini akan memberikan indeks signifikansi relatif dari pekerjaan yang sedang dinilai. ”.
Sedangkan metode ranking dan grading mengukur pekerjaan sebagai aktivitas grosir, metode ini menilai elemen bahwa pekerjaan itu berharga. Pekerjaan dipecah menjadi empat faktor utama – keterampilan, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja .
Pekerja dibayar sebagai imbalan atas penggunaan faktor-faktor ini. Masing-masing faktor tersebut dapat dibagi lagi menjadi beberapa faktor minor seperti pendidikan, pengalaman, dll. Setiap faktor atau sub-faktor diklasifikasikan dalam derajat atau tingkatan.
Masing-masing faktor diberi poin yang sudah ditentukan untuk tujuannya . Lebih banyak bobot diberikan untuk faktor-faktor yang lebih penting; misalnya 20 poin dapat diberikan untuk kepemimpinan, sedangkan 10 poin untuk tanggung jawab mesin dan peralatan.
Dalam hubungan ini, beberapa analis memberikan nilai poin yang tepat untuk setiap derajat, sementara yang lain memberikan kisaran. Faktanya, ketelitian matematis tidak mungkin dilakukan dalam mengukur nilai setiap faktor. Jadi, prinsip jangkauan tampaknya lebih baik.
Untuk menetapkan tingkat kerumitan keterampilan antara pekerjaan dengan menggunakan salah satu dari empat metode yang dibahas di atas dan kemudian menerjemahkan data tersebut ke dalam struktur pembayaran dengan nilai dan tingkat pembayaran adalah tujuan dari studi evaluasi pekerjaan. Ini melibatkan masalah penetapan harga.
Dalam metode peringkat, tingkat pembayaran harus ditemukan untuk setiap pekerjaan. Dalam metode poin, poin total untuk setiap pekerjaan ditambahkan dan pekerjaan dibandingkan. Distribusi skor pekerjaan adalah langkah pertama dan pekerjaan diklasifikasikan ke dalam beberapa tingkatan. Hanya beberapa nilai yang diinginkan dari sudut pandang administrasi.
Evaluasi pekerjaan memungkinkan perbandingan skor membantu manajemen untuk memastikan keefektifan struktur gaji/upah yang ada; sistem pembayaran yang rasional dapat dirumuskan berdasarkan studi evaluasi pekerjaan . Umumnya, komite evaluasi pekerjaan melakukan tugas ini dengan anggota dari serikat pekerja.
