Beberapa fase utama eksperimen Hawthorne adalah sebagai berikut: 1. Eksperimen Penerangan 2. Eksperimen Ruang Uji Rakitan Relai 3. Program Wawancara Massal 4. Eksperimen Ruang Pengamatan Pengkabelan Bank.
- Eksperimen untuk menentukan pengaruh perubahan iluminasi terhadap produktivitas, eksperimen iluminasi, 1924-27.
- Eksperimen untuk menentukan pengaruh perubahan jam dan kondisi kerja lainnya terhadap produktivitas, eksperimen ruang uji perakitan estafet, 1927-28;
- Melakukan wawancara di seluruh pabrik untuk menentukan sikap dan sentimen pekerja, program wawancara massal, 1928-30; dan
- Penentuan dan analisis organisasi sosial di tempat kerja, percobaan ruang observasi kabel bank, 1931-32.
1. Eksperimen Iluminasi:
Eksperimen iluminasi dilakukan untuk mengetahui bagaimana berbagai tingkat iluminasi (jumlah cahaya di tempat kerja, faktor fisik) memengaruhi produktivitas. Hipotesisnya adalah dengan pencahayaan yang lebih tinggi, produktivitas akan meningkat. Pada rangkaian percobaan pertama, sekelompok pekerja dipilih dan ditempatkan dalam dua kelompok terpisah. Satu kelompok terkena berbagai intensitas iluminasi.
Karena kelompok ini mengalami perubahan eksperimental, itu disebut sebagai kelompok eksperimen. Kelompok lain, disebut sebagai kelompok kontrol, terus bekerja di bawah intensitas penerangan yang konstan. Para peneliti menemukan bahwa saat mereka meningkatkan iluminasi pada kelompok eksperimen, kedua kelompok meningkatkan produksi. Saat intensitas penyinaran menurun, produksi terus meningkat pada kedua kelompok tersebut.
Produksi pada kelompok eksperimen menurun hanya ketika iluminasi diturunkan ke tingkat cahaya bulan. Penurunan itu karena cahaya yang jatuh jauh di bawah level normal.
Dengan demikian, disimpulkan bahwa iluminasi tidak berpengaruh pada produktivitas tetapi ada hal lain yang mengganggu produktivitas. Pada saat itu disimpulkan bahwa faktor manusia penting dalam menentukan produktivitas tetapi aspek mana yang mempengaruhi belum dapat dipastikan. Oleh karena itu, fase percobaan lain dilakukan.
2. Eksperimen Ruang Uji Rakitan Relai:
Eksperimen ruang uji perakitan estafet dirancang untuk menentukan pengaruh perubahan dalam berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas kelompok karena eksperimen iluminasi tidak dapat membangun hubungan antara intensitas iluminasi dan produksi. Untuk tujuan ini, para peneliti mendirikan ruang uji perakitan estafet dua gadis dipilih.
Gadis-gadis ini diminta untuk memilih lebih banyak gadis sebagai rekan kerja. Pekerjaan yang berkaitan dengan perakitan relai telepon. Setiap estafet terdiri dari sejumlah bagian yang dirangkai oleh para gadis menjadi produk jadi. Keluaran bergantung pada kecepatan dan kontinuitas gadis-gadis itu bekerja. Eksperimen dimulai dengan memperkenalkan banyak perubahan secara berurutan dengan durasi setiap perubahan berkisar antara empat hingga dua belas minggu.
Seorang pengamat dikaitkan dengan anak perempuan untuk mengawasi pekerjaan mereka. Sebelum setiap perubahan diperkenalkan, gadis-gadis itu dikonsultasikan. Mereka diberi kesempatan untuk mengungkapkan pandangan dan keprihatinan mereka kepada pengawas. Dalam beberapa kasus, mereka diizinkan untuk mengambil keputusan tentang hal-hal yang menyangkut mereka.
Berikut adalah perubahan dan hasil yang dihasilkan:
- Sistem insentif diubah sehingga gaji tambahan setiap gadis didasarkan pada lima lainnya daripada hasil kelompok yang lebih besar, katakanlah, 100 pekerja atau lebih. Produktivitas meningkat dibandingkan sebelumnya.
- Dua kali istirahat lima menit, satu di sesi pagi dan satu lagi di sesi malam diperkenalkan yang ditingkatkan menjadi sepuluh menit. Produktivitas meningkat.
