Artikel ini menyoroti lima manfaat utama melatih seorang manajer. Manfaatnya adalah: 1. Identifikasi Masalah 2. Pengaturan Parameter 3. Penyusunan Strategi 4. Peningkatan Partisipasi 5. Monitoring.
Manfaat # 1. Identifikasi Masalah:
Manajer dan manajer duduk bersama untuk mengidentifikasi masalah dan area untuk perbaikan dan menetapkan tujuan—tujuan jangka pendek serta tujuan jangka panjang, dengan indikator terukur untuk memantau kemajuan secara teratur yang membantu dalam tinjauan kinerja.
Manfaat # 2. Pengaturan Parameter:
Manajer dan manajer bersama-sama duduk bersama, menetapkan parameter untuk memutuskan hal-hal yang akan dipelajari, kegiatan yang akan dilakukan, pengaturan waktu, siapa yang akan mengambil inisiatif di bidang apa, dll.
Manfaat #3. Pengembangan Strategi:
Manajer dan manajer bersama-sama terlibat dalam pemecahan masalah: membantu manajer mengembangkan strategi untuk mengubah kinerja dan perilaku dalam situasi tertentu. Melalui mendengarkan aktif, mengajukan pertanyaan eksplorasi, memeriksa implikasi dari ide-ide manajer dan berbagi pengalaman pribadi dalam situasi yang sama, manajer pelatih memungkinkan manajer menemukan pembelajaran.
Manfaat #4. Peningkatan Partisipasi:
Manajer mendorong dan memberdayakan manajer untuk secara sukarela mengambil risiko dan memikul tanggung jawab baru. Manajer menghormati otonomi manajer dalam proses pembelajaran dan memberikan ruang maksimum bagi manajer untuk menetapkan agenda dan mengambil inisiatif. Namun demikian, dia terus-menerus waspada terhadap manajemen yang terlalu antusias atau putus asa yang terjun ke dalam pengalaman rawan kegagalan.
Manajer membantu untuk memperkuat dan mengklarifikasi pembelajaran dengan meminta manajer untuk meringkas poin-poin utama yang dipelajari selama setiap sesi pelatihan dan dengan mendorongnya untuk membuat catatan tentang tindakan yang akan diambil sebelum sesi berikutnya.
Manajer meningkatkan kesadaran manajer akan potensinya dalam pekerjaan saat ini dan kemampuan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar. Manajer memberikan saran ketika diminta secara khusus, tetapi tidak memberi makan, meresepkan, atau menawarkan solusi yang sudah jadi.
Manfaat #5. Pemantauan:
Manajer dan manajer memantau kemajuan bersama-sama. Beberapa orang memahami proses pembinaan dengan cara yang sama seperti manajemen kinerja itu sendiri: menetapkan tugas, memantau kemajuan, dan belajar sambil melakukan. Hanya itu,, tujuan utama dari proses ini adalah belajar.
Untuk alasan kesamaan proses, tidak sulit menggabungkan pembinaan dan manajemen kinerja:
Dalam mengatur Tugas:
(a) Tugas tersebut memiliki tujuan pembelajaran.
(b) Setiap tugas konsisten dengan kemampuan manajemen untuk belajar; itu dibangun di atas pengalamannya dan menanggapi kebutuhan perkembangannya.
(c) Setiap tugas terukur dan mampu dipantau jadwal waktu, laporan, kompilasi informasi, dll.
Dalam Kemajuan Pemantauan:
(a) Rapat Tinjauan rutin atau berkala dilakukan untuk membahas kemajuan agenda pembelajaran.
(b) Manajer menahan diri untuk tidak memberikan jawaban atas masalah-masalah manajemen sampai suatu titik waktu ketika manajemen telah kehabisan semua sumber daya yang mungkin. Pencarian jawaban atas masalah ini merupakan proses pembelajaran yang penting, dan pelatih yang baik tidak mengganggu proses ini.
Karena pembinaan adalah aktivitas yang mendukung, manajer memiliki keyakinan bahwa manajer akan mengizinkannya untuk bereksperimen dengan ide-idenya sendiri. Manajer terus-menerus membantu manajer dalam proses eksplorasi dengan mengajukan pertanyaan yang relevan.
Dalam Belajar dari Melakukan:
(a) Rapat peninjauan penyelesaian tugas.
