Tiga langkah pencegahan perselisihan hubungan industrial adalah sebagai berikut: 1. Konsultasi Bersama 2. Tata Tertib 3. Kode Disiplin.

Seringnya perselisihan industrial terjadi dan besarnya kerugian yang diakibatkannya, seperti yang terlihat pada bagian sebelumnya, menggarisbawahi perlunya pencegahan perselisihan industrial dan menjaga perdamaian industrial. Lebih lanjut, bahwa pencegahan lebih baik daripada penyelesaian atau penyembuhan juga menggarisbawahi pentingnya pencegahan perselisihan hubungan industrial.

Oleh karena itu, suatu mekanisme pencegahan dikembangkan yang mencakup secara luas semua tindakan yang secara langsung atau tidak langsung berkontribusi terhadap peningkatan hubungan industrial dan, pada gilirannya, pencegahan perselisihan industrial. Mesin pencegahan pada dasarnya adalah pendekatan proaktif untuk menghindari perselisihan industrial yang terjadi di organisasi.

Mesin pencegahan mencakup berbagai tindakan seperti serikat pekerja, perundingan bersama, prosedur pengaduan, partisipasi pekerja dalam manajemen, pemberdayaan, kesehatan dan keselamatan, dan jaminan sosial.

Langkah-langkah pencegahan tambahan termasuk yang berikut:

  1. Konsultasi Bersama
  2. Perintah Tetap
  3. Kode Disiplin

1. Konsultasi Bersama:

Ada dua pengaturan konsultatif penting yang dibuat untuk mencegah perselisihan industrial. Ini adalah komite kerja dan dewan manajemen bersama.

Panitia Kerja.

Sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, organisasi yang mempekerjakan 100 orang atau lebih harus membentuk panitia kerja di tingkat unit. Komite-komite ini memiliki jumlah perwakilan yang sama dari pekerja dan pengusaha. Panitia kerja murni bersifat konsultatif dan dianggap sebagai badan yang paling efektif untuk pencegahan perselisihan hubungan industrial.

Tujuan dari panitia kerja adalah untuk:

  1. Hilangkan penyebab friksi dalam situasi kerja sehari-hari.
  2. Membina hubungan persahabatan dan keharmonisan diantara para pihak.
  3. Ciptakan suasana penyelesaian perselisihan dan gesekan secara sukarela.

Isu-isu yang berkaitan dengan upah, tunjangan, bonus, syarat dan ketentuan kerja, jam kerja, langkah-langkah kesejahteraan, pelatihan, pengembangan, promosi, transfer, dll. termasuk dalam lingkup komite kerja. Di negara-negara seperti Inggris dan Amerika Serikat, komite kerja merupakan lembaga yang sangat populer untuk mencegah perselisihan industrial. Di India, komite kerja dibentuk melalui undang-undang.

Di India, TISCO adalah yang pertama kali membentuk panitia kerja pada tahun 1920. Pada tahun 1952, 2075 panitia kerja muncul di negara tersebut. Namun, hanya 530 komite kerja yang beroperasi karena berbagai alasan pada akhir tahun 1987. Alasan seperti ketidakjelasan mengenai ruang lingkup, fungsi, persaingan antar serikat, oposisi serikat dan keengganan karyawan untuk menggunakannya untuk pencegahan perselisihan ­yang diberikan pekerjaan . panitia tidak efektif.

Dewan Manajemen Bersama (JMC):

Di India, dewan manajemen bersama (JMC) muncul karena ketentuan dalam hal ini yang dibuat oleh Resolusi Kebijakan Industri, 1956. Dewan ini dibentuk untuk memungkinkan pekerja berpartisipasi dalam manajemen dan menanamkan semangat kerja ­sama antara pekerja dan pihak manajemen.

Fitur yang menonjol dari JMC adalah sebagai berikut:

(i) Skema ini bersifat sukarela.

(ii) Jumlah minimal dan maksimal anggotanya masing-masing adalah 6 dan 12 yang terdiri dari perwakilan pekerja dan pengusaha dengan jumlah yang sama.

(iii) JMC menangani hal-hal seperti berbagi informasi, konsultatif, dan administratif.

(iv) Keputusan yang diambil oleh JMC harus bulat.

(v) JMC dapat didirikan di unit-unit yang mempekerjakan 500 orang atau lebih dan memiliki serikat pekerja yang kuat.

Di India, unit industri seperti Hindustan Insektisida, HMT, Indian Airlines, Air India, di sektor publik dan TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners, dan Weaving Mills, di sektor swasta, telah menjadi pionir yang memperkenalkan skema JMC. Pengalaman masa lalu menunjukkan bahwa setiap kali skema JMC telah disiapkan, terdapat hubungan industrial yang lebih baik, tenaga kerja yang lebih puas, peningkatan produktivitas, keuntungan yang lebih baik, dll.