- Waktu istirahat dikurangi menjadi lima menit tetapi frekuensi ditingkatkan. Produktivitas sedikit menurun dan para gadis mengeluh bahwa interval istirahat yang sering mempengaruhi ritme kerja.
- Jumlah istirahat dikurangi menjadi dua dari sepuluh menit masing-masing, tetapi di pagi hari kopi atau sup disajikan bersama dengan sandwich dan di malam hari disediakan makanan ringan. Produktivitas meningkat.
- Perubahan jam kerja dan hari kerja diperkenalkan, seperti memotong satu jam di penghujung hari dan meniadakan kerja hari Sabtu. Gadis-gadis itu diizinkan pergi pada pukul 16.30, bukan pukul 17.00 seperti biasanya, dan kemudian pada pukul 16.00 produktivitas meningkat.
Ketika setiap perubahan diperkenalkan, ketidakhadiran menurun, semangat meningkat, dan lebih sedikit pengawasan diperlukan. Diasumsikan bahwa faktor-faktor positif ini ada karena berbagai faktor disesuaikan dan menjadikannya lebih positif. Saat ini, peneliti memutuskan untuk kembali ke posisi semula, yaitu tidak istirahat dan manfaat lainnya. Anehnya, produktivitas meningkat lebih jauh bukannya turun.
Perkembangan ini menyebabkan sejumlah besar pengalihan dalam berpikir dan hasilnya menyiratkan bahwa produktivitas meningkat bukan karena perubahan positif dalam faktor fisik tetapi karena perubahan sikap anak perempuan terhadap pekerjaan dan kelompok kerja mereka.
Mereka mengembangkan perasaan stabilitas dan rasa memiliki. Karena ada lebih banyak kebebasan bekerja, mereka mengembangkan rasa tanggung jawab dan disiplin diri. Hubungan antara supervisor dan pekerja menjadi akrab dan bersahabat.
3. Program Wawancara Massal:
Selama percobaan, sekitar 20.000 wawancara dilakukan antara tahun 1928 dan 1930 untuk menentukan sikap karyawan terhadap perusahaan, pengawasan, rencana asuransi, promosi dan upah. Awalnya, wawancara ini dilakukan dengan pertanyaan langsung seperti “apakah Anda menyukai atasan Anda?” atau “apakah menurut Anda dia adil atau dia punya favorit?” dll.
Metode ini memiliki kelemahan yaitu merangsang antagonisme atau jawaban ‘ya’ atau ‘tidak’ yang terlalu disederhanakan yang tidak dapat sampai ke akar masalah, metode ini diubah menjadi wawancara non-direktif dimana pewawancara diminta untuk mendengarkan daripada berbicara, berdebat. atau menasihati. Program wawancara memberikan wawasan berharga tentang perilaku manusia di perusahaan.
Beberapa temuan utama dari program ini adalah sebagai berikut:
- Pengaduan belum tentu merupakan pengungkapan fakta secara objektif; itu adalah gejala gangguan pribadi yang penyebabnya mungkin sangat dalam.
- Objek, orang, atau peristiwa adalah pembawa makna sosial. Mereka menjadi terkait dengan kepuasan atau ketidakpuasan karyawan hanya ketika karyawan melihat mereka dari situasi pribadinya.
- Situasi pribadi pekerja adalah sebuah konfigurasi, terdiri dari preferensi pribadi yang melibatkan sentimen, keinginan dan kepentingan orang tersebut dan referensi sosial yang membentuk masa lalu sosial orang tersebut dan hubungan interpersonalnya saat ini.
- Kedudukan atau status pekerja di perusahaan merupakan referensi dari mana pekerja memberikan makna dan nilai pada peristiwa, objek dan fitur lingkungannya seperti jam kerja, upah, dll.
- Organisasi sosial perusahaan merupakan sistem nilai dari mana pekerja memperoleh kepuasan atau ketidakpuasan sesuai dengan persepsi status sosialnya dan imbalan sosial yang diharapkan.
- Tuntutan sosial pekerja dipengaruhi oleh pengalaman sosial dalam kelompok baik di dalam maupun di luar pabrik kerja.
Selama wawancara, ditemukan bahwa perilaku pekerja dipengaruhi oleh perilaku kelompok. Namun, kesimpulan ini tidak terlalu memuaskan dan, oleh karena itu, para peneliti memutuskan untuk melakukan serangkaian eksperimen lagi. Dengan demikian, studi rinci situasi toko dimulai untuk mengetahui perilaku pekerja dalam kelompok kecil.
