Jarang seseorang melamar pekerjaan tanpa diminta mengisi beberapa jenis formulir lamaran. Jumlah informasi yang diperlukan dalam aplikasi tersebut dapat bervariasi dari sekadar nama, umur, alamat, dan nomor telepon hingga dokumen sepuluh halaman ­yang mencakup semua aspek pendidikan sebelumnya, riwayat pekerjaan, dan kehidupan pribadi.

Aplikasi kosong umumnya memiliki dua fungsi. Pertama, mereka memberikan informasi terkait tentang karyawan yang akan dibutuhkan perusahaan jika individu tersebut dipekerjakan. Contohnya adalah usia, jenis kelamin, jumlah tanggungan, nomor jaminan sosial, dll. Kedua, blanko lamaran dirancang untuk mengumpulkan informasi tentang pelamar kerja yang menurut petugas personalia berkaitan dengan proses perekrutan. Dalam arti tertentu, lamaran kosong adalah wawancara yang sangat terstruktur di mana pertanyaan telah dibakukan dan ditentukan sebelumnya.

Umumnya informasi yang diminta pada formulir aplikasi berkaitan dengan apa yang disebut riwayat pribadi. Ini termasuk item yang berhubungan dengan pekerjaan sebelumnya dan riwayat hidup pelamar. Masalah utama dengan formulir aplikasi ADALAH bahwa lebih sering daripada tidak mereka dirancang agak sembarangan, mungkin dengan meminta satu atau dua orang membuat jenis pertanyaan yang mereka rasa “harus ditanyakan”. Dalam banyak kasus, aplikasi kosong dari beberapa perusahaan lain digunakan sebagai panduan. Prosedur seperti itu dapat mengakibatkan ­kekosongan aplikasi yang panjang dan tidak tepat hanya karena seseorang takut mengambil risiko mengajukan terlalu sedikit, daripada terlalu banyak pertanyaan.

Masalah item apa saja yang perlu dicantumkan pada blanko aplikasi memang ­penting. Namun, itu hanya dapat dijawab dengan mempertimbangkan pertanyaan terkait tentang apa gunanya informasi yang diperoleh. Sebagai contoh, tidak ada gunanya meminta blanko aplikasi untuk informasi penting yang signifikan namun tidak kentara jika semua yang akan terjadi adalah meminta kantor personalia memberikan pemindaian cepat pada blanko aplikasi dan menggunakannya sebagai informasi latar belakang awal untuk wawancara kerja.

Digunakan dengan benar sebagai bantuan untuk pemilihan, blanko aplikasi dapat dan terkadang merupakan salah satu perangkat pemilihan yang lebih baik yang tersedia bagi teknisi personel. Namun, seperti perangkat seleksi lainnya, hanya item informasi yang valid yang harus disertakan dalam formulir. Ini mensyaratkan bahwa semua item pada formulir aplikasi harus diperiksa untuk melihat apakah mereka menunjukkan kinerja pekerjaan yang sukses di masa depan.

Prosedur untuk menyelesaikan jenis analisis ini sangat mirip dengan yang digunakan dalam menentukan item apa yang harus dimasukkan dalam ­tes psikologi, yaitu analisis item. Metode yang paling umum adalah menghitung korelasi antara item pada blanko lamaran (misalnya, jumlah pekerjaan sebelumnya dalam lima tahun terakhir) dan beberapa ukuran keberhasilan pekerjaan selanjutnya (misalnya, masa kerja). Jika hubungan yang signifikan ditemukan ada (dan dalam kasus ini kita mungkin berharap untuk menemukan hubungan negatif yang signifikan), maka item tersebut dapat digunakan untuk memilih pelamar kerja di masa depan.

Oleh karena itu dimungkinkan untuk membangun “kunci” untuk masing-masing dari sejumlah pekerjaan yang berbeda di dalam pabrik, di mana kunci terdiri dari daftar item pada formulir aplikasi yang memprediksi keberhasilan pekerjaan tertentu. Tentu saja harus diingat bahwa validasi silang dari kunci-kunci ini merupakan prasyarat untuk penggunaannya yang sebenarnya dalam situasi pemilihan ­. Untuk diskusi yang sangat baik tentang bagaimana mengembangkan kunci penilaian untuk blanko aplikasi, lihat Pengembangan dan Penggunaan Kosong Aplikasi Berbobot Inggris (1961).

