Beberapa teori yang berbeda ada mengenai dinamika kepuasan kerja dan dampak umumnya terhadap perilaku pekerja. Penyebutan singkat tentang yang lebih menonjol ini tampaknya sangat tepat.

Teori Maslow:

Pekerjaan yang dapat memuaskan lebih banyak kebutuhan Maslow akan menjadi pekerjaan yang menghasilkan kepuasan yang lebih besar di pihak karyawan.

Teori Vroom:

Dalam model Vroom, kepuasan kerja mencerminkan valensi pekerjaan bagi pemegang jabatannya. Oleh karena itu, dari proposisi 2 dapat disimpulkan bahwa kekuatan kekuatan pada seorang pekerja untuk tetap pada pekerjaannya merupakan fungsi yang meningkat dari valensi pekerjaannya. Jadi kepuasan harus berhubungan negatif dengan pergantian dan ketidakhadiran ­, yang tampaknya demikian. Apakah valensi ini juga harus mengarah pada produksi yang lebih besar saat bekerja atau tidak, masih kurang jelas—sebuah poin yang lagi-lagi tampaknya didukung oleh data yang ada yang sangat ambigu.

Teori Stogdill:

Seperti yang telah kami tunjukkan beberapa kali, salah satu sumber utama frustrasi dalam penelitian kepuasan kerja adalah bahwa tampaknya tidak ada hubungan yang jelas ­antara tingkat kepuasan kerja dan kualitas atau kuantitas kinerja pekerjaan. Stogdill (1959), sangat prihatin dengan hal ini, memutuskan bahwa sudah waktunya untuk berhenti mencoba melihat kepuasan sebagai “penyebab” kinerja pekerjaan (yaitu, sebagai variabel masukan). Sebaliknya, dia merasa jauh lebih tepat untuk melihat individu dalam konteks organisasi total.

Dalam sebuah buku yang terdokumentasi dengan sangat baik dan terorganisir dengan baik, dia melanjutkan secara logis untuk mengintegrasikan temuan-temuan penelitian sebelumnya. Kesimpulannya adalah bahwa “output” organisasi ­adalah integrasi kelompok, produksi, dan moral. Selanjutnya, kepuasan harapan individu menghasilkan integrasi kelompok dan keterpaduan tetapi tidak selalu terkait dengan produksi. Sebaliknya, baik moral maupun produksi merupakan fungsi dari struktur kelompok. Oleh karena itu moral dan produksi hanya akan berhubungan dengan kepuasan ketika kondisi yang mengarah pada semangat dan produksi yang tinggi juga mengarah pada penguatan harapan pekerja.

Gagasan umum kepuasan kerja sebagai output atau variabel dependen juga telah dikemukakan oleh pekerja lain di bidang ini, terutama dalam karya Katzell, Barrett, dan Parker (1961) dan Locke, Smith, Kendall, Hulin, dan Miller. (1964).

Teori Herzberg (Kontroversi Saat Ini):

Tidak ada teori kepuasan kerja yang mendapat banyak perhatian atau ­kritik sebanyak model yang diajukan oleh Herzberg, Mausner, dan Snyderman (1959). Karena popularitasnya yang semakin meningkat di kalangan manajer personalia dan karena statusnya yang agak tidak pasti sebagai model yang akurat untuk kepuasan kerja, kami akan memeriksa Model Herzberg dengan lebih rinci daripada yang dilakukan dengan model sebelumnya.

Studi dasar:

Studi asli Herzberg, Mausner, dan Snyderman ­berkaitan dengan penyelidikan penyebab kepuasan kerja dan ketidakpuasan insinyur dan akuntan. Metode mereka cukup sederhana. Mereka mewawancarai setiap orang satu per satu. Setiap pekerja diminta untuk menjelaskan secara rinci saat-saat ketika dia merasa sangat baik atau sangat buruk tentang pekerjaannya.

Wawancara kemudian “dianalisis konten” untuk melihat:

(1) Hal-hal apa yang disebutkan ketika orang menggambarkan saat mereka sangat puas dengan pekerjaan mereka,

(2) Hal-hal apa yang disebutkan ketika orang menggambarkan saat mereka sangat tidak ­puas dengan pekerjaan mereka, dan

(3) Jika hal-hal yang dijelaskan dalam dua ­keadaan yang berbeda ini akan berbeda.

Hasil studi mereka memang menunjukkan bahwa hal-hal yang diasosiasikan dengan kepuasan tinggi (“pemuas”) agak berbeda dengan hal-hal yang diasosiasikan dengan situasi kepuasan rendah (“ketidakpuasan”). Mereka menemukan bahwa deskripsi periode yang baik mencakup hal-hal seperti pencapaian, pengakuan, ­kemajuan, tanggung jawab, dll. Semua hal ini tampaknya berhubungan dengan konten pekerjaan yang sebenarnya—oleh karena itu disebut faktor konten.

Uraian tentang masa kerja yang buruk sepertinya diisi dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan perusahaan, ­pengawasan, gaji, dan kondisi kerja. Item ini tampaknya berhubungan dengan konteks di mana seseorang melakukan tugasnya dan oleh karena itu disebut sebagai faktor konteks. Gambar 12.3 menunjukkan frekuensi relatif berbagai jenis faktor ini disebutkan.

Model:

Mengingat temuan yang dijelaskan di atas, Herzberg, Mausner, dan Snyderman mendalilkan dua kelas umum variabel kerja-pemuas dan ketidakpuasan. Satisfiers adalah hal-hal yang menyebabkan kepuasan kerja, mereka umumnya ­faktor konten pekerjaan atau “motivator.” Ketidakpuasan adalah hal-hal yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja; mereka umumnya konteks pekerjaan atau faktor “kebersihan”. Mengutip para penulis (1959, hlm. 114):

Manusia cenderung mengaktualisasikan dirinya dalam setiap bidang kehidupannya, dan pekerjaannya adalah salah satu bidang yang paling penting. Kondisi yang melingkupi pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memberinya kepuasan dasar ini; mereka tidak memiliki potensi ini. Hanya dari pelaksanaan tugas individu dapat memperoleh imbalan yang akan memperkuat aspirasinya.

