Berbagai bentuk pemisahan karyawan dibahas sekarang secara singkat:
Seperti yang telah dipelajari pada bagian sebelumnya, fungsi manajemen sumber daya manusia dimulai dengan pengadaan karyawan dari masyarakat untuk digunakan dalam organisasi. Oleh karena itu, masuk akal untuk mengembalikan karyawan tersebut ke masyarakat yang sama ketika mereka tidak lagi dibutuhkan dalam organisasi. Pada bagian ini, kita akan meninjau proses pemisahan yang menonjol.
Pemisahan adalah situasi ketika perjanjian layanan seorang karyawan dengan organisasinya berakhir dan karyawan meninggalkan organisasi. Dengan kata lain, pemisahan adalah keputusan bahwa individu dan organisasi berpisah satu sama lain.
Dalam praktiknya, karyawan dapat dipisahkan, atau katakanlah, dapat keluar dari organisasi karena berbagai alasan seperti pensiun, pengunduran diri, skorsing, pemecatan, pemecatan, dan PHK. Apapun jenis/bentuk perpisahan, perpisahan menjadi hal yang penting dan terkadang menimbulkan trauma baik bagi karyawan maupun organisasi’.
1. Pensiun:
Pensiun adalah penyebab utama pemisahan karyawan dari organisasi. Ini dapat didefinisikan sebagai penghentian layanan seorang karyawan saat mencapai usia pensiun. Misalnya, saat ini usia pensiun untuk guru yang bekerja di Universitas Pusat adalah 62 tahun dan untuk beberapa pegawai pemerintah negara bagian adalah 58 tahun. Beberapa orang mencirikan pensiun sebagai ‘peran kurang peran’.
Pensiun dapat terdiri dari dua jenis:
(i) Pensiun Wajib:
Ini adalah pensiun ketika karyawan pensiun secara wajib dari layanan pada saat mencapai usia pensiun. Beberapa organisasi seperti Universitas mungkin memiliki kebijakan untuk mengangkat kembali para profesional dan lainnya yang memiliki keterampilan dan keahlian langka untuk waktu yang terbatas bahkan setelah mencapai pensiun.
(ii) Pensiun Sukarela:
Ketika organisasi memberikan opsi kepada karyawannya untuk pensiun bahkan sebelum pensiun, itu disebut ‘pensiun sukarela’. Skema ini disebut sebagai, ‘skema pensiun sukarela (VRS)’. Akhir-akhir ini, dalam upayanya untuk merampingkan karyawan, organisasi dengan memberikan insentif tertentu, berusaha mendorong karyawannya untuk memilih pensiun sukarela. Karyawan sebagai imbalan atas pensiun sukarela diberikan pembayaran sekaligus. Jenis pensiun ini juga disebut ‘Golden Hand Shake’.
Pensiun dari layanan adalah tonggak penting dalam kehidupan seorang karyawan. Kehidupan pasca-pensiun membutuhkan banyak penyesuaian di pihak (pensiunan) karyawan. Di sini, organisasi memiliki peran utama dalam memfasilitasi kelancaran transisi dari status pekerjaan ke tahap pengangguran.
Dengan latar belakang ini, beberapa organisasi seperti Citi Bank dan Bank of America menyelenggarakan sesi konseling dan juga menawarkan layanan terkait investasi. Beberapa organisasi juga memberikan tunjangan kesehatan dan asuransi kepada para pensiunan.
2. Pengunduran diri:
Pengunduran diri adalah pemutusan hubungan kerja oleh seorang karyawan dengan memberikan pemberitahuan, yang disebut ‘pengunduran diri’ pada pemberi kerja. Pengunduran diri dapat bersifat sukarela atau tidak sukarela. Pengunduran diri sukarela adalah ketika seorang karyawan sendiri memutuskan untuk mengundurkan diri dengan alasan kesehatan yang buruk, pernikahan, prospek pekerjaan yang lebih baik di organisasi lain, dll.
Pengunduran diri dianggap tidak disengaja atau wajib ketika majikan mengarahkan karyawan untuk mengundurkan diri karena tugas dan ketidakdisiplinan atau menghadapi tindakan disipliner. Namun, dalam kasus pengunduran diri paksa, penyelidikan domestik harus dilakukan sebelum meminta karyawan untuk mengundurkan diri. Ini karena jika tidak, karyawan yang terkena dampak dapat pergi ke serikat pekerja atau pengadilan dan mengeluh bahwa dia diminta untuk mengundurkan diri di bawah tekanan.
Sementara beberapa pengunduran diri mungkin disarankan dan bermanfaat bagi organisasi untuk memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam mempekerjakan karyawan, perputaran yang berlebihan juga dapat mengkhawatirkan. Dalam kasus seperti itu, organisasi perlu menelusuri alasan di balik pengunduran diri dengan melakukan ‘wawancara keluar’ dengan karyawan yang meninggalkan organisasi. Wawancara keluar dapat memungkinkan organisasi untuk mengekang perputaran karyawan sebelum mencapai proporsi eksodus.
