Ada banyak metode berbeda yang dapat digunakan untuk mendapatkan data untuk analisis pekerjaan. Morsh (1964), misalnya, telah membuat daftar sembilan teknik, masing-masing dengan kelebihannya sendiri.
1. Metode Kuesioner:
Metode ini biasanya digunakan untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan melalui surat survei. Pemegang jabatan diminta untuk memberikan data tentang dirinya dan pekerjaannya dengan kata-katanya sendiri. Metode ini bagus untuk orang yang menulis dengan mudah tetapi tidak begitu bagus untuk mengumpulkan data dari pekerja tingkat rendah yang memiliki sedikit fasilitas untuk ekspresi diri. Selain itu, seringkali merupakan proses yang sangat memakan waktu dan melelahkan untuk menganalisis data yang diperoleh dengan cara ini.
2. Metode Daftar Periksa:
Teknik ini mengharuskan pekerja untuk memeriksa tugas yang dia lakukan dari daftar panjang kemungkinan pernyataan tugas. Namun, untuk menyiapkan daftar periksa, pekerjaan pendahuluan yang ekstensif diperlukan dalam mengumpulkan pernyataan tugas yang sesuai. Meskipun daftar periksa mudah ditanggapi oleh pemegang jabatan, daftar tersebut tidak memberikan gambaran terpadu tentang pekerjaan yang dimaksud. Mereka mudah diberikan ke kelompok besar dan mudah untuk ditabulasikan.
3. Metode Wawancara Individu:
Di sini pemegang jabatan “perwakilan” dipilih untuk wawancara ekstensif—biasanya di luar atau situasi pekerjaan sebenarnya. Wawancara biasanya terstruktur, dan hasil dari sejumlah wawancara digabungkan menjadi satu analisis pekerjaan. Teknik ini jelas rumit, mahal, dan memakan waktu, tetapi gambaran pekerjaan yang sangat lengkap dapat diperoleh dengan metode ini.
4. Metode Wawancara Observasi:
Wawancara observasi sebenarnya terjadi tepat di tempat kerja. Pewawancara mengumpulkan data dari petahana, dengan menggunakan metode wawancara biasa, saat petahana melakukan pekerjaannya. Pewawancara mengamati dan mempertanyakan pekerja dalam upaya untuk mendapatkan data deskripsi pekerjaan yang lengkap. Seperti wawancara individu, ini adalah metode yang lambat dan mahal yang juga dapat mengganggu operasi kerja normal. Namun secara umum menghasilkan job description yang baik dan lengkap.
5. Metode Wawancara Kelompok:
Wawancara kelompok mirip dengan wawancara individu kecuali bahwa sejumlah pemegang pekerjaan diwawancarai secara bersamaan. Di bawah bimbingan pewawancara, orang yang diwawancarai mengingat dan mendiskusikan aktivitas kerja mereka. Pewawancara kemudian menggabungkan komentar mereka menjadi satu deskripsi pekerjaan. Keuntungan dari metode individu adalah penghematan waktu yang diperoleh dengan metode kelompok.
6. Metode Konferensi Teknis:
Metode ini menggunakan “ahli” daripada pemegang jabatan yang sebenarnya sebagai sumber informasi. Pakar ini biasanya supervisor yang memiliki pengetahuan luas tentang pekerjaan yang dimaksud. Mereka bertemu dengan analis pekerjaan dan mencoba menjelaskan semua karakteristik pekerjaan. Masalah dengan metode ini adalah bahwa para ahli mungkin tidak benar-benar tahu banyak tentang pekerjaan seperti yang diharapkan analis, karena mereka tidak benar-benar melakukan tugas itu sendiri. Dengan demikian, penilaian mereka hanyalah perkiraan berdasarkan latar belakang pengalaman mereka.
7. Metode Buku Harian:
Di sini para pemegang pekerjaan diharuskan untuk mencatat kegiatan sehari-hari mereka setiap hari dengan menggunakan beberapa jenis logbook atau buku harian. Metode ini bagus karena secara sistematis mengumpulkan banyak informasi, tetapi juga dapat memakan banyak waktu dari pihak pekerja jika formulir pencatatan tidak dibuat sederhana.
8. Metode Partisipasi Kerja:
Dengan prosedur ini analis pekerjaan benar-benar melakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan melakukan pekerjaan itu sendiri, dia dapat memperoleh informasi langsung tentang karakteristik pekerjaan yang sedang diselidiki. Teknik ini cukup efektif untuk pekerjaan-pekerjaan sederhana, tetapi pekerjaan-pekerjaan yang rumit biasanya mengharuskan analis pekerjaan dilatih secara ekstensif sebelum sesi aktivitas kerjanya. Metode ini jelas memakan waktu dan mahal.
