Banyak kali pelamar kerja diminta untuk menghasilkan semacam bukti dokumenter yang mereka lakukan dengan memuaskan di satu atau lebih posisi masa lalu mereka. Bukti tersebut biasanya diberikan dalam bentuk surat rekomendasi atau surat referensi dari pemberi kerja sebelumnya kepada calon pemberi kerja.
Surat-surat ini paling sering tidak mengikuti format khusus dan akan sangat bervariasi dalam detail dan formasi dari penulis ke penulis. Terkadang surat atau pernyataan seperti itu sangat personal, mencakup karakter dan moral pelamar serta kemampuan dan keterampilannya. Di sisi lain, beberapa surat memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas dan hanya mencakup tanggal kerja.
Banyak kesulitan dalam menggunakan referensi sebagai panduan dalam pemilihan pelamar kerja. Seseorang harus selalu memperhatikan keakuratan deskripsi yang diberikan dalam rekomendasi. Surat rekomendasi mungkin sangat tidak akurat dan menyesatkan, memberikan gambaran tentang seseorang yang mungkin salah. Mungkin ada empat alasan utama mengapa surat referensi tidak akurat isinya.
1. Pengetahuan pelamar:
Sering kali pemberi kerja diminta untuk memberikan surat referensi kepada karyawan yang diberhentikan yang hanya sedikit atau tidak mereka ketahui secara langsung . Memang, di beberapa organisasi “bentuk” surat rekomendasi diberikan kepada semua karyawan yang berhenti secara sukarela. Surat-surat semacam itu hanya menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak dipecat, dan tentunya sama sekali tidak berguna bagi pemberi kerja lain sejauh memberikan informasi nyata tentang bakat atau potensi pelamar untuk sukses.
Salah satu tugas tersulit yang dihadapi oleh salah satu penulis muncul ketika senior perguruan tinggi meminta surat rekomendasi untuk studi pascasarjana. Dalam beberapa kasus total kontak mahasiswa-profesor kurang dari satu jam. Menulis rekomendasi untuk seseorang berdasarkan pengetahuan yang terbatas itu tidak lebih dari sebuah jejak.
2. Kemampuan untuk menilai pelamar:
Bahkan jika pemberi kerja telah memiliki cukup paparan atau kontak dengan pekerja untuk mengenal bakatnya, maka timbul pertanyaan tentang sejauh mana pemberi kerja mampu mendapatkan kesan yang akurat tentang pekerja tersebut. Artinya, seberapa mampu majikan menilai bakat para pekerjanya secara akurat?
3. Kemampuan mendeskripsikan pelamar:
Dengan asumsi bahwa pemberi kerja memiliki kemampuan dan kesempatan untuk mengevaluasi pekerjanya, ia masih harus menghadapi masalah dalam menjelaskan atau mengomunikasikan kesannya secara memadai melalui surat rekomendasi kepada calon pemberi kerja berikutnya. Sayangnya, banyak orang tidak memiliki keterampilan menulis untuk menyampaikan kesan mereka secara akurat kepada orang lain melalui surat. Sejauh pemberi kerja tidak memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dengan cara ini, keakuratan rekomendasi akan berkurang.
4. Kemauan untuk akurat:
Hambatan terakhir terhadap keakuratan surat rekomendasi mungkin yang paling serius dari semuanya. Hambatan ini adalah keengganan pihak pemberi kerja untuk menggambarkan aspek-aspek yang tidak menguntungkan dari hal-hal yang diminta untuk dia rekomendasikan. Kadang-kadang keengganan seperti itu muncul dari kecenderungan umum untuk bersikap “baik hati” atau “dermawan” kepada karyawan yang pergi, di lain kesempatan yang lebih jarang, pemberi kerja akan dengan sengaja memalsukan rekomendasi untuk membuat karyawan tersebut terlihat sangat baik sehingga perusahaan lain akan melakukannya. mempekerjakan dia dan majikan sekarang tidak akan lagi terganggu dengan orang tersebut. Dengan kata lain, majikan membuat karyawan yang buruk terdengar bagus hanya untuk menyingkirkannya. Tidak ada yang tahu seberapa sering hal ini terjadi, tetapi penulis menduga bahwa hal itu terjadi dalam banyak kasus.