Salah satu keuntungan dari lamaran kosong dibandingkan wawancara dan tes kepribadian ­dan minat adalah bahwa bias respons biasanya tidak memainkan peran yang besar. Bahkan jika seseorang cenderung membiaskan jawabannya pada aplikasi pada hal-hal yang dia rasa ada kekhawatiran tentang memberikan jawaban yang jujur, dalam banyak kasus data tersebut tunduk pada verifikasi yang lebih mudah dari sumber lain. (Tentu saja ini tidak berarti verifikasi semacam itu akan selalu diperoleh.).

Secara intuitif, akan “diharapkan bahwa banyak pertanyaan pada blanko lamaran harus terkait dengan kesuksesan pekerjaan. Tentunya riwayat pekerjaan seseorang sebelumnya harus memberikan semacam petunjuk tentang kemungkinan kinerja yang sukses pada pekerjaan yang sedang dipertimbangkan. Demikian pula, riwayat kehidupan pribadi masa lalu dan data keluarga harus memberikan beberapa indikasi tentang karakteristik emosional dan kepribadian pelamar, yang mungkin memiliki pengaruh pada ­penyesuaian pekerjaan yang sebenarnya.

Contoh Aplikasi Blank Effectiveness:

Studi Fleishman dan Berniger:

Sebuah contoh yang sangat baik dari penggunaan blanko aplikasi berbobot adalah studi oleh Fleishman dan Berniger (1960). Mereka memeriksa tanggapan kosong lamaran dari 120 pegawai kantor wanita yang kemudian ­dibagi menjadi dua kelompok kriteria tergantung pada berapa lama mereka tetap bekerja di perusahaan.

Kelompok “masa kerja panjang” terdiri dari perempuan yang telah bekerja selama dua sampai empat tahun dan masih bekerja. “Perempuan dengan masa kerja pendek adalah mereka yang telah memutuskan hubungan kerja dalam waktu dua tahun setelah perekrutan. Bobot kemudian diberikan pada item-item pada blanko aplikasi yang tampaknya membedakan antara kedua kelompok wanita tersebut, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5.4.

Sebuah kunci kemudian digunakan untuk menghitung skor untuk setiap pelamar dengan menggunakan bobot yang ditunjukkan pada Tabel 5.4. Semua item yang tidak memprediksi diberi bobot nol. Dengan demikian, pelamar yang berusia di bawah 20 tahun mendapat – 3 poin untuk skor totalnya, sedangkan pelamar yang tinggal di dalam batas kota mendapat + 2 poin untuk skornya, dll.

Kunci tersebut kemudian divalidasi silang menggunakan sampel baru dari 85 pelamar kerja. Korelasi antara skor pada item kunci dan masa kerja (panjang versus pendek) adalah 0,57—menunjukkan bahwa kuncinya adalah prediksi masa kerja ­.

Studi Kirchner dan Dunnette:

Contoh lain dari nilai blanko aplikasi dengan pekerja administrasi adalah dalam penelitian yang dilaporkan oleh Kirchner dan Dunnette (1957). Sekali lagi, masa kerja adalah kriteria, dengan masa kerja pendek di bawah 10 bulan dan masa kerja panjang di atas 18 bulan. Mereka memeriksa 40 item pada blanko dan menemukan 15 untuk membedakan kelompok tenurial. Dengan menggunakan kunci berdasarkan item-item ini, mereka memperoleh hasil validitas fold-back pada grup validasi asli mereka seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5.5.

Kelompok jangka panjang menerima skor rata-rata lebih dari 17 dengan menggunakan kunci, sedangkan skor rata-rata untuk orang dengan masa kerja pendek adalah 10,79. Kunci tersebut kemudian diterapkan pada sampel baru yang dipekerjakan atau tujuan validasi silang. Seperti yang ditunjukkan Tabel 5.5, kunci mempertahankan kemampuannya untuk membedakan dua kelompok kriteria.