4. Eksperimen Ruang Pengamatan Pengkabelan Bank:
Eksperimen ini dilakukan untuk mengetahui dampak kelompok kecil terhadap individu. Dalam percobaan ini, sekelompok 14 pekerja laki-laki dibentuk menjadi kelompok kerja kecil. Orang-orang itu terlibat dalam perakitan bank terminal untuk digunakan dalam pertukaran telepon.
Pekerjaan tersebut melibatkan pemasangan kabel dengan sakelar untuk peralatan tertentu yang digunakan dalam sentral telepon. Upah per jam untuk setiap pekerja ditetapkan berdasarkan hasil rata-rata setiap pekerja. Bonus juga dibayarkan atas dasar usaha kelompok.
Diharapkan pekerja yang sangat efisien akan memberikan tekanan pada pekerja yang kurang efisien untuk meningkatkan output dan memanfaatkan rencana insentif kelompok. Namun, strategi tersebut tidak berhasil dan para pekerja menetapkan standar output mereka sendiri dan ini ditegakkan dengan penuh semangat dengan berbagai metode tekanan sosial. Para pekerja mengutip berbagai alasan untuk perilaku ini yaitu. takut akan pengangguran, takut akan peningkatan output, keinginan untuk melindungi pekerja yang lamban, dll.
Eksperimen Hawthorne dengan jelas menunjukkan bahwa seorang pria di tempat kerja dimotivasi lebih dari sekadar kepuasan kebutuhan ekonomi. Manajemen harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial dan bukan hanya makhluk ekonomi. Sebagai makhluk sosial, mereka adalah anggota kelompok dan manajemen harus berusaha memahami sikap kelompok dan psikologi kelompok.
Berikut adalah kesimpulan utama yang ditarik oleh Prof. Mayo berdasarkan studi Hawthorne:
- Unit Sosial:
Pabrik bukan hanya unit tekno-ekonomi, tetapi juga unit sosial. Pria adalah makhluk sosial. Karakteristik sosial di tempat kerja ini memainkan peran penting dalam memotivasi orang. Output meningkat di Relay Room karena kelompok sosial berfungsi secara efektif dengan hubungan yang hangat dengan supervisornya.
- Pengaruh Kelompok:
Para pekerja dalam suatu kelompok mengembangkan ikatan psikologis bersama yang menyatukan mereka sebagai kelompok dalam bentuk organisasi informal. Perilaku mereka dipengaruhi oleh kelompok-kelompok ini. Tekanan kelompok, daripada tuntutan manajemen, seringkali memiliki pengaruh terkuat pada seberapa produktif pekerja nantinya.
- Perilaku Kelompok:
Manajemen harus memahami bahwa perilaku kelompok yang khas dapat mendominasi atau bahkan menggantikan kecenderungan individu.
- Motivasi:
Motivasi manusia dan sosial bahkan dapat memainkan peran yang lebih besar daripada sekadar insentif pengawasan dalam menggerakkan atau memotivasi dan mengelola kelompok karyawan.
- Pengawasan:
Gaya pengawasan mempengaruhi sikap pekerja terhadap pekerjaan dan produktivitasnya. Seorang supervisor yang bersahabat dengan pekerjanya dan memperhatikan masalah sosial mereka dapat memperoleh kerja sama dan hasil yang lebih baik dari bawahannya.
- Kondisi Kerja:
Produktivitas meningkat sebagai hasil dari perbaikan kondisi kerja dalam organisasi.
- Moral Karyawan:
Mayo menunjukkan bahwa pekerja bukan hanya roda penggerak, di dalam mesin, melainkan moral karyawan (baik individu maupun kelompok) dapat memiliki efek mendalam pada produktivitas.
- Komunikasi:
Eksperimen telah menunjukkan bahwa output meningkat ketika para pekerja dijelaskan logika di balik berbagai keputusan dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan membawa hasil yang lebih baik.
- Pendekatan Seimbang:
Masalah pekerja tidak dapat diselesaikan dengan mengambil satu faktor yaitu manajemen tidak dapat mencapai hasil dengan menekankan satu aspek. Semua hal harus didiskusikan dan keputusan diambil untuk memperbaiki seluruh situasi. Pendekatan yang seimbang untuk seluruh situasi dapat menunjukkan hasil yang lebih baik.
