Baca artikel ini untuk mempelajari tentang Evaluasi Pekerjaan:- 1. Arti Evaluasi Pekerjaan 2. Langkah-langkah dalam Evaluasi Pekerjaan 3. Pentingnya 4. Tujuan dan Sasaran.
Arti Evaluasi Jabatan:
Evaluasi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai proses sistematis yang dirancang untuk menentukan nilai relatif pekerjaan dalam satu organisasi kerja.
Ini adalah proses dimana organisasi secara sistematis menetapkan program kompensasinya.
Dalam proses ini, pekerjaan dibandingkan untuk sampai pada nilai yang sesuai dari setiap pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan berkaitan dengan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah proses menggambarkan tugas pekerjaan, hubungan wewenang, keterampilan yang dibutuhkan, kondisi kerja, dan informasi tambahan yang relevan. Analisis pekerjaan melibatkan pembuatan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Pertama, analisis dibuat dari pekerjaan dalam organisasi, dengan perhatian khusus diberikan pada tugas dan keterampilan yang terlibat dalam pelaksanaannya.
Daftar tugas spesifik dari pekerjaan tertentu ini disebut deskripsi pekerjaan. Manajer personalia selanjutnya mencantumkan kualifikasi untuk masing-masing tugas ini – pendidikan, kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan dari orang yang mengisi posisi tersebut. Daftar kualifikasi ini disebut spesifikasi pekerjaan. Seringkali, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan muncul bersama dalam satu formulir dan disebut bersama sebagai deskripsi pekerjaan.
Yang kami maksud dengan evaluasi pekerjaan adalah menggunakan informasi dalam analisis pekerjaan untuk secara sistematis menentukan nilai setiap pekerjaan dalam kaitannya dengan semua pekerjaan dalam organisasi. Singkatnya, evaluasi pekerjaan berusaha untuk memeringkatkan semua pekerjaan dalam organisasi dan menempatkannya dalam hierarki yang akan mencerminkan nilai relatif masing-masing.
Yang penting, ini adalah peringkat pekerjaan, bukan orang. Peringkat yang dihasilkan digunakan untuk menentukan struktur gaji organisasi.
Langkah-langkah dalam Evaluasi Pekerjaan:
Proses evaluasi pekerjaan mengikuti empat langkah berikut – mengumpulkan data; memilih faktor kompensasi; mengevaluasi pekerjaan; dan menetapkan gaji untuk pekerjaan itu.
Langkah-langkah yang berbeda namun terkait ini sekarang dapat ditinjau secara singkat:
1. Mengumpulkan data analisis pekerjaan:
Pertama, informasi harus dikumpulkan melalui metode analisis pekerjaan. Di sini validitas harus menjadi prinsip panduan yang berarti bahwa analis pekerjaan harus secara akurat menangkap semua konten. Sangat penting untuk menangkap persamaan dan perbedaan di antara pekerjaan. Uraian pekerjaan yang ambigu, tidak lengkap, atau tidak akurat dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dievaluasi secara tidak benar.
2. Memilih faktor yang dapat dikompensasi:
Faktor yang dapat dikompensasi adalah faktor yang dipilih organisasi untuk dihargai melalui pembayaran diferensial. Faktor kompensasi yang paling khas adalah keterampilan, pengetahuan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
3. Mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan metode tertentu:
Ada empat metode dasar evaluasi pekerjaan.
4. Menetapkan gaji untuk pekerjaan:
Produk akhir dari latihan evaluasi pekerjaan adalah hierarki pekerjaan dalam kaitannya dengan nilai relatifnya bagi organisasi. Menetapkan gaji untuk hierarki pekerjaan ini disebut sebagai penentuan harga struktur gaji. Praktek ini memerlukan keputusan kebijakan tentang bagaimana tingkat gaji organisasi berhubungan dengan pesaing mereka.