Validitas Rekomendasi:
Penelitian paling definitif tentang bias dan validitas rekomendasi pribadi telah dilakukan oleh Mosel dan Goheen (1958, 1959). Mereka melaporkan serangkaian studi tentang personel layanan sipil yang mengevaluasi Kuesioner Rekomendasi Ketenagakerjaan (ERQ).
ERQ adalah blanko rekomendasi pegawai negeri yang meliputi:
(1) Riwayat pekerjaan,
(2) Evaluasi kepribadian dan karakter pelamar,
(3) Evaluasi kemampuan kerja pelamar, dan
(4) Sikap terhadap mempekerjakan kembali.
Studi awal dalam seri yang membahas ERQ adalah studi tentang validitasnya. Menggunakan ERQ dari 1193 pegawai negeri dalam 12 pekerjaan terampil, Mosel dan Goheen (1958) menghubungkan skor ERQ dengan penilaian kinerja supervisor. Hasilnya ditunjukkan pada Tabel 5.8. Hanya dalam empat perdagangan terdapat korelasi yang cukup substansial untuk menjadi signifikan secara statistik, dan bahkan dalam kasus tersebut besarnya, dalam pengertian absolut, cukup kecil.
Kajian kedua dalam rangkaian tersebut (Goheen dan Mosel, 1959), berusaha membandingkan data yang dikutip oleh ERQ dengan data yang diperoleh dengan menggunakan wawancara lapangan yang ekstensif. Mereka mempelajari 109 pelamar di tiga posisi pegawai negeri yang berbeda. Setiap pelamar diberi inti ERQ dan juga diberi peringkat berdasarkan protokol wawancara lapangan.
Korelasi untuk tiga posisi antara kedua ukuran ini adalah, untuk setiap posisi:
Ekonom (N = 41) – 0,22
Pemeriksa anggaran (N = 21) – 0,54
Petugas pelatihan (N = 47) – 0,45
Sementara dua korelasi terakhir secara statistik signifikan pada tingkat kesepakatan 0,05 tentu saja jauh dari sempurna. Analisis lebih lanjut tentang perbedaan antara metode penilaian ulang menunjukkan bahwa ERQ cenderung tidak memenuhi syarat dan aspek negatif dari pelamar—dengan kata lain, sumber kesalahan keempat yang disebutkan sebelumnya. Studi terakhir dalam seri ini mungkin yang paling menarik dari semuanya.
Mosel dan Goheen 1959) memeriksa total 3000 ERQ dari pelamar dalam enam profesi pegawai negeri yang berbeda dan satu perdagangan pegawai negeri. Tujuan utama mereka adalah untuk menentukan apakah kelonggaran dan validitas rekomendasi bervariasi secara sistematis dengan jenis orang yang merekomendasikan. Mereka menemukan bahwa ada kecenderungan umum bagi kenalan pribadi untuk bersikap lebih lunak daripada yang lain.
Urutan dari yang paling toleran sampai yang paling toleran adalah:
- Kenalan pribadi
- Bawahan sebelumnya
- Rekan kerja
- Majikan sebelumnya
Moral dari hal ini tampaknya adalah bahwa jika Anda harus meminta seseorang merekomendasikan Anda, pilih seorang kenalan atau bawahan daripada rekan kerja atau atasan Anda — Anda mungkin akan mendapatkan surat yang lebih disukai. Namun, jika Anda adalah pemberi kerja atau personel, tentukan siapa yang menulis surat dan hubungannya dengan pelamar dan perkirakan kemungkinan bias yang sesuai. Tabel 5.9 melaporkan data tentang validitas ERQ sebagai fungsi dari orang yang merekomendasikan.
Satu-satunya orang yang tampaknya mampu menghasilkan rekomendasi yang valid adalah atasan dan kenalan! Perhatikan juga bahwa rekomendasi petugas personalia tidak memiliki validitas sama sekali, dan rekomendasi kerabat berhubungan negatif dengan kesuksesan.