Studi Naylor dan Vincent:

Beberapa penelitian telah mencoba menggunakan aplikasi kosong sebagai prediktor absensi kerja. Naylor dan Vincent (1959), misalnya, melakukan studi yang agak ekstensif pada 220 pekerja administrasi wanita, mulai dari usia 18 hingga 58 tahun, yang bekerja di sebuah perusahaan manufaktur besar di barat tengah. Variabel yang mereka peroleh dari lembar data pribadi adalah status perkawinan, umur, dan jumlah tanggungan. Kriteria keberhasilan kerja adalah ketidakhadiran kerja selama periode enam bulan.

Ketiga prediktor dan kriteria tersebut ­dikotomisasi sebagai berikut:

Status perkawinan menikah – lajang

Usia 32 ke atas – 31 ke bawah

Jumlah Tanggungan – 1 atau lebih—tidak ada

Ketidakhadiran – 4 hari atau lebih—kurang dari 4 hari

Separuh subjek dimasukkan ke dalam kelompok utama, dan separuh lainnya disisihkan untuk tujuan validasi silang pada kelompok bertahan. Hubungan antara masing-masing prediktor dan kriteria kemudian ditentukan dengan menggunakan x 2 . Prediktor yang signifikan pada tingkat 0,01 kemudian digunakan dengan kelompok kedua untuk melihat apakah hubungan tersebut akan bertahan dalam validasi silang.

Tabel 5.6a menunjukkan jumlah frekuensi dan diperoleh x 2 untuk masing-masing dari tiga prediktor terhadap kriteria. Hanya satu dari ketiganya yang menunjukkan hubungan yang signifikan ­dengan ketidakhadiran—jumlah tanggungan. Variabel ini kemudian divalidasi silang pada kelompok lain. Hubungan yang dihasilkan kembali signifikan, kali ini pada tingkat 0,05, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5.6b.

Meskipun jumlah tanggungan adalah satu-satunya variabel yang muncul sebagai prediktor. Tabel 5.6c menunjukkan bahwa status perkawinan berkorelasi dengan ketidakhadiran sampai batas tertentu ­(r = 0,212). Besarnya korelasi ini menunjukkan bahwa penambahan variabel status perkawinan bersama dengan faktor usia dapat meningkatkan akurasi prediksi secara keseluruhan di luar yang dapat diperoleh dengan menggunakan variabel jumlah tanggungan saja.

Untuk menguji ini, korelasi berganda untuk ketiga prediktor terhadap kriteria dihitung. Kelipatan R melebihi hanya 0,019 r diperoleh dengan menggunakan jumlah tanggungan saja. Ini tidak signifikan.

Validitas Aplikasi Kosong dari Waktu ke Waktu:

Seperti jenis prediktor lainnya, seseorang harus selalu memperhatikan stabilitas hubungan prediktif dari waktu ke waktu. Seberapa besar kemungkinan kunci penilaian, yang dikembangkan pada satu titik waktu, akan berhasil diprediksi pada periode waktu selanjutnya? Buel (1964) menemukan bahwa 13 dari 16 item asli yang valid mempertahankan ­efisiensi prediktifnya meskipun perubahan substansial telah terjadi pada populasi pelamar kerja (perusahaan sebenarnya telah merelokasi kantor administrasinya).

Studi-studi yang secara khusus meneliti stabilitas aplikasi kunci penilaian kosong adalah dari Wernimont (1962) dan dari Dunnette, Kirchner, Erickson, dan Banas (1960). Kedua studi ini meneliti perubahan validitas prediktif dari item valid yang ditemukan dalam studi Kirchner dan Dunnette sebelumnya (1957). The Dun ­nette, dkk. studi melaporkan data tindak lanjut pada kunci yang dikembangkan pada tahun 1954 seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5.7. Penurunan validitas dari waktu ke waktu cukup jelas.

