Artikel ini menyoroti lima belas sumber eksternal teratas untuk perekrutan karyawan dalam suatu organisasi. Beberapa sumber eksternal adalah: 1. Iklan 2. Pertukaran Tenaga Kerja 3. Pelamar yang Tidak Diminta 4. Organisasi Profesional 5. Bank Data 6. Organisasi Serupa 7. Penelepon Biasa dan Lainnya.
Sumber Eksternal # 1. Iklan:
Iklan adalah metode terbaik untuk merekrut orang untuk pekerjaan yang lebih tinggi dan berpengalaman. Iklan diberikan di pers lokal atau nasional, perdagangan atau jurnal profesional. Persyaratan pekerjaan diberikan dalam iklan.
Calon kandidat mengevaluasi diri mereka sendiri terhadap persyaratan pekerjaan mereka sebelum mengirimkan lamaran mereka. Manajemen mendapatkan kandidat yang lebih luas untuk diseleksi. Banjir aplikasi dapat membuat kesulitan dalam proses.
Sumber Eksternal # 2. Pertukaran Tenaga Kerja:
Pertukaran tenaga kerja yang dijalankan oleh pemerintah juga merupakan sumber perekrutan yang baik. Orang-orang yang menganggur membuat diri mereka terdaftar di bursa ini. Lowongan dapat diberitahukan dengan pertukaran, kapan pun ada kebutuhan.
Pertukaran memasok daftar kandidat yang memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Pertukaran adalah sumber rekrutmen yang cocok untuk mengisi posisi tidak terampil, semi terampil, terampil, dan operatif. Para pencari kerja dan pemberi kerja dipertemukan oleh bursa kerja.
Sumber Eksternal # 3. Pelamar yang Tidak Diminta:
Orang yang mencari pekerjaan dapat menghubungi pemberi kerja melalui telepon, melalui pos atau secara langsung.
Umumnya, pemberi kerja dengan reputasi baik mendapatkan aplikasi yang tidak diminta. Jika ada lowongan atau kemungkinan akan ada, maka orang-orang ini dipertimbangkan untuk pekerjaan tersebut. Departemen personalia dapat menyimpan catatan aplikasi yang tidak diminta. Ketika pekerjaan yang cocok untuk orang-orang ini tersedia, ini dipertimbangkan untuk pekerjaan.
Sumber Eksternal #4. Organisasi Profesional:
Organisasi profesional memelihara biodata lengkap anggotanya dan memasoknya ke perusahaan sesuai permintaan. Organisasi-organisasi ini juga bertindak sebagai pertukaran antara anggota dan perusahaan perekrutan. Perusahaan dapat mencari klarifikasi dan menghilangkan keraguan tentang orang yang ingin mereka rekrut. Sumber rekrutmen ini dapat diandalkan untuk merekrut orang-orang di manajemen tingkat menengah dan atas.
Sumber Eksternal #5. Bank Data:
Perusahaan perekrutan dapat menyiapkan bank data tentang berbagai orang di berbagai bidang. Mereka dapat mengumpulkan informasi dari lembaga pendidikan, bursa tenaga kerja, organisasi profesional, dll. Ini akan menjadi sumber lain dan perusahaan bisa mendapatkan keterangan saat dan saat perlu merekrut.
Sumber Eksternal # 6. Organisasi Serupa:
Organisasi yang memproduksi produk serupa atau memiliki lini bisnis yang sama bertindak sebagai sumber rekrutmen yang penting. Orang-orang yang memiliki pengalaman yang sama seperti yang diminta oleh perusahaan perekrutan akan tersedia di organisasi serupa. Ini akan menjadi sumber yang paling efektif untuk posisi eksekutif dan organisasi yang baru didirikan atau diversifikasi dan diperluas.