Skema ini telah diperkenalkan di lantai produksi dan pabrik di 236 perusahaan sektor publik pada September 1994. Namun, seperti komite kerja, fungsi ­JMC di India juga terganggu oleh faktor-faktor seperti keengganan pekerja, persaingan serikat pekerja, sikap suam-suam kuku manajemen, dll.

2. Perintah Tetap:

Tujuan diadakannya Tata Tertib dalam organisasi adalah untuk mengatur hubungan industrial. Pada dasarnya, istilah ‘Standing Order’ mengacu pada aturan dan peraturan yang mengatur kondisi ­kerja pekerja. Perintah berdiri ini mengikat majikan dan karyawan.

Pemberlakuan legislatif pertama, yang secara tidak sengaja berusaha untuk mengatur pembuatan Tata Tertib, adalah Undang-Undang Sengketa Industri Bombay, 1932. Menyadari perlunya persyaratan standar pekerjaan di pabrik-pabrik untuk mengembangkan perdamaian industri di negara tersebut, Undang-Undang Ketenagakerjaan Industri (Standing Order) ) Undang-undang disahkan pada tahun 1946.

Undang-undang ini menetapkan pembingkaian standing order di semua usaha industri yang mempekerjakan 100 pekerja atau lebih. Undang-undang tersebut mencakup hal-hal ketenagakerjaan seperti klasifikasi karyawan, yaitu permanen, sementara, percobaan, dll., shift kerja, jam kerja; aturan kehadiran dan ketidakhadiran; meninggalkan aturan; pemutusan hubungan kerja, penangguhan, dan tindakan disipliner, dll. Komisaris Ketenagakerjaan atau Wakil Komisaris Ketenagakerjaan atau Komisaris ­Ketenagakerjaan Daerah mengesahkan Peraturan Tetap.

Setelah Tata Tertib disahkan, karyawan dan pemberi kerja wajib mematuhi Tata Tertib ini. Pelanggaran Tata Tertib yang disebutkan di dalamnya mengundang Sanksi. Undang-Undang Ketenagakerjaan Industri (Standing Orders), 1946 telah diubah dari waktu ke waktu. Sesuai amandemen baru-baru ini yang dibuat dalam Undang-undang pada tahun 1982, telah ada ketentuan untuk pembayaran tunjangan subsisten kepada pekerja yang ditangguhkan.

3. Kode Disiplin:

Selama bertahun-tahun, sejumlah tindakan telah diadopsi di India untuk menjaga dan meningkatkan disiplin dan keharmonisan antara karyawan dan pemberi kerja. Dengan pandangan ini, Rencana Lima Tahun Kedua menyarankan bahwa kode disiplin sukarela harus dirumuskan dan kemudian dipatuhi. Menyusul ini, Konferensi Perburuhan India dalam sesi kelima belas yang diadakan pada tahun 1958 mengembangkan Kode Disiplin dalam industri.

Kode ini sepatutnya diratifikasi oleh organisasi buruh nasional seperti INTUC, AITUC, HMS, dan UTUC dan juga oleh asosiasi pengusaha seperti EFI, AIOE dan AIMO yang berlaku mulai 1 Juni 1958. Menurut Kode Disiplin, keduanya karyawan dan pengusaha ­secara sukarela setuju untuk menjaga dan menciptakan suasana saling percaya dan kerjasama dalam industri.

Kode Disiplin menyediakan untuk itu:

(i) Pemogokan dan penutupan tidak dapat diumumkan tanpa pemberitahuan sebelumnya.

(ii) Tidak ada pihak yang boleh mengambil tindakan langsung apa pun tanpa berkonsultasi dengan pihak lainnya.

(iii) Mekanisme yang ada untuk penyelesaian perselisihan harus diikuti.

Di India, Kementerian Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan telah mengembangkan kode Disiplin yang komprehensif untuk menjaga disiplin dan keharmonisan dalam industri. Namun, kode tersebut tidak memiliki sanksi hukum. Hanya sanksi moral yang ada di belakangnya. Saat ini, Kode Disiplin telah diterima oleh 200 pengusaha dan 170 serikat pekerja.

Ketika perselisihan industrial tidak dapat dicegah bahkan setelah mengambil berbagai langkah pencegahan ­, seperti yang baru saja dibahas, perselisihan yang terjadi perlu diselesaikan sedini mungkin sehingga biaya yang akan datang dapat diminimalkan. Hal ini menuntut pembahasan tentang “penyelesaian perselisihan industrial”.

Garansi Tersirat

Garansi Tersirat

Apa itu Garansi Tersirat? Jaminan tersirat adalah istilah hukum lisan atau kontraktual dalam penjualan apa pun dengan jaminan bahwa produk yang dijual kepada pelanggan akan memenuhi harapan mereka & tujuan yang harus dilayaninya….

Read more