Beberapa metode yang biasa digunakan untuk pelatihan karyawan adalah: (1) On The Job Training (2) Off-The-Job-Training (3) Pelatihan Apprenticeship (4) Vestibule Training (Pelatihan Pusat Pelatihan) (5) Magang Pelatihan dan (6) Pelatihan Pembelajar.
Metode yang dipilih harus paling sesuai dengan kebutuhan organisasi tertentu. Berbagai faktor yang umumnya dipertimbangkan untuk memilih suatu metode meliputi—keterampilan yang dibutuhkan, kualifikasi kandidat, biaya, waktu yang tersedia, kedalaman pengetahuan, dll.
(1) Pelatihan Kerja:
Di bawah metode ini seorang karyawan diinstruksikan oleh beberapa karyawan berpengalaman, yang mungkin merupakan instruktur atau penyelia khusus. Keberhasilan jenis pelatihan ini terutama tergantung pada pelatihnya. Biasanya pelatihan kerajinan tangan, perdagangan, bidang teknis dll, diberikan dengan menjaga pekerja tidak terampil atau setengah terampil di bawah bimbingan pekerja terampil.
Meningkatnya biaya tenaga kerja di industri telah membuat pekerjaan yang paling sederhana sekalipun harus dilakukan dengan cara yang paling ekonomis. Oleh karena itu, pelatihan dalam metode yang lebih baik dapat diberikan kepada karyawan baru.
On the job training dapat berupa coaching, rotasi kerja dan penugasan khusus. Di bawah metode pembinaan, karyawan dilatih oleh atasan langsungnya. Pelatihan semacam itu umumnya diberikan kepada personel manajerial.
Keterampilan yang membutuhkan latihan jangka panjang disediakan dalam metode ini. Dalam rotasi pekerjaan, peserta pelatihan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan interval tertentu, pekerjaan bervariasi dalam konten. Penugasan khusus adalah metode lain yang digunakan untuk memberikan pengalaman langsung kepada eksekutif tingkat rendah dalam menangani masalah aktual. Peserta pelatihan bekerja pada masalah dan menemukan solusi untuk mereka.
Selama Perang Dunia Kedua, jutaan pekerja dilatih untuk berbagai pekerjaan. Metode pelatihan ini terbukti sukses besar. Namun, keberhasilannya sangat bergantung pada instruktur yang terlatih (jika tidak, kualitas peserta pelatihannya akan sangat buruk).
Keuntungan:
(1) Para pekerja mempelajari pekerjaan dalam kondisi aktual daripada kondisi buatan. Ini memotivasi karyawan untuk belajar.
(2) Lebih murah dan menghabiskan lebih sedikit waktu.
(3) Pelatihan ini berada di bawah pengawasan supervisor yang tertarik dengan program pelatihan.
(4) Produksi tidak menderita dengan metode ini.
(5) Peserta pelatihan mempelajari aturan dan peraturan sambil mempelajari pekerjaan.
(6) Dibutuhkan lebih sedikit waktu karena keterampilan dapat diperoleh dalam waktu singkat.
Keterbatasan:
(i) Pelatihan sangat tidak teratur dan serampangan.
(ii) Penyelia mungkin tidak dalam posisi untuk mencurahkan waktu dan karenanya pelatihan yang salah dapat terjadi.
(iii) Pelatih yang berpengalaman mungkin tidak tersedia.
(iv) Kurangnya motivasi peserta pelatihan untuk menerima pelatihan.
(2) Pelatihan Di Luar Pekerjaan:
Dengan metode ini, seorang peserta pelatihan harus meninggalkan tempat kerjanya dan mencurahkan seluruh waktunya untuk tujuan pelatihan. Dia tidak memberikan kontribusi apa pun terhadap produksi selama pelatihan. Jenis pelatihan ini dapat diatur di perusahaan atau diperoleh dari lembaga khusus yang memberikan pelatihan tersebut.
Umumnya, perusahaan besar mungkin memiliki institut atau departemen pelatihan yang terpisah tetapi perusahaan kecil tidak dapat menerima pemain seperti itu. Perusahaan seperti Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen dan Tubro, Perusahaan Perdagangan Negara, Otoritas Baja India, Tekstil Vardhman dan memiliki lembaga pelatihan sendiri.