Sumber Eksternal # 7. Penelepon Biasa:
Manajemen dapat menunjuk orang yang dengan santai memanggil mereka untuk memenuhi tuntutan jangka pendek. Ini akan menghindari mengikuti prosedur seleksi reguler. Orang-orang ini ditunjuk untuk waktu yang singkat saja. Mereka tidak perlu dibayar penghematan atau tunjangan PHK. Metode rekrutmen ini ekonomis karena manajemen tidak menanggung beban pensiun, asuransi, dan tunjangan.
Sumber Eksternal # 8. Kontraktor Tenaga Kerja:
Sangat umum untuk melibatkan kontraktor untuk penyediaan tenaga kerja. Ketika pekerja dibutuhkan untuk waktu yang singkat dan dipekerjakan tanpa melalui prosedur seleksi yang lengkap, dll. Kontraktor atau pemberi kerja adalah sumber terbaik untuk mendapatkannya.
Kontraktor mempertahankan kontrak reguler dengan pekerja di tempat mereka dan juga membawa mereka ke kota dengan biaya sendiri. Orang-orang yang dipekerjakan di bawah sistem ini umumnya adalah pekerja tidak terampil.
Sumber Eksternal # 9. Serikat Pekerja:
Umumnya, orang yang menganggur dan setengah menganggur mengajukan permintaan kepada pimpinan serikat pekerja untuk mencarikan pekerjaan yang cocok bagi mereka. Pemimpin serikat mengetahui berbagai lowongan di perusahaan dan juga mengetahui manajemennya.
Para pemimpin ini dapat membantu dalam perekrutan orang yang cocok. Di beberapa organisasi, serikat pekerja dikonsultasikan sebelum memulai proses rekrutmen untuk kategori karyawan tertentu. Dalam situasi seperti itu, pimpinan serikat pekerja dapat menyebutkan nama-nama orang yang tersedia untuk perekrutan.
Sumber Eksternal # 10. Perekrutan Gerbang:
Pekerja tidak terampil dapat direkrut di gerbang pabrik. Di beberapa industri seperti rami sejumlah besar pekerja bekerja sebagai badli atau pekerja pengganti. Ini dapat digunakan setiap kali karyawan tetap tidak hadir.
Lebih efisien di antara para pekerja yang buruk ini dapat direkrut untuk mengisi lowongan permanen. Pemberitahuan di papan pengumuman perusahaan yang menentukan rincian Lowongan Kerja dapat diletakkan. Rekrutmen seperti ini disebut rekrutmen langsung. Ini adalah metode yang sangat ekonomis dan digunakan terutama untuk lowongan pekerjaan tidak terampil dan kasual.
Sumber Eksternal # 11. Rekrutmen Kampus:
Perguruan tinggi, universitas, laboratorium penelitian adalah lahan subur bagi perekrut. Institut Manajemen India (IIM) dan Institut Teknologi India (IITS) berada di daftar teratas jalan bagi para perekrut.
Bahkan, di beberapa perusahaan perekrut terikat untuk merekrut sejumlah besar kandidat dari lembaga ini setiap tahunnya. Rekrutmen kampus sangat diminati oleh para perekrut sehingga setiap perguruan tinggi, departemen universitas, atau institut harus memiliki petugas penempatan untuk menangani fungsi rekrutmen.
Rekrutmen kampus seringkali merupakan proses yang mahal. Mayoritas dari mereka yang direkrut meninggalkan organisasi setelah beberapa waktu untuk mencari padang rumput yang lebih hijau di luar. Meskipun ada masalah, penempatan kampus adalah sumber utama rekrutmen untuk perusahaan bergengsi seperti Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen dan Toubro dll.
Sumber Eksternal # 12. Agen Perekrut:
Beberapa perusahaan konsultan swasta misalnya AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, konsultan ABC, dll. melakukan fungsi perekrutan atas nama perusahaan klien dengan membebankan biaya.
Badan-badan ini sangat cocok untuk perekrutan eksekutif dan spesialis. Mereka melakukan semua fungsi rekrutmen dan seleksi sehingga klien terbebas dari beban ini. Tetapi biaya rekrutmen melalui agen-agen ini sangat tinggi.
