Empat strategi tawar-menawar yang diperlukan untuk menyelesaikan perselisihan industrial adalah sebagai berikut: 1. Tawar-menawar Distributif 2. Tawar-menawar Integratif 3. Tawar-menawar sikap 4. Tawar-menawar Intra-organisasi.
1. Tawar-menawar Distributif:
Tawar-menawar distributif, mungkin bentuk tawar-menawar yang paling umum, terjadi ketika tenaga kerja dan manajemen berselisih mengenai isu-isu dalam kontrak yang diusulkan, seperti upah, bonus, tunjangan, peraturan kerja, dan sebagainya. Ini melibatkan tawar-menawar atas distribusi surplus.
Di dalamnya, keuntungan satu pihak dicapai dengan mengorbankan pihak lain. Jadi bisa dikatakan, kenaikan upah yang dimenangkan oleh tenaga kerja dapat dianggap sebagai kerugian yang diderita oleh manajemen karena pengurangan adalah keuntungan. Oleh karena itu, bentuk tawar-menawar ini terkadang disebut sebagai tawar-menawar menang-kalah. Di bawahnya, masing-masing pihak disibukkan dengan keuntungan sektoral yang sempit untuk merebut bagian kue yang lebih besar. Dengan demikian, tidak memiliki pendekatan holistik.
2. Tawar-menawar Integratif:
Tujuan dari perundingan integratif adalah untuk menciptakan hubungan negosiasi kooperatif yang menguntungkan kedua belah pihak. Dalam tawar-menawar seperti itu, baik buruh maupun manajemen sama-sama menang atau untung atau setidaknya tidak ada pihak yang kalah. Masalah tawar-menawar yang terlibat dalam strategi tersebut mungkin seperti proses evaluasi pekerjaan yang lebih baik, program pelatihan yang lebih baik, kondisi kerja yang lebih baik, dll.
Negosiasi semacam itu menghasilkan peningkatan ukuran kue dan, pada gilirannya, bagian yang lebih besar untuk masing-masing pihak. Ini dianggap sebagai strategi tawar-menawar terbaik. Meskipun tawar-menawar integratif hampir tidak umum seperti proses distributif, tanda-tanda tampaknya menunjukkan kecenderungan yang terus berkembang ke arah bentuk tawar-menawar kooperatif ini.
3. Penataan Sikap:
Tawar-menawar semacam itu melibatkan pembentukan dan pembentukan kembali sikap menjadi positif dan kooperatif. Contoh penataan dan pembentukan sikap bisa dari bermusuhan menjadi ramah, dari tidak kooperatif menjadi kooperatif, dari tidak percaya menjadi percaya, dan seterusnya.
Perlunya penataan atau pembentukan sikap dipahami oleh fakta bahwa setiap tumpukan kepahitan di antara para pihak mengarah pada ketidakseimbangan tawar-menawar dengan meledakkan dan menghancurkan negosiasi. Oleh karena itu, penataan sikap diperlukan untuk menjaga kelancaran dan keharmonisan hubungan industrial. Penataan sikap membantu mencapai ‘perundingan dengan itikad baik’.
4. Perundingan Intra-organisasi:
Dalam praktiknya, ada kelompok yang berbeda dalam suatu organisasi berdasarkan departemen dan tingkat. Kadang-kadang, kelompok yang berbeda dapat merasakan hasil dari proses perundingan bersama secara berbeda. Misalnya, pekerja tidak terampil mungkin merasa terabaikan atau pekerja perempuan mungkin merasa kepentingannya tidak diperhatikan. Tidak hanya itu, mungkin ada perbedaan bahkan di dalam manajemen.
Sementara manajer personalia dapat mendukung kenaikan upah, manajer keuangan dapat menentang hal yang sama dengan alasan akan mengganggu posisi keuangan perusahaan. Mengingat situasi seperti itu, konsensus intra-organisasi diperlukan untuk kelancaran penerimaan kesepakatan yang dicapai pada perundingan bersama. Dengan demikian, tawar-menawar intra-organisasi melibatkan manuver untuk mencapai konsensus dengan pekerja dan manajemen.