Metode yang Digunakan untuk Off-The-Training Dijelaskan Di Bawah Ini:
(i) Metode Kuliah atau Ruang Kelas:
Dalam metode ceramah satu orang menjelaskan berbagai aspek program. Informasi teknis atau khusus dapat diberikan secara sederhana melalui sistem perkuliahan. Alat bantu audio-visual dapat digunakan untuk membuat ceramah menjadi sederhana dan menarik bagi peserta pelatihan. Metode ini menguntungkan ketika sejumlah besar peserta dilatih pada suatu waktu.
(ii) Metode Konferensi:
Konferensi adalah pertemuan formal yang dilakukan sesuai dengan rencana yang terorganisir, di mana penyelenggara berusaha untuk mengembangkan pengetahuan dan pemahaman dengan mendapatkan partisipasi yang cukup besar dari peserta pelatihan. Suatu pokok bahasan dibahas oleh para peserta.
Peserta pelatihan menjelaskan fakta, prinsip atau konsep dan diskusi berlangsung. Peserta pelatihan mengumpulkan pengetahuan mereka dan mencoba menemukan solusi untuk masalah atau mengembangkan ide-ide baru sesuai dengan kesimpulan diskusi.
Metode ini cocok untuk menganalisis masalah dan isu serta mengkajinya dari sudut pandang yang berbeda. Ini adalah metode yang bagus untuk pengembangan pengetahuan konseptual dan menemukan solusi untuk masalah tertentu.
(iii) Seminar atau Diskusi Tim:
Dalam metode seminar peserta dapat diminta untuk menulis makalah tentang topik tertentu. Makalah dibaca dalam seminar dan kemudian diadakan diskusi kritis di mana semua peserta berpartisipasi. Ketua sesi akan menyimpulkan pandangan yang diungkapkan oleh berbagai peserta. Para pers peserta seminar mendengarkan pandangan yang diungkapkan dalam makalah dan diskusi yang diadakan kemudian menghilangkan keraguan mereka, jika ada.
Metode lain yang digunakan dalam seminar mungkin dengan mendistribusikan materi terlebih dahulu kepada peserta pelatihan dan kemudian mereka datang untuk mempersiapkan diskusi tentang topik yang diedarkan. Metode pelatihan seminar membantu peserta dalam mendengarkan berbagai sudut pandang dan menghilangkan keraguan mereka, jika ada.
(iv) Instruksi Terprogram:
Dalam metode ini, pengetahuan disampaikan dengan menggunakan buku teks atau mesin pengajaran. Ini melibatkan memecah informasi menjadi unit-unit yang bermakna dan kemudian mengaturnya dengan cara yang tepat untuk membentuk program atau paket pembelajaran berurutan semut yang logis.
Program tersebut melibatkan presentasi pertanyaan, faktor atau masalah kepada peserta pelatihan dan pelatih menerima umpan balik atau dasar keakuratan jawabannya.
(3) Pelatihan Pemagangan:
Di banyak industri seperti logam, percetakan dan konstruksi bangunan, dll., metode pelatihan ini banyak digunakan. Pelatihan magang dapat berlangsung selama empat sampai lima tahun. Tenaga kerja biasanya diserap oleh industri yang bersangkutan setelah masa pelatihan berakhir.
Mereka mendapatkan ilmu praktis saat mengerjakan tugas dan ilmu teori di ruang kelas perkuliahan. Para pekerja mendapatkan uang saku selama masa pelatihan mereka. Ini adalah metode pelatihan tertua dan tradisional di bidang kerajinan, perdagangan, dan bidang teknis.
Standar yang ditetapkan dalam pelatihan magang bersifat kaku. Program magang mekanik di sebuah organisasi, misalnya, bisa memakan waktu empat tahun. Laporan perkembangan disampaikan secara berkala. Seperti karyawan lainnya, magang juga berhak atas bonus, cuti, dan fasilitas lainnya.
Keuntungan:
(a) Peserta pelatihan menerima sejumlah tunjangan selama pelatihan.
(b) Peserta pelatihan mendapatkan keterampilan berharga yang membawa permintaan yang baik di pasar.
(c) Dari sudut pandang pemberi kerja, ini adalah sumber tenaga kerja yang murah dan sebagai tambahan, tenaga kerja terampil dipertahankan.