Sumber Eksternal # 13. Walk-Ins, Write-Ins, dan Talk-Ins:
Saat ini walk-in menjadi metode rekrutmen yang sangat populer. Surat kabar hari ini penuh dengan pembukaan baru untuk disadap dengan cara yang lebih baru. Enam dari sepuluh melalui walk-in-interview. Pelamar hanya berjalan dengan resume mereka untuk wawancara. Namun, walk in interview menjadi tantangan berat bagi pewawancara yang tidak mengetahui berapa banyak kandidat yang akan diwawancarai.
Jumlah calon kadang-kadang bervariasi langsung dengan suhu di luar. Dari sudut pandang karyawan, walk-in lebih disukai karena bebas dari kerepotan yang terkait dengan metode rekrutmen lainnya.
Secara tertulis, pencari kerja mengirimkan pertanyaan tertulis dan mereka diminta mengisi formulir lamaran untuk diproses lebih lanjut. Talk-in juga menjadi populer sekarang-a-hari. Calon pekerjaan diharuskan untuk bertemu dengan perekrut, pada tanggal yang ditentukan untuk pembicaraan terperinci. Tidak ada aplikasi yang harus diajukan dalam kasus ini.
Sumber Eksternal # 14. Pengungsi:
Implementasi proyek di wilayah tertentu akan mengakibatkan perpindahan beberapa ratus penduduk. Merehabilitasi para pengungsi adalah tanggung jawab sosial bisnis. Rehabilitasi pengungsi merupakan mandat dari pemerintah dan Bank Dunia telah membuat persyaratan untuk memberikan bantuan kepada negara yang bersangkutan. Namun, rekam jejak perusahaan dalam hal ini mengecewakan.
Sumber Eksternal # 15. Pesaing:
Perusahaan saingan dapat menjadi sumber perekrutan. Populer disebut, perburuan atau merampok, metode ini melibatkan, mengidentifikasi orang yang tepat di perusahaan saingan, menawarkan persyaratan yang lebih baik dan memikat mereka.
Ada masalah hukum dan etika yang terlibat dalam merampok perusahaan saingan untuk kandidat potensial. Sayangnya, para manajer muda saat ini dikenal tidak memiliki akar dan berpindah-pindah pekerjaan. Loyalitas kepada organisasi adalah sesuatu dari masa lalu. Ini merupakan tantangan bagi para manajer SDM.
Kesesuaian Rekrutmen Eksternal:
Sumber rekrutmen eksternal cocok untuk alasan berikut:
(i) Kandidat yang sesuai dengan keterampilan, bakat, pengetahuan tersedia dari sumber eksternal.
(ii) Ini akan membantu membawa ide-ide baru, teknik yang lebih baik, dan metode yang lebih baik ke dalam organisasi.
(iii) Pemilihan kandidat akan dilakukan tanpa praduga atau reservasi.
(iv) Biaya tenaga kerja akan diminimalkan karena kandidat yang terpilih dengan metode ini akan ditempatkan pada skala upah minimum.
(v) Masuknya orang baru dengan beragam ekspansi dan bakat akan membantu dalam bauran sumber daya manusia.
(vi) Karyawan yang ada juga akan memperluas kepribadiannya.
(vii) Masuknya orang-orang kualitatif dari luar akan menjadi kepentingan organisasi dalam jangka panjang.
Kerugian Rekrutmen Eksternal:
Sumber eksternal, bagaimanapun, menderita kerugian berikut:
- Lebih mahal dan memakan waktu untuk merekrut orang dari luar. Penyaringan terperinci diperlukan karena sangat sedikit yang diketahui tentang kandidat.
- Karyawan yang tidak terbiasa dengan organisasi, orientasi dan pelatihan mereka diperlukan.
- Jika pekerjaan tingkat yang lebih tinggi diisi dari sumber eksternal, motivasi dan loyalitas staf yang ada akan terpengaruh.
