Konseling Karyawan dalam Organisasi: Tujuan, Jenis dan Tahapan Proses Konseling!
Konseling adalah diskusi dengan seorang karyawan, yang memiliki beberapa masalah atau lainnya, terutama yang bersifat emosional. Hal ini dimaksudkan untuk membantu karyawan mengatasi tekanan emosional, sehingga dapat kembali ke jalur kinerja utama. Dalam organisasi, kebutuhan akan konseling mungkin karena beberapa alasan, yaitu, seorang karyawan mungkin gagal mencapai hasil atau target kinerja, atau seorang karyawan mungkin memiliki masalah dengan pemimpin tim, atau hanya seorang karyawan yang gagal menghubungkan dirinya dengan pekerjaan seperti juga dengan organisasi (lihat Tabel 11.3).
Karena kebutuhan yang berbeda untuk konseling karyawan, karakteristiknya juga berbeda. Ini mungkin merupakan pertukaran perasaan antara dua orang (karenanya merupakan tindakan komunikasi), atau membantu seorang karyawan untuk mengatasi masalah emosionalnya (karenanya merupakan tindakan pemecahan masalah), atau untuk melatih atau membimbing karyawan untuk mencapai tujuannya. tujuannya (karenanya dukungan perkembangan), dll.
Tujuan/Fungsi Konseling:
Apapun tujuan konseling, tujuan/fungsi konseling dapat dikategorikan ke dalam enam bidang utama yang dirinci sebagai berikut:
Memberikan saran:
Ini adalah fungsi pembinaan oleh konselor, yang mungkin atasan langsung atau profesional. Di sini konselor mendengarkan masalah karyawan dan kemudian membimbing mereka ke arah yang benar. Kepastian itu adalah fungsi memulihkan kepercayaan karyawan, membantu mereka merasa berani, mendapatkan kekuatan, dan mengembangkan pemikiran positif. Dalam kasus, di mana karyawan dipercayakan dengan tugas yang menantang, meyakinkan mereka sangatlah penting, untuk membantu mereka menyadari bahwa mereka dapat mencapai hasil.
Memperjelas pemikiran:
Ini adalah fungsi dorongan kepada karyawan untuk bersikap rasional dan realistis. Karyawan sering kehilangan keseimbangan emosional mereka dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan mereka, dan karenanya melakukan kesalahan pengambilan keputusan. Membantu mereka menjadi rasional dengan mengklarifikasi cara berpikir mereka, menempatkan mereka kembali ke realitas dan memungkinkan mereka mencapai hasil.
Pelepasan ketegangan emosional:
Ini adalah proses pembebasan dari frustrasi dan stres. Konselor memungkinkan karyawan untuk berbagi kesedihan mereka. Dalam proses berbagi, karyawan mendapatkan kelegaan dari ketegangan emosional mereka. Ini tidak mengarah pada solusi dengan sendirinya, tetapi memecahkan kebekuan, memungkinkan konselor untuk memahami cara-cara yang mungkin untuk solusi.
Komunikasi:
Ini adalah proses berbagi informasi dan pemahaman, melalui komunikasi ke atas dan ke bawah. Komunikasi ke atas mengalir dari karyawan, yang menyampaikan perasaan dan masalah emosional mereka kepada manajemen. Komunikasi ke bawah mengalir dari konselor, yang membantu karyawan mendapatkan wawasan tentang aktivitas organisasi.
Reorientasi:
Ini adalah proses dorongan untuk membawa perubahan internal dalam tujuan, nilai, dan model mental, membantu karyawan untuk memanfaatkan kekuatan mereka dan menjaga kelemahan mereka.
Jenis Konseling:
Tergantung pada alasan konseling, seorang konselor dapat menggunakan beberapa jenis konseling, seperti dirinci di bawah ini:
Konseling direktif:
Dalam jenis konseling ini, konselor berperan sebagai pendengar yang empati dan kemudian mengambil keputusan tentang tindakan yang tepat bagi karyawan. Konselor juga memotivasi karyawan untuk mengikuti tindakan yang disarankan.