Wernimont, dalam studi terakhirnya, menemukan bahwa korelasi antara ketakutan pada kunci 1954 dan masa kerja turun menjadi 0,07 pada tahun 1959. Dia kemudian mengembangkan kunci baru yang, ketika divalidasi silang pada sampel tahan, memberikan korelasi dengan masa kerja 0,39.

Satu-satunya item yang mempertahankan efisiensi prediksinya dari tahun 1954 hingga 6 1959 adalah:

(1) Kemahiran tinggi dalam steno,

(2) Tidak meninggalkan pekerjaan terakhir karena hamil, menikah, sakit, atau masalah rumah tangga, dan

(3) Akan mulai mengerjakan pekerjaan baru satu minggu atau lebih dari sekarang. Penulis sangat menganjurkan agar kunci penskoran divalidasi ulang setidaknya setiap tiga sampai lima tahun—hati-hati yang juga berlaku untuk semua perangkat seleksi lainnya.

Masalah dalam Validasi Kosong Aplikasi:

Salah satu kesulitan di hampir semua aplikasi studi validasi blangko menyangkut masalah pra-seleksi. Item kosong aplikasi seringkali merupakan bagian integral dari proses wawancara. Sangat sering pewawancara akan menggunakan formulir aplikasi sebagai panduan dalam melakukan wawancara mereka. Juga, mungkin benar-benar tidak mungkin untuk melakukan wawancara seleksi tanpa ­pelamar mengungkapkan banyak informasi yang sama yang diperlukan pada formulir aplikasi.

Ini berarti bahwa keputusan pewawancara untuk menerima atau menolak pelamar cenderung ditentukan, setidaknya sampai taraf tertentu, oleh hal-hal yang sama yang disertakan pada formulir lamaran. Dalam pemeriksaan validasi aplikasi blanko sebelumnya, Myers dan Errett (1959) tidak dapat menemukan studi apapun yang mempertimbangkan pra-seleksi ini.

Pre-seleksi sifat ini umumnya menghasilkan pembatasan jangkauan di antara mereka yang dipekerjakan pada atribut yang bersangkutan dan (jika item tersebut benar-benar valid) juga pada kriteria. ­Ditunjukkan bahwa pembatasan jangkauan menyebabkan berkurangnya koefisien validitas. yang meremehkan validitas sebenarnya dari prediktor itu. Ini akan menunjukkan bahwa validitas yang diperoleh sejauh ini dengan blanko aplikasi kemungkinan merupakan perkiraan batas bawah dari validitas sebenarnya dari perangkat ini.

Data Riwayat Hidup dan Kesuksesan Pekerjaan:

Selain dari jenis informasi yang biasanya digunakan dalam blanko aplikasi (yang tentu saja sering dibatasi panjangnya karena alasan praktis yang jelas), banyak ­vestigator baru-baru ini menjadi sangat aktif dalam apa yang disebut anteseden riwayat hidup perilaku pekerja. Minat para peneliti ini jauh lebih luas dan tentu saja lebih teoretis daripada yang biasanya ditemukan dalam studi validasi blangko aplikasi tipikal.

Studi tentang sejarah pribadi yang berkorelasi dengan kesuksesan pekerjaan adalah bidang penelitian yang didasarkan pada premis logis bahwa perilaku individu dalam pengaturan apa pun (termasuk situasi kerja) harus dikaitkan dengan pengalaman riwayat hidup individu tersebut. Penelitian ini cenderung memeriksa berbagai jenis item riwayat hidup yang sangat beragam untuk menentukan bagaimana mereka saling terkait dan bagaimana mereka terkait dengan kesuksesan pekerjaan, kepuasan kerja, dll.

Studi Minyak Standar:

Kelompok tunggal yang paling aktif dalam bidang penelitian sejarah pribadi adalah Standard Oil of Indiana, di mana serangkaian penelitian selama beberapa tahun terakhir telah berusaha untuk memeriksa berbagai aspek data biografi sebagai prediktor.

