Moral dapat dipahami dengan baik dalam kaitannya dengan empat penentu. Penentu yang paling menonjol adalah “rasa kebersamaan” atau kerjasama kelompok. Yang kedua adalah kebutuhan akan tujuan. Ketiga, harus ada kemajuan yang dapat diamati menuju tujuan. Keempat, individu dalam kelompok harus memiliki tugas bermakna khusus yang diperlukan untuk pencapaian tujuan.
1. Kekompakan Kelompok:
Karyawan dalam situasi kerja normal jarang berfungsi sebagai individu yang benar-benar terisolasi. Disadari atau tidak oleh manajemen, para pekerja cenderung membentuk kelompok atau sejumlah subkelompok. Situasi ideal dan yang menghasilkan semangat tertinggi, adalah situasi di mana ada satu kelompok yang mencakup semua karyawan, perwakilan pemberi kerja, dan pemberi kerja.
Sejauh mana manajemen berusaha untuk mencapai hal ini adalah sejauh mana moral yang tinggi mungkin akan hadir. Sayangnya, faktor pembentukan kelompok terlalu sering diabaikan dalam industri. Pengenalan faktor lingkungan yang menguntungkan seperti perubahan iluminasi, musik, atau AC mungkin berhasil atau tidak, yaitu meningkatkan produksi. Dalam dan dari diri mereka sendiri faktor-faktor tersebut tidak dapat diprediksi.
Kunci apakah mereka akan berhasil terletak pada reaksi kelompok terhadap perubahan tersebut. Jika kelompok percaya bahwa perubahan itu akan menguntungkannya, reaksinya akan menguntungkan. Di sisi lain, jika kelompok tersebut curiga terhadap perubahan tersebut, maka akan menolaknya. Perubahan yang dilembagakan oleh manajemen, dengan niat paling altruistik, sering menjadi bumerang karena manajemen mengabaikan pentingnya “rasa kebersamaan”, atau kerja sama kelompok.
Tidak dapat diasumsikan bahwa peningkatan efisiensi material akan meningkatkan kapasitas orang untuk bekerja sama. Bahkan, kecuali manajemen mengambil langkah-langkah khusus untuk mendorong pembentukan kelompok yang mencakup tenaga kerja dan manajemen yang bekerja bersama, para karyawan cenderung membentuk kelompok mereka sendiri dan dengan sengaja mengecualikan manajemen. Peluang terbaik manajemen untuk inklusi adalah penerapan struktur kelompok yang demokratis dan pemberian kesempatan bagi empat penentu moral untuk berfungsi.
Tidak mungkin menyangkal keberadaan struktur sosial di perusahaan mana pun. Melakukannya berarti menolak menghadapi kenyataan. Tetapi manajemen melakukan ini ketika bersikeras bahwa orang bekerja semata-mata untuk uang. Pria dan wanita menjalani kehidupan sosial di tempat kerja; mereka berteman dan bermusuhan; mereka bertukar kepercayaan, bertemu secara sosial setelah jam kerja, makan bersama, dan saling membantu. Singkatnya, secara sadar dan tidak sadar mereka membentuk kelompok.
Kelompok-kelompok ini dapat menjadi inti dasar dari pembentukan moral jika manajemen hanya mau mengakui hal ini dan jika manajemen dapat menyalurkan energi ini ke saluran kerja sama yang tepat. Kegagalan manajemen untuk mengenali hal ini menyebabkan banyak kesalahan yang dibuatnya. Perubahan teknis menghasilkan perubahan sosial; dan sementara perubahan teknis mungkin logis dari sudut pandang manajemen, seringkali tidak berhasil karena perubahan sosial yang menyertainya telah diabaikan atau salah perhitungan.
2. Tujuan:
Mempromosikan kerja sama kelompok lebih mudah jika kelompok memiliki tujuan yang ingin dicapai. Sasaran dalam industri mungkin lebih tidak jelas daripada sasaran seperti memenangkan perang atau pertandingan sepak bola, tetapi dengan panduan yang tepat sasaran tersebut dapat dibuat jelas. Melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan dalam pekerjaan dapat menjadi tujuan, asalkan karyawan menerima bukti bahwa tujuan ini dipahami. Kemajuan, keamanan, pendapatan yang meningkat, dan kesejahteraan individu dan kelompok semuanya dapat menjadi tujuan, asalkan manajemen mendorongnya dan karyawan memiliki bukti bahwa tujuan itu nyata dan dapat dicapai.