Kematian datang tanpa panggilan. Beberapa karyawan mungkin meninggal dalam pelayanan sebelum mencapai usia pensiun. Ketika kematian terjadi karena bahaya pekerjaan, karyawan mendapat kompensasi sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Kompensasi Pekerja, 1923.
Beberapa organisasi memiliki ketentuan untuk memberikan pekerjaan kepada pasangan/anak atau tanggungan seorang karyawan yang meninggal dalam pelayanan. Pemisahan normal karyawan dari organisasi karena pengunduran diri, pensiun dan kematian dikenal sebagai ‘atrisi’.
3. PHK:
PHK menyiratkan penolakan pekerjaan kepada karyawan karena alasan di luar kendali pemberi kerja. Kerusakan mesin, fluktuasi permintaan musiman, kekurangan daya, bahan baku, dll. Adalah contoh alasan yang menyebabkan PHK.
Menurut Pasal 2 (KKK) Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, PHK didefinisikan sebagai “kegagalan, penolakan atau ketidakmampuan seorang majikan, karena kekurangan batu bara, listrik atau bahan baku atau akumulasi stok atau kerusakan mesin atau dengan alasan lain, untuk memberikan pekerjaan kepada seorang pekerja yang namanya tercantum dalam daftar perusahaan industrinya dan yang belum di-PHK”.
Penting untuk dicatat bahwa hubungan karyawan-majikan tidak berakhir tetapi ditangguhkan untuk beberapa waktu Pemutusan hubungan kerja mungkin bersifat sementara. Di Industri musiman seperti tambang, gula, dll., PHK terjadi secara rutin. PHK juga dapat terjadi untuk waktu yang tidak ditentukan. Ketika PHK menjadi permanen, itu disebut ‘penghematan’.
Menurut Pasal 25© Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, seorang pekerja yang diberhentikan berhak atas kompensasi sebesar 50 persen dari gaji pokok dan tunjangan biaya yang seharusnya dibayarkan kepadanya jika ia tidak diberhentikan.
Namun, pekerja harus memenuhi syarat-syarat berikut untuk berhak atas kompensasi:
(i) Tidak boleh menjadi pekerja lepas
(ii) Namanya harus muncul dalam daftar kumpulan pendirian.
(iii) Telah menyelesaikan tidak kurang dari satu tahun layanan berkelanjutan.
4. Penghematan:
Pemutusan hubungan kerja berarti pemutusan permanen dari layanan karyawan karena alasan ekonomi. Penghematan terjadi karena kelebihan staf, permintaan produk yang buruk, perlambatan ekonomi secara umum, dll. Perlu diperhatikan bahwa penghentian layanan karena pensiun, penutupan bisnis, sakit, atau karena alasan disiplin bukan merupakan pengurangan.
Penghematan terutama terlihat di perkebunan, layanan pertanian, kehutanan dan penebangan, produk makanan, pembuatan mesin dan tekstil kapas. Alasan yang dikemukakan di balik penghematan terutama adalah keterbatasan keuangan dan kurangnya permintaan untuk produk mereka.
Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947 mewajibkan organisasi yang mempekerjakan 100 karyawan atau lebih untuk memberikan pemberitahuan tiga bulan sebelumnya kepada karyawan yang akan di-PHK dan juga meminta persetujuan terlebih dahulu dari Pemerintah.
Di organisasi lain, karyawan harus mendapat pemberitahuan satu bulan sebelumnya secara tertulis yang menunjukkan alasan pengurangan. Dia harus dibayar kompensasi yang sama dengan upah 15 hari untuk setiap tahun layanan yang diselesaikan. Karena dan ketika ada kebutuhan untuk mempekerjakan orang di masa depan, karyawan yang diberhentikan harus diberi preferensi.
5. Pemberhentian:
Pemecatan adalah penghentian layanan karyawan sebagai tindakan hukuman. Hal ini dapat terjadi baik karena kinerja yang tidak memuaskan atau kesalahan. Kegagalan karyawan yang terus-menerus untuk bekerja sesuai dengan harapan atau standar yang ditentukan dianggap sebagai kinerja yang tidak memuaskan. Pelanggaran peraturan dan regulasi yang disengaja oleh karyawan dianggap sebagai pelanggaran. Pemecatan adalah langkah drastis yang secara serius merusak penghasilan dan citra karyawan.
Oleh karena itu, pemecatan sebagai tindakan harus dilakukan dengan sangat hati-hati dan hati-hati. Itu harus dibenarkan dan sepatutnya didukung oleh alasan yang adil dan memadai. Sebelum seorang karyawan diberhentikan, ia harus diberi pemberitahuan terlebih dahulu untuk menjelaskan posisinya. Alasan pemecatan harus diberitahukan secara jelas kepada karyawan.
