Konsep evaluasi pekerjaan berasal dari Amerika Serikat pada tahun 1971. Pada tahun 1909, Komisi Layanan Sipil di Chicago dan Commonwealth Edison Company of Chicago memelopori bidang tersebut. Pada tahun 1926, Merill R. Lott menulis sebuah buku Wage Scales and Job Evaluation, menjelaskan metode yang digunakan di perusahaannya, Sperry Gyroscope Co., Inc. kepada kepribadian. Ini menganalisis dan menilai konten pekerjaan untuk menempatkannya dalam beberapa urutan peringkat standar. Hasil akhirnya digunakan sebagai dasar sistem remunerasi yang adil dan logis.
Skema evaluasi pekerjaan yang dirancang dengan baik memberi manajemen data yang pasti, sistematis, dan andal untuk menyusun skala upah dan gaji. Dengan demikian, negosiasi upah yang logis mengurangi keluhan upah dan ketidakpuasan terhadap perbedaan upah dan memastikan perlakuan yang adil bagi setiap karyawan. Ini juga memberikan dasar logis untuk promosi.
Sebuah survei oleh British Institute of Management menunjukkan bahwa itu dapat digunakan untuk:
- Mengurangi perputaran tata letak
- Meningkatkan output
- Meningkatkan moral
- Mengurangi waktu yang terbuang akibat negosiasi upah dan perselisihan
- Mengurangi keluhan tentang upah
- Mengurangi anomali upah dan gaji
Evaluasi pekerjaan melibatkan kinerja dari langkah-langkah berikut:
- Pemeriksaan pekerjaan secara menyeluruh (penilaian pekerjaan)
- Penyusunan job description (mencatat karakteristiknya sesuai dengan metode penilