Di sini kami telah mencantumkan beberapa teknik untuk meningkatkan kinerja karyawan:- 1. Penilaian Diri 2. Umpan Balik 360 Derajat 3. Pusat Penilaian.
Teknik #1. Penilaian Diri:
Pengalaman dengan penilaian diri menunjukkan bahwa hal itu sering kali menghasilkan peringkat yang lebih rendah daripada yang diberikan penyelia. Oleh karena itu, penyertaan penilaian diri sebelum wawancara pembinaan atau evaluasi mereka cenderung menghasilkan peringkat yang lebih realistis dan penerimaan peringkat akhir yang lebih besar baik oleh penilai maupun penilai.
Teknik #2. Umpan Balik 360 Derajat:
Ini adalah konsep baru dan juga disebut penilaian multi-sumber atau umpan balik multi-penilai. Sumber data dalam umpan balik 360 derajat meliputi manajer, rekan kerja, anggota grup, dan kolega dalam organisasi yang menggunakan layanan pengelola.
Kadang-kadang pelanggan, klien, atau vendor juga disertakan sementara dalam banyak kasus, penilaian mandiri oleh pengelola pada dimensi yang sama digunakan untuk perbandingan. Umpan balik dari pemangku kepentingan biasanya diterima oleh lembaga nodal seperti departemen SDM, yang mengumpulkan data dan menyajikannya kepada manajer dan pengelola.
Penelitian yang dilakukan dengan 45 pengguna oleh Handy et al menemukan bahwa umpan balik 360 derajat digunakan terutama untuk mendukung pembelajaran dan pengembangan (71%), tetapi kadang-kadang untuk mendukung proses SDM seperti sumber daya penilaian dan perencanaan suksesi (23%) dan kadang-kadang untuk mendukung keputusan membayar.
Armstrong mempertimbangkan metodologi umpan balik 360 derajat untuk mencakup kuesioner, peringkat, pemrosesan data, umpan balik itu sendiri, dan tindak lanjutnya:
- Kuesioner:
Data diperoleh melalui instrumen standar atau kuesioner yang mencakup dimensi seperti sikap kepemimpinan terhadap pekerjaan dll.
- Peringkat:
Pemangku kepentingan yang merespons memberikan peringkat pada skala terhadap setiap dimensi yang terdaftar.
- Pemrosesan Data:
Data umpan balik diberikan dalam bentuk peringkat untuk dimensi yang berbeda. Ini diproses lebih lanjut dengan perangkat lunak. Data yang diproses akan memberikan informasi grafis serta numerik.
- Umpan balik:
Ini biasanya ditawarkan secara anonim kepada pengelola atau penyelia atau keduanya. Umpan balik ini dapat disimpan tanpa nama atau diungkapkan kepada semua orang, tetapi ini menuntut iklim yang sangat sehat.
- Tindakan:
Ini adalah langkah yang sangat penting untuk keberhasilan implementasi proses apa pun. Tindak lanjut membantu untuk memenuhi tujuan di balik rencana. (Penilaian derajat 360° dibahas secara rinci di modul 2)
Teknik #3. Pusat Penilaian:
Metode ini dimulai di Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930. Perlahan seiring berjalannya waktu metode ini menyebar di rumah-rumah bisnis dan industri. Ini adalah sistem dimana penilaian terhadap beberapa individu dilakukan sebelumnya oleh berbagai ahli dengan menggunakan berbagai teknik. Teknik-teknik ini termasuk metode yang dibahas sebelumnya selain in-basket, role-playing, studi kasus, latihan simulasi, structured in sight, analisis transaksional dll.
Pusat penilaian adalah prosedur standar yang komprehensif di mana beberapa teknik penilaian seperti latihan situasional dan simulasi pekerjaan (permainan bisnis, diskusi, laporan, dan presentasi) digunakan untuk mengevaluasi karyawan individu untuk berbagai keputusan. Paling sering, pendekatan ini diterapkan pada individu yang dipertimbangkan untuk seleksi, promosi, penempatan atau pelatihan dan pengembangan khusus dalam manajemen.