Beberapa “manajer ilmiah” telah menyarankan bahwa slogan adalah cara yang sangat baik untuk meningkatkan moral, dengan asumsi bahwa slogan yang baik mungkin menjadi tujuannya. Hal ini paling baik diilustrasikan dengan cerita tentang seorang bos besar yang menghadiri salah satu sesi “ilmiah” ini dan terkesan dengan saran tersebut.
Dia menetapkan slogan “Lakukan sekarang” sebagai tujuannya dan memasangnya di berbagai tempat yang mencolok di pabrik. Dari sudut pandangnya, tujuan ini ternyata sama sekali tidak diinginkan, karena pemegang buku segera melarikan diri dengan dana perusahaan, penjual menikahi putri bos, dan petugas kantor memasukkan solusi yang salah ke dalam mesin fotokopi.
3. Kemajuan menuju Sasaran:
Selain memiliki tujuan, karyawan juga harus dapat membuat kemajuan yang dapat diamati ke arah tujuan tersebut. Contoh yang baik terlihat pada karya Marrow (1942) di pabriknya sendiri. Satu kelompok operator mesin listrik diberi tahu tingkat produksi yang harus mereka capai dalam waktu 14 minggu. Kelompok lain diberi tahu tujuan akhir tetapi juga diberi tujuan mingguan. Gambar 13.1 menunjukkan efek pada kinerja dari tujuan yang terlalu jauh yang dianggap tidak dapat dicapai oleh pekerja.
4. Tugas yang Bermakna:
Yang terakhir dari empat penentu moral karyawan melibatkan tugas-tugas khusus yang bermakna bagi individu dalam kelompok untuk dilakukan, dan rasa berpartisipasi dalam pekerjaan kelompok menuju tujuan. Jika tujuan kelompok adalah 1000 unit per anggota individu harus memahami dengan jelas bagaimana pekerjaan spesifiknya berkontribusi pada pencapaiannya. Jika output semata-mata untuk keuntungan manajemen dan tidak berkontribusi dalam beberapa cara yang pasti untuk keuntungan karyawan, tujuannya kemungkinan akan dianggap sebagai tujuan manajemen dan bukan pekerja.
Namun, jika karyawan dikonsultasikan atau diinformasikan dengan benar tentang penetapan tujuan dan benar-benar memperoleh bagian yang adil dari keuntungan yang diperoleh, maka akan ada tujuan yang kuat. Bahkan anak laki-laki lantai dapat melihat bagaimana dia berkontribusi dengan membantu para perakit, meskipun dia tidak melakukan perakitan.
Pekerja pertama menyerahkan bagian unitnya yang telah selesai kepada pekerja kedua dan ini berlanjut, dengan setiap anggota kelompok berpartisipasi dengan cara yang berarti dalam pencapaian tujuan. Yuzuk (1961) telah melaporkan hasil studi tentang moral karyawan yang memberikan banyak informasi mengenai banyak sisi dan kompleksitas istilah tersebut.
Dengan menggunakan analisis faktor, dia menemukan moral terdiri dari sembilan dimensi yang berbeda:
- Kecukupan komunikasi
- Jam kerja
- Kompetensi keseluruhan sesama pegawai
- Hubungan interpersonal dengan sesama karyawan
- Status dan pengakuan
- Kondisi kerja
- Hubungan interpersonal dengan supervisor
- Kompetensi teknis pengawas
- Kepuasan kerja
Dia juga menemukan bahwa pekerja yang memiliki moral tertinggi cenderung menjadi orang paling berpengalaman yang memiliki masa kerja terlama dan memegang nilai tenaga kerja tertinggi.
Analisis faktor dimensi moral lainnya dilakukan oleh Gordon (1955). Gordon mendefinisikan moral sebagai “perasaan sejahtera yang dialami seseorang ketika kebutuhannya dipenuhi untuk kepuasannya.”
Dia menemukan empat dimensi yang berbeda:
- Pemuasan kebutuhan umum
- Pengakuan dan status
- Kebutuhan akan harga diri
- Kebutuhan akan ekspresi diri
Meskipun dia tidak berusaha menghubungkan moral dengan kinerja kerja yang sebenarnya, Gordon menunjukkan bahwa pemahaman yang lebih baik tentang dimensi moral sangat penting untuk pengetahuan kita tentang manusia dan bagaimana dia melakukan pekerjaannya.