Pentingnya Evaluasi Pekerjaan:
Setiap kali dua orang atau lebih melakukan pekerjaan yang berbeda untuk orang ketiga, ada kebutuhan akan semacam evaluasi pekerjaan.
Orang ketiga, majikan, entah bagaimana harus sampai pada tingkat upah untuk setiap pekerjaan yang tidak hanya akan:
(1) Jadilah kompetitif dalam menarik dan mempertahankan karyawan tetapi juga
(2) Terlihat oleh mereka terkait dengan kesulitan relatif pekerjaan mereka.
Jika pemberi kerja menetapkan tingkat pembayaran yang tidak memenuhi salah satu atau kedua tujuan pembayaran ini, ketidakpuasan karyawan terhadap pembayaran biasanya akan terjadi. Kehilangan karyawan yang baik, ketidakmampuan untuk menarik karyawan, moral rendah dan produktivitas rendah adalah beberapa masalah bisnis yang sering dikaitkan dengan ketidakpuasan terhadap gaji.
Dari dua tujuan pembayaran yang memenuhi tingkat pasar dan mencapai hubungan pembayaran internal yang memuaskan, yang terakhir memiliki prioritas lebih besar. Pertama, kapal hubungan gaji internal lebih terlihat oleh karyawan. Jika karyawan dianggap tidak adil, keluar jalur, dan sewenang-wenang, tingkat gaji di dalam perusahaan dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang terus-menerus, karena karyawan diingatkan akan ketidakadilan internal setiap hari kerja.
Kedua, hierarki gaji internal yang adil merupakan prasyarat untuk menetapkan kebijakan yang baik dan dapat diterapkan mengenai perkembangan gaji bagi karyawan. Akhirnya, seperangkat nilai relatif internal yang dipikirkan dan disepakati untuk pekerjaan sangat membantu dalam membangun postur perusahaan yang terinformasi relatif terhadap tingkat gaji di luar.
Maksud dan Tujuan Evaluasi Jabatan:
Tujuan keseluruhan evaluasi pekerjaan adalah untuk menilai dan mengevaluasi sifat pekerjaan yang harus dilakukan dalam pekerjaan tertentu; tugas-tugas utama yang harus dilakukan, dan keseimbangan, kesulitan, nilai, frekuensi dan kepentingannya. Keterampilan, kualitas, kemampuan, dan atribut disesuaikan, dan nilai pasar ditempatkan pada mereka, dengan bobot tertentu yang diperlukan atau diinginkan.
Pekerjaan kemudian ditempatkan dalam urutan peringkat yang cocok dengan nilai, jabatan, skala gaji.
Penetapan perbedaan upah yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan perusahaan diperlukan untuk menghasilkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan untuk mendorong laki-laki berlatih untuk pekerjaan-pekerjaan terampil. Selain itu peringkat (perbedaan pekerjaan yang dinyatakan sebagai tingkat tenaga kerja ‘atau nilai poin numerik) diperlukan untuk penetapan tingkat upah dan jadwal gaji perusahaan yang logis dan praktis.
Di perusahaan-perusahaan di mana upah logis dan perbedaan gaji belum ditetapkan, pola kompensasi seringkali tidak teratur dan kacau karena mereka akan berevolusi dari sikap tradisional, keputusan sewenang- wenang, kemanfaatan, dan favoritisme.
Dalam kasus seperti itu, pekerjaan yang membutuhkan usaha, keterampilan, dan tanggung jawab yang lebih besar mungkin membayar lebih rendah daripada pekerjaan yang membutuhkan lebih sedikit atribut ini; dan individu dalam pekerjaan yang sama atau serupa dapat menerima kompensasi yang sangat bervariasi. Konsekuensinya, moral rendah dan kinerja buruk karena karyawan dengan tajam menghilangkan ketidaksetaraan ini, dan manajemen tidak dapat menjelaskan ketidakkonsistenan tersebut secara logis.