Konseling non-direktif:
Konselor menggunakan jenis konseling ini, tidak hanya untuk mendengarkan tetapi juga memprovokasi karyawan untuk menjelaskan masalahnya. Saat memahami masalah, konselor menentukan tindakan dan kemudian memfasilitasi karyawan untuk mengidentifikasi sendiri, solusi yang mungkin untuk masalah tersebut. Karena menemukan solusi untuk masalah diserahkan kepada karyawan yang dikonseling, kami juga menyebutnya konseling ‘berpusat pada klien’.
Konseling partisipatif atau kooperatif:
Itu berada di antara dua jenis konseling sebelumnya. Di sini, baik konselor maupun konselor mengembangkan hubungan mental yang erat, bertukar pikiran, perasaan, pengetahuan, dan informasi, untuk mengatasi masalah konseli. Karena masukan solusi yang mungkin juga dikumpulkan dari konseli, kami menyebutnya konseling partisipatif.
Dalam organisasi, manajer harus mengadopsi jenis konseling yang sesuai tergantung pada alasannya, jenis karyawan yang menjadi sasaran konseling, dan situasi mendasar yang berlaku pada titik waktu tertentu. Konseling direktif lebih disukai dalam kasus-kasus tersebut, di mana karyawan tidak dapat memutuskan tindakan mereka.
Konseling non-direktif adalah bagi mereka yang berpengetahuan dan cukup mampu untuk memutuskan, setelah masalah dijelaskan kepada mereka. Konseling partisipatif efektif dalam kasus di mana organisasi mencoba untuk berubah, yang mungkin untuk merger dan akuisisi, perubahan teknologi, rekayasa ulang proses bisnis, perubahan terkait kebijakan, dll.
Sebagian besar kasus merger gagal karena blok emosional karyawan. Keberhasilan Videocon dalam mengubah unit Philips, setelah diakuisisi, disebabkan oleh konseling partisipatif. Semua eksekutif senior pada awalnya diminta untuk menggunakan 80 persen waktu mereka untuk berbicara dengan orang-orang dan membantu mereka mengklarifikasi keraguan dan kekhawatiran mereka.
Ini membantu perusahaan untuk memungkinkan orang-orang untuk berhubungan dengan proses transformasi, menumpahkan pemikiran dan keyakinan mereka yang terikat warisan lama. Namun, unit Philips lain. Total Plastics Solutions, yang diperoleh karyawannya tidak dapat diubah. Oleh karena itu, manajer sebagai konselor harus mengadopsi pandangan kontingensi konseling, terlepas dari gaya pilihannya.
Langkah-langkah dalam Proses Konseling:
Terlepas dari alasan dan gaya yang digunakan untuk konseling, konselor harus mengambil langkah-langkah umum tertentu, agar prosesnya berhasil.
Tahapan atau tahapan tersebut adalah :
Memulai:
Pada tahap ini konselor menjalin hubungan dengan karyawan yang bersangkutan, mengembangkan saling pengertian dan mendorong keterbukaan. Ini memastikan penanaman kepercayaan dalam pikiran orang yang dinasihati dan dalam prosesnya, untuk mendapatkan penerimaan dari orang itu.
Menjelajahi:
Pada tahap ini konseli didorong untuk menggambarkan dengan kata-katanya sendiri, situasi, perasaan, masalah, dan kebutuhan. Di sini, konselor berusaha agar konseli memahami kelemahan dan kekurangannya sendiri dan dalam prosesnya mengembangkan rasa kebersamaan. Mutualitas adalah berhubungan dan berinteraksi secara positif dengan orang-orang. Untuk mempromosikan mutualitas, konselor harus memiliki empati dalam keterampilan komunikasi, negosiasi, dan mediasinya.
Selain itu, sikap pribadinya harus peduli dan menghormati konseli dan juga harus menunjukkan keinginan untuk bekerja sama.
Penyusunan rencana aksi:
Untuk menyukseskan proses konseling, konselor harus membingkai rencana tindakan, memetakan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Dengan demikian, konseling digunakan oleh organisasi sebagai alat untuk membantu karyawan membawa perubahan sikap dalam diri mereka sendiri dan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah, dengan sepatutnya meningkatkan rasa kebersamaan.
Namun, penting juga untuk dipahami bahwa konseling, per se, tidak dapat memperbaiki lingkungan kerja, atau membuat pekerja menjadi produktif. Seiring dengan alat-alat lain, konseling harus digunakan sebagai upaya tambahan untuk membawa perbaikan dan perubahan yang diperlukan dalam perilaku karyawan.