Dalam studi pertama dalam seri (Smith, Albright, Glennon, dan Owens, 1961), kuesioner riwayat pribadi diberikan kepada sekelompok ilmuwan peneliti minyak bumi. Pertanyaan tersebut divalidasi dan divalidasi silang terhadap tiga ­kriteria yang berbeda: (1) peringkat kinerja keseluruhan, (2) peringkat kreativitas, dan (3) jumlah paten. Indeks validasi silang bersamaan untuk ketiga kriteria ini masing-masing adalah 0,61,0,52, dan 0,52—seperangkat validitas yang cukup mengesankan.

Sebuah studi kedua (Albright dan Glennon, 1961) berdasarkan data yang sama menemukan 43 item sejarah pribadi yang berbeda (dari aslinya 484) yang membedakan secara signifikan para ilmuwan perminyakan yang “ingin maju ke ­visi supervisi laboratorium” dari mereka yang hanya menginginkan peningkatan . gaji tetapi siapa yang lebih suka tetap menjadi ilmuwan. Dengan demikian, sejauh mana seorang ilmuwan memiliki aspirasi pengawasan tampaknya terkait dengan sejarah biografi ilmuwan tersebut.

Studi ketiga dalam seri (Morrison, Owens, Glennon, dan Albright, 1962) dirancang untuk menentukan “dimensi” yang mendasari pengalaman riwayat hidup dengan menggunakan teknik analisis faktor untuk mengelompokkan item “jenis” riwayat hidup yang serupa. Mereka menganalisis faktor-faktor 75 item berbeda yang ditemukan ­mendiskriminasi setidaknya satu dari tiga ukuran kriteria yang digunakan dalam studi pertama mereka (peringkat kinerja, peringkat kreativitas, dan paten).

Lima faktor atau pengelompokan item yang berbeda diperoleh:

  1. Persepsi diri yang menguntungkan. Item yang dikelompokkan bersama untuk menentukan faktor ini adalah:

sebuah. Dalam 5 persen kinerja teratas dalam pekerjaan mereka

  1. Bisa menjadi pengawas yang sangat sukses jika diberi kesempatan
  2. Bekerja dengan kecepatan lebih cepat daripada kebanyakan orang
  3. Keinginan untuk bekerja sepenuhnya secara mandiri memilih metode dan tujuan
  4. Seperti banyak tanggung jawab
  5. Dalam situasi yang tidak menyenangkan, cobalah untuk bereaksi dan segera merumuskan keputusan
  6. Ramah dan santai serta memiliki banyak teman

Semua item ini sangat disukai atau menyanjung responden. Jadi orang-orang yang mendapat skor tinggi pada faktor ini (yaitu, memeriksa persetujuan dengan pernyataan- ­pernyataan ini) adalah mereka yang memiliki kesan diri yang sangat baik.

Faktor yang tersisa adalah:

  1. Orientasi profesional yang ingin tahu

sebuah. Menyelesaikan Ph.Ds mereka

  1. Milik satu atau lebih organisasi profesional
  2. Jangan membatasi diri pada pekerjaan sarjana sebagai tujuan pendidikan untuk putra mereka
  3. Punya beberapa teman dekat dan sejumlah kenalan
  4. Luangkan banyak waktu untuk membaca berbagai jenis, lebih memilih topik terkini dan politik di antara bidang nonprofesional
  5. Keinginan untuk bekerja sepenuhnya secara mandiri
  6. Memiliki aspirasi gaji yang tinggi
  7. Penggerak utilitarian

sebuah. Menginginkan imbalan ekstrinsik, yaitu dari bisnis dan masyarakat

  1. Lebih suka tinggal di perkotaan
  2. Mulai berkencan sebelum usia 20 tahun
  3. Merasa bebas untuk mengekspresikan pandangan mereka dan menganggap diri mereka mempengaruhi orang lain dalam situasi kelompok dan individu, tidak ingin bekerja hanya dengan satu orang lain
  4. Jangan berkeinginan untuk bekerja sepenuhnya secara mandiri; ingin memilih metode mereka sendiri, tetapi belum tentu tujuan yang akan mereka perjuangkan
  5. Kadang-kadang merasa tidak puas dengan diri mereka sendiri
  6. Toleransi terhadap ambiguitas

sebuah. Keinginan untuk memiliki banyak proyek kerja yang berjalan secara bersamaan