9. Metode Insiden Kritis:
Ini melibatkan kumpulan serangkaian pernyataan perilaku kerja, berdasarkan pengamatan langsung atau ingatan, tentang kinerja pekerjaan yang baik dan buruk. Dalam analisis pekerjaan, insiden semacam itu dapat memberikan informasi tentang aspek-aspek penting dari pekerjaan tersebut, tetapi metode tersebut tidak memberikan gambaran yang terintegrasi dari keseluruhan tugas.
Beberapa contoh:
Hasil terbaik dalam membuat analisis pekerjaan biasanya diperoleh dengan kombinasi berbagai bagian dari semua metode yang baru saja disebutkan. Formulir yang digunakan oleh Layanan Ketenagakerjaan Amerika Serikat, yang notabene telah melakukan banyak pekerjaan berharga di bidang ini, disajikan pada Gambar 17.3.
Bentuk yang agak berbeda disarankan oleh Viteles’ Guide to Job Analysis (1932) yang mencantumkan sebelas item berikut:
- Identifikasi pekerjaan
- Jumlah yang dipekerjakan
- Pernyataan tugas
- Mesin yang digunakan
- Analisis operasi
- Kondisi kerja
- Gaji dan insentif nonfinansial
- Hubungan dengan pekerjaan sekutu lainnya (tempat dalam organisasi)
- Peluang mutasi dan promosi
- Waktu dan sifat pelatihan
- Persyaratan pribadi:
sebuah. Umum (misalnya, usia, status perkawinan)
- Fisik
- Pendidikan
- Pengalaman sebelumnya
- Kemampuan umum dan khusus
- Persyaratan temperamental dan karakter
Bentuk lain (Shartle, 1952) meliputi pembagian utama berikut:
- Nama atau jabatan pekerjaan
- Judul klasifikasi
- Industri, pabrik, departemen, divisi, bagian
- Jumlah yang dipekerjakan
- Mempekerjakan, berhenti, absen kerja
- Pekerjaan dilakukan
- Pengawasan diberikan dan diterima
- Tingkat kesulitan
sebuah. Tanggung jawab
- Pengetahuan
- Prakarsa
- Kewaspadaan mental
- Pertimbangan
- Ketangkasan
- Ketepatan
- Diperlukan pengalaman dan pendidikan
i. Faktor lain
- Tingkat pembayaran
- Jam dan shift
- Standar keluaran
- Kombinasi atau perincian pekerjaan
- Hubungan kerja
- Mesin, perkakas, perlengkapan, bahan yang digunakan
- Kondisi kerja
- Lingkungan sosial
- Tuntutan fisik
- Karakteristik pekerja
- Diperlukan pengalaman sebelumnya
- Diperlukan pelatihan
sebuah. Tingkat umum
- Pelatihan kejuruan
- Pelatihan teknis
- Pelatihan di tempat kerja
- Metode seleksi
Angkatan Udara Amerika Serikat sangat aktif di bidang analisis pekerjaan selama periode sepuluh tahun terakhir. Metode yang dikembangkan oleh Angkatan Udara menggabungkan ciri-ciri daftar periksa dengan daftar pertanyaan dan wawancara observasi (Morsh, 1964).
Prosedur mereka untuk mengembangkan inventaris analisis pekerjaan melibatkan langkah-langkah berikut:
- Pengembangan inventaris tugas pendahuluan dari 200 hingga 300 pernyataan tugas menggunakan deskripsi pekerjaan, materi pelatihan, pakar, dan semua sumber lain yang memungkinkan.
- Administrasi inventarisasi awal kepada pemegang jabatan yang berpengalaman untuk tujuan peninjauan dan modifikasi pernyataan tugas.
- Administrasi inventarisasi yang telah direvisi untuk sampel pemegang jabatan dalam jumlah besar. Orang-orang ini diminta untuk menanggapi semua pernyataan dan menambahkan yang menurut mereka telah dihilangkan.
Persediaan yang dibangun dengan cara ini ternyata memiliki kemampuan reliabilitas rata-rata sekitar 0,70.
Perbandingan dari keempat garis besar untuk analisis pekerjaan ini menunjukkan overlapping yang cukup besar. Intinya di sini adalah bahwa untuk organisasi mana pun, item spesifik yang akan disertakan dalam penelitian dapat bervariasi. Keputusan tentang jenis mana yang akan digunakan, atau pengembangan bentuk baru yang akan lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan tertentu akan bergantung terutama pada potensi penggunaan analisis pekerjaan mana yang dianggap paling penting.