(d) Mengurangi biaya tenaga kerja dan biaya produksi karena tingkat perputaran tenaga kerja sangat rendah.
(e) Loyalitas karyawan terjamin.
Keterbatasan:
- Masa pelatihan sangat panjang dan peserta pelatihan memerlukan pengawasan rutin yang tidak mungkin dilakukan dalam skala besar.
- Standar yang kaku membuat metode ini tidak memuaskan.
- Jika seorang pekerja gagal belajar setelah lama mengikuti pelatihan, dia mungkin tidak terserap. Hal ini dapat menimbulkan masalah ketenagakerjaan bagi perusahaan.
- Ini adalah metode yang mahal.
(4) Pelatihan Ruang Depan (Pelatihan Pusat Pelatihan):
Vestibule berarti lorong atau ruangan antara pintu luar dan interior bangunan, untuk mencapai bagian dalam rumah, seseorang harus melewati vestibule. Di bawah pelatihan ruang depan, pekerja dilatih tentang mesin khusus di lokasi terpisah yaitu ruang kelas.
Sekolah ruang depan dijalankan oleh Departemen Personalia. Pelatihan diberikan dalam kondisi artifisial yang persis seperti kondisi nyata. Pelatihan teori diberikan di dalam kelas.
Supervisor dibebaskan dari pelatihan karyawan baru. Dia dapat berkonsentrasi pada tugas penting lainnya seperti kualitas dan kuantitas output. Metode ini diikuti bila jumlah orang yang akan dilatih sangat banyak. Ini sering digunakan untuk melatih operator mesin, operator komputer, juru ketik, dll. Ini berguna ketika konsep teoretis akan diajarkan bersama dengan kemampuan pemecahan masalah.
Keuntungan:
(a) Pelatih adalah seorang spesialis dan memiliki spesialisasi dalam pelatihan,
(b) Karena pelatihan diberikan di luar pekerjaan, peserta pelatihan dapat berkonsentrasi pada pembelajaran.
(c) Instruktur dapat memberikan perhatian individu karena dia tidak memiliki pekerjaan lain yang ditugaskan kepadanya.
(d) Karyawan mempelajari pekerjaan dalam waktu singkat.
Kekurangan:
Namun metode ini mengalami keterbatasan tertentu yang dijelaskan di bawah ini:
(a) Pelatihan diberikan dalam kondisi buatan; karenanya pekerja mungkin tidak dalam posisi untuk menyesuaikan mesin ketika dia melakukan pekerjaan yang sebenarnya.
(b) Ini adalah metode yang mahal karena peralatan duplikat diperlukan. Kekhawatiran kecil tidak mampu membeli metode pelatihan semacam ini.
(c) Jika permintaan akan pekerja tidak merata, sekolah ruang depan mungkin tetap tidak digunakan untuk waktu yang cukup lama.
(d) Pembagian tanggung jawab dapat menyebabkan masalah organisasi.
(5) Pelatihan Magang:
Dalam metode pelatihan ini siswa mendapatkan pelatihan praktis selama mereka belajar. Penghubung yang tepat dibangun antara lembaga teknis dan rumah bisnis tempat siswa dikirim selama liburan mereka. Dengan demikian, ada keseimbangan antara teori dan praktek dan mahasiswa mendapatkan Ilmu praktis selama belajar.
Kelemahan utama dari metode ini adalah:
(a) Ini hanya dapat digunakan untuk pelatihan pekerja terampil dan teknis.
(b) Waktu yang dibutuhkan biasanya lama.
Contoh dapat diberikan di sini dari kursus MBA (Magister Administrasi Bisnis) yang dimulai dan dijalankan oleh berbagai lembaga di India. Penghubung yang erat dijaga antara institut dan industri. Para siswa yang melakukan MBA dikirim ke berbagai industri selama liburan. Dengan demikian mereka belajar kerja praktek juga sambil melakukan kursus profesional mereka.
(6) Pelatihan Peserta:
Peserta didik adalah orang-orang yang dipilih untuk pekerjaan semi-terampil dan bahkan tidak memiliki pengetahuan dasar tentang teknik industri. Peserta didik ini pertama kali diberikan pendidikan di sekolah kejuruan dimana mereka mendapatkan pengetahuan aritmatika, bengkel matematika dan belajar pengoperasian mesin. Mereka dapat diberi pekerjaan tetap setelah pelatihan.