(b) Manajer dan pihak yang dikelola perlu mencari tahu apa yang bekerja dengan baik, apa yang tidak—dan mengapa? Penting untuk mengetahui penyebab keberhasilan sehingga digunakan untuk memperkuat kompetensi yang ada, sama pentingnya untuk mengetahui penyebab masalah atau alasan kegagalan, sehingga digunakan untuk mengembangkan pendekatan alternatif. Keduanya sama-sama merupakan bagian dari pembelajaran yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang.
Tujuan dari setiap pembinaan adalah untuk membantu manajer meningkatkan pengetahuan, keterampilan, atau sikap kerja untuk melakukan hal-hal yang berbeda-benar dan lebih baik, dan berhenti melakukan hal-hal yang salah atau tidak efisien.
Coaching, seperti pemecahan masalah adalah proses tiga tahap, yang melibatkan:
i. Pemahaman dan definisi yang jelas tentang masalah kinerja, diagnosis atau analisisnya dan antara lain memeriksa bahwa pembinaan sebenarnya adalah strategi yang tepat untuk mengatasi masalah instan. Pada tahap ini, manajer juga dimungkinkan untuk menerima masalah dan implikasinya untuk menunjukkan kinerja yang baik, dan pada akhirnya untuk pengembangan karir dalam organisasi.
- Diskusi atau bekerja dengan manajemen untuk menyediakan kebutuhan dalam hal perubahan pengetahuan, keterampilan atau sikap, menghasilkan rencana tindakan untuk proses perubahan. Selama interaksi, manajer dan pihak yang dikelola berbagi perspektif mereka yang berbeda tentang masalah kinerja dan mencoba satu perspektif bersama.
Mereka kemudian menyepakati apa yang akan menjadi solusi yang saling memuaskan untuk masalah kinerja yang dapat dicapai oleh manajemen. Hal ini menunjukkan bahwa pembinaan melibatkan-masukan manajer yang dapat melengkapi manajemen untuk menangani masalah kinerja dengan lebih baik. Interaksi ini diakhiri dengan rencana aksi bagi pengelola, yang meliputi mekanisme pemantauan untuk melihat kemajuan pekerjaan.
aku ii. Memantau proses perubahan dan mengoreksi bila diperlukan.
Semua dialog akan lebih efektif jika pengaturan fisik kondusif: keduanya saling berhadapan dan tidak ada penghalang fisik, seperti meja, memisahkan keduanya dan mereka mendiskusikan berbagai hal secara terbuka tanpa ragu atau takut.
Kebutuhan lain dari pembinaan yang efektif – seperti dalam semua situasi bantuan dyadic – adalah menciptakan hubungan interpersonal, menunjukkan minat, kontak mata yang sering dan postur waspada, mengamati reaksi dan bahasa tubuh manajemen untuk memahami apa yang terjadi dalam pikiran manajer, adalah perilaku manajer lainnya. bantuan itu. Menulis catatan pendek merupakan indikator positif dari minat manajer dan manajer.
Beberapa kekurangan kinerja seorang manajer dapat dengan jelas menunjukkan apakah manajer membutuhkan pengembangan keterampilan atau perubahan sikap. Dalam kasus lain, pilihannya mungkin tidak terlalu jelas, jadi biasanya lebih baik dan lebih sederhana untuk mencoba membangun keterampilan terlebih dahulu. Membangun keterampilan jauh lebih mudah daripada mengubah sikap. Jika peningkatan keterampilan tidak meningkatkan kinerja, manajer harus menghadiri perubahan sikap, yang jauh lebih lambat, dan lebih keras.
Kemerosotan yang nyata dalam perilaku atau kinerja dari seorang manajer yang biasanya kompeten dan dapat diandalkan mungkin bukan masalah yang berhubungan dengan keterampilan. Dia mungkin mengalami fase sulit dalam keluarga atau dengan rekan kerja, merasa dirugikan atau tidak puas dengan situasi organisasi.
Ini pada dasarnya adalah situasi pendampingan di mana, untuk alasan apa pun, manajer merasa terhambat untuk meminta bantuan manajer. Jika fasilitas pendampingan tidak tersedia atau tidak dapat diakses, manajer mungkin perlu membuka pintu untuk dialog.