  1. Tidak lajang
  2. Telah meminta dana untuk amal dan berpidato
  3. Memiliki aspirasi gaji yang tinggi
  4. Punya teman dengan pandangan politik yang sama dan berbeda
  5. Penyesuaian umum

sebuah. Merasa bahwa materi sekolah disajikan secara memadai

  1. Berasal dari keluarga bahagia di mana mereka diperlakukan dengan baik
  2. Ekspresikan pendapat mereka dengan mudah dan rasakan bahwa mereka efektif dalam melakukannya
  3. Memiliki aspirasi gaji yang tinggi
  4. Dapat mentolerir inefisiensi dalam pekerjaan lebih baik daripada masalah yang kurang dapat dikendalikan
  5. Lebih suka pekerjaan kursus verbal daripada laboratorium

Pertanyaan berikutnya berkaitan dengan hubungan dari tiga ukuran kriteria dengan lima dimensi riwayat hidup yang berbeda ini. Gambar 5.3 menunjukkan sejauh mana masing-masing faktor yang diperoleh terkait dengan masing-masing dari ketiga kriteria tersebut. Yang menarik adalah bahwa kedua kriteria yang melibatkan peringkat memiliki pola yang sangat mirip.

Jadi para ilmuwan perminyakan yang menerima peringkat tinggi pada kinerja dan kreativitas cenderung juga mendapat skor tinggi pada faktor persepsi diri, dorongan utilitarian, dan penyesuaian umum. Perhatikan bahwa pola pengungkapan paten persis berlawanan dengan pola peringkat. Para ilmuwan dengan banyak pengungkapan paten mendapat skor rendah pada persepsi ­diri, dorongan utilitarian, dan penyesuaian diri, tetapi sangat tinggi pada orientasi profesional yang ingin tahu dan toleransi terhadap ambiguitas.

 

Seperti yang dapat dilihat, studi seperti ini jauh melampaui pertanyaan praktis seleksi dan memberikan banyak wawasan dan pemahaman tentang mengapa satu ­kelompok individu tertentu lebih mungkin berhasil (sebagaimana didefinisikan oleh kriteria tertentu) daripada beberapa kelompok lain. Diperlukan lebih banyak jenis penelitian ini.

Sebuah studi terbaru dalam serial tersebut dilaporkan oleh Chaney dan Owens (1964). Studi ini berbeda dari yang sebelumnya karena berusaha memprediksi minat mahasiswa baru di bidang penjualan, penelitian, dan teknik menggunakan item riwayat hidup. Tanggapan terhadap 170 item, kuesioner riwayat hidup pilihan ganda dianalisis.

Sampel dari 388 mahasiswa baru di bidang teknik digunakan untuk bagian penjualan dan penelitian dari analisis, dan 700 mahasiswa baru digunakan untuk menilai minat teknik umum. Item signifikan digunakan untuk mengembangkan kunci penilaian untuk setiap kriteria minat. Ketika kunci ini divalidasi silang pada ­sampel yang sepenuhnya independen, korelasi 0,57, 0,42, dan 0,51 diperoleh masing-masing untuk penjualan, penelitian, dan rekayasa umum.

Studi Sejarah Pribadi Lainnya:

Sejumlah penelitian lain telah dilaporkan yang telah meneliti efisiensi riwayat pribadi atau pendekatan biografis dalam ­memprediksi kesuksesan. Ini telah mencakup berbagai pekerjaan dan kriteria. Sebagai contoh, Himelstein dan Blaskovics (1960) memperkirakan peringkat keefektifan tempur dengan data biografis; Harrell (1960) menilai validitas data biografis dalam memprediksi kesuksesan manajer penjualan makanan, meskipun penelitian tersebut kemudian dikritik karena desainnya yang buruk oleh Taylor dan Nevis (1961). Lockwood dan Parsons (1960) telah mengaitkan data riwayat pribadi dengan kinerja pengawas produksi, dan Scollay (1957) juga berhasil menggunakan informasi biografis sebagai prediktor kesuksesan.