Pelatihan Pengawasan:
Pengawas menempati tempat penting dalam rantai administrasi. Dia menyediakan hubungan antara majikan dan karyawan. Supervisor mendapatkan hasil dengan mengoordinasikan kegiatan berbagai orang. Supervisor biasanya ditunjuk dari luar bukan dari dalam.
Umumnya, pekerja buta huruf dan tidak memenuhi syarat untuk promosi. Oleh karena itu, pelatihan untuk pengawas harus berada di tingkat dasar untuk memberi mereka pelatihan dalam kerja praktek. Selain itu, pelatihan juga harus diberikan dalam pengetahuan khusus tentang operasi yang terlibat dalam departemen sekutu dan tujuan perusahaan.
Seseorang yang dipilih untuk pelatihan sebagai penyelia harus selain memiliki keterampilan teknis untuk pekerjaan itu (yang mungkin telah dia tunjukkan), juga harus memiliki sikap pribadi yang dianggap perlu untuk hal yang sama.
Individu yang dipilih harus menunjukkan bahwa dia memiliki kemampuan khusus untuk—(i) memimpin (dan bukan hanya mengemudi); (ii) mempertahankan hubungan yang tegas namun bersahabat dengan bawahan; dan (iii) berkomunikasi dengan segera dengan manajemen tingkat atas.
Baik kursus internal maupun eksternal dapat digunakan untuk pelatihan pengawasan. Sementara kursus internal menjelaskan prosedur yang akan menjadi perhatian penyelia selain melibatkannya ke berbagai tingkat partisipasi dan memberinya pelatihan dalam teknik manajemen.
Kursus eksternal dalam teknik manajemen di tingkat pengawasan disediakan oleh lembaga pendidikan dan badan profesional swasta. Setiap perusahaan harus memiliki skema pelatihan penyelia untuk memastikan kelangsungan manajemen dan untuk memenuhi ambisi karyawan.
Pelatihan supervisor harus menangani hal-hal seperti:
(i) Organisasi dan pengendalian produksi, pemeliharaan dan penanganan material di tingkat departemen.
(ii) Perencanaan, alokasi dan pengendalian pekerjaan dan personel.
(iii) Merencanakan pekerjaannya sendiri dan mengalokasikan waktu untuk berbagai tanggung jawabnya.
(iv) Pengaruh undang-undang industri di tingkat departemen.
(v) Dampak studi metode, studi waktu, evaluasi pekerjaan dan tanggung jawab dan fungsi pengawas sehubungan dengan itu.
(vi) Faktor biaya dan pengendalian biaya.
(vii) Pencegahan kecelakaan.
(viii) Pelatihan bawahan.
(ix) Komunikasi, pengajaran yang efektif dan penulisan laporan.
(x) Penanganan masalah manusia.
(xi) Kepemimpinan.
Di Amerika, sejumlah besar pengawas diberi pelatihan di bawah Program Pelatihan dalam Industri (TWI) selama Perang Dunia Kedua.
Di India, TWI diperkenalkan di perusahaan besar yang mempekerjakan ribuan pekerja baik di sektor publik maupun swasta.
Program Pelatihan dibagi dua sebagai berikut:
(a) Metode pemberian instruksi kepada pekerja dikenal dengan Job Instructions Training (JIT).
(b) Metode Pelatihan Dalam Pekerjaan (JMT).
(c) Pelatihan untuk menjaga hubungan industrial yang baik yaitu Job Relation Training (JRT).
(d) Pelatihan metode pengembangan rencana baru yang dikenal dengan Program Development Training (PDT).
Namun, salah jika menganggap bahwa TWI dapat menyelesaikan semua masalah pelatihan pengawasan.
Pelatihan mandor:
Untuk mandor pelatihan, sebuah institut didirikan di Bangalore pada tahun 1971. Institusi ini melatih mandor dan supervisor toko yang ada dan potensial dalam keterampilan teoretis dan manajerial dan pekerja dari industri dalam keterampilan teknis lanjutan.
Fasilitas yang dihasilkan di institut ini disediakan melalui Central Training Institute, Bombay. Kursus malam paruh waktu juga telah diperkenalkan dengan sistem modular di Foremen Training Institute, Bangalore.