Jelas bahwa meskipun faktor-faktor yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dan faktor-faktor yang menentukan konteks pekerjaan berfungsi sebagai tujuan bagi karyawan, sifat kualitas motivasi dari kedua jenis faktor tersebut pada dasarnya berbeda. Faktor dalam konteks pekerjaan memenuhi kebutuhan individu untuk menghindari situasi yang tidak menyenangkan. Berbeda dengan motivasi ini dengan memenuhi kebutuhan penghindaran, faktor pekerjaan menghargai kebutuhan individu untuk mencapai aspirasinya ­.

Efek ini pada individu dapat dikonseptualisasikan sebagai pendekatan penggerak daripada perilaku penghindaran. Karena dalam pengertian pendekatan istilah motivasi paling sering digunakan, kami menunjuk faktor pekerjaan sebagai “motivator,” berlawanan dengan faktor pekerjaan ekstra, yang kami beri label faktor kebersihan. Perlu dipahami bahwa kedua jenis faktor tersebut memenuhi kebutuhan karyawan; tetapi terutama “motivator ­” yang berfungsi untuk menghasilkan jenis kepuasan kerja dan, seperti yang kita lihat di bagian yang membahas efek sikap kerja, jenis peningkatan kinerja yang dicari industri dari tenaga kerjanya.

Karena model mendalilkan dua kelas variabel umum ini — satu kelas yang dapat memuaskan tetapi tidak memuaskan, dan satu yang menyebabkan ketidakpuasan tetapi tidak memuaskan — model tersebut telah ditetapkan sebagai Teori Dua Faktor Herzberg.

Kritik utama model:

Dalam proses penelitian, penulis harus membuat asumsi implisit bahwa orang yang diwawancarai memiliki kemampuan dan keinginan untuk melaporkan secara akurat kondisi yang membuat mereka puas ­atau tidak puas dengan pekerjaan mereka. Jika tidak demikian, maka hasil mereka mungkin hanya merupakan artefak dari “set” orang yang dibawa ke dalam situasi wawancara. Karena alasan ini, penelitian ini telah dikritik keras.

Keberatan utama adalah bahwa ketika seseorang diminta untuk menceritakan tentang sesuatu yang baik, dia cenderung menghubungkan penyebab ini dengan pencapaian dan pencapaiannya sendiri (item konten); kita semua ingin memuaskan kebutuhan kita akan harga diri. Demikian pula, ketika seseorang diminta untuk menceritakan tentang pengalaman kerja yang tidak menyenangkan atau tidak memuaskan, dia lebih cenderung menyalahkan orang lain atas (item konteks) ini daripada menyalahkan dirinya sendiri. Banyak yang mengaitkan temuan Herzberg dengan kecenderungan sederhana di pihak orang-orang ini.

Bantalan Bukti pada Model:

Sejak publikasi asli dari model tersebut, sejumlah penelitian telah berusaha untuk memberikan bukti mengenai validitasnya. Sayangnya ­sifat mereka cenderung kontradiktif. Porter (1966, p. 411) baru-baru ini memberikan ringkasan singkat namun komprehensif dari semua penelitian tersebut.

Pertama, bukti yang mendukung teori: Myers (1964) menemukan bahwa, untuk sampel karyawan yang representatif (baik yang digaji maupun dibayar per jam) di perusahaan manufaktur, ­muncul dua jenis sikap yang berbeda dari Herz berg. Kepuasan berhubungan dengan faktor intrinsik pekerjaan dan ketidakpuasan berhubungan dengan faktor ekstrinsik. Tidak ada informasi yang diberikan mengenai hubungan sikap terhadap kinerja.

Demikian pula, Schwartz, Jenusaitis dan Stark (1963), dalam sebuah studi tentang supervisor tingkat rendah, menemukan hubungan yang sesuai antara kepuasan ­-ketidakpuasan dan faktor intrinsik-ekstrinsik tetapi mereka juga melaporkan tidak ada bukti mengenai hubungan sikap-kinerja. Studi lain dengan hasil serupa adalah dari Friedlander dan Walton (1964) dan Lodahl (1964). Sebuah studi tambahan oleh Friedlander (1964) ditafsirkan oleh penulis sebagai memberikan konfirmasi parsial teori, meskipun interpretasi ini tampaknya terbuka untuk dipertanyakan.

Bukti negatif terhadap teori Herzberg disajikan dalam studi oleh Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965), dan Wemimont (1964). Semua penyelidikan ini tampaknya mendukung kesimpulan Dunnette bahwa: “. . . gagasan dua faktor tentang kepuasan kerja adalah representasi yang terlalu disederhanakan dari lingkungan motivasi dunia kerja.” Dari pembacaan literatur terbaru, resensi ini harus sangat setuju dengan pernyataan ini. Faktor-faktor yang terlibat dalam perasaan puas dan tidak puas tampaknya tidak terbagi rapi seperti yang terjadi pada studi asli Herzberg.

Fungsi Pencocokan Indeks di Excel

Fungsi Pencocokan Indeks di Excel

Apa Fungsi INDEX di Excel? Fungsi INDEX dapat mengembalikan hasil dari nomor baris. Selain itu, fungsi MATCH dapat memberi kita posisi nilai pencarian dalam larik. Kombinasi fungsi INDEX MATCH Excel sangat berguna dalam…

Read more