Riwayat Pekerjaan Sebelumnya:

Ada pepatah lama dalam psikologi industri yang mengatakan bahwa “prediktor terbaik untuk pekerjaan masa depan adalah kinerja masa lalu.” Terlepas dari pepatah, bagaimanapun, prestasi kerja sebelumnya dalam banyak kasus tidak digunakan secara sistematis seperti dalam proses seleksi. Satu pengecualian penting untuk ini adalah metode yang digunakan oleh Angkatan Laut Amerika Serikat dalam memilih kadet udara. Angkatan Laut telah menggunakan model multiple hurdle, menggunakan kesuksesan di setiap tahap dalam pelatihan penerbangan sebagai ­prediktor tingkat keberhasilan di tahap selanjutnya. Mereka telah menikmati banyak kesuksesan dengan menggunakan teknik ini.

Contoh yang sangat baik tentang bagaimana kinerja awal dapat digunakan secara efektif untuk memprediksi kesuksesan pekerjaan di masa depan dilaporkan oleh NL Vincent.

Dia mempelajari sekelompok 542 ­agen asuransi, dan pada akhir tiga bulan pertama mereka bekerja menentukan seberapa sukses masing-masing agen menggunakan rasio berikut:

Rasio Keberhasilan (SR) = Total Komisi Pertama yang Diperoleh / Total Pembayaran Keuangan yang Dilakukan ke Agen. Pembilang dalam rasio ini mewakili jumlah uang yang dibawa agen ke perusahaan selama tiga bulan pertamanya, sedangkan penyebut mewakili jumlah uang yang telah diinvestasikan perusahaan pada agen dalam bentuk pembiayaannya ­selama periode waktu yang sama. Dengan demikian semakin besar rasionya, semakin “sukses” agen tersebut dalam membayar dengan caranya sendiri.

Sampel agen dibagi menjadi empat kelompok berdasarkan rasio keberhasilan. Bagan ekspektasi pada Gambar 5.4 menunjukkan persentase kelangsungan hidup selama tahun kontrak pertama (sembilan bulan tambahan) untuk masing-masing dari keempat kelompok ini.

Jelas ada hubungan yang sangat dramatis antara rasio keberhasilan seseorang pada akhir tiga bulan dengan perusahaan dan kemungkinan orang tersebut ­tetap bekerja di perusahaan selama tahun pertama.

Penggunaan keberhasilan pekerjaan awal sebagai sarana pemilihan karyawan memang memiliki keterbatasan tertentu. Meskipun umumnya dianggap sebagai prediktor sukses yang efektif, ini juga merupakan prediktor yang sangat mahal. Seseorang harus membayar gaji pekerja selama masa percobaannya, dan selain itu seringkali ada biaya pelatihan yang mahal yang muncul sebagai biaya wajar selama periode tersebut.

Juga, terkadang perjanjian serikat pekerja menetapkan batasan yang sangat ketat atas lamanya waktu yang dapat digunakan sebagai masa percobaan; setelah selang waktu ini lewat, pekerja mendapat perlindungan dari perjanjian serikat-perusahaan dan tidak lagi dapat dengan mudah diberhentikan. Oleh karena itu biasanya membayar untuk ­memeriksa biaya dan efisiensi jenis seleksi sangat erat dalam kaitannya dengan biaya dan efisiensi perangkat seleksi lainnya sebelum menjadi sangat terlibat.

Penangkapan Kembali Penyusutan

Penangkapan Kembali Penyusutan

Apa itu Depreciation Recapture Penangkapan kembali penyusutan mengacu pada seluruh atau sebagian dari keuntungan yang direalisasi dari penjualan properti yang dapat disusutkan yang diidentifikasi pajak sebagai pendapatan biasa. Seorang wajib pajak menggunakan pengurangan…

Read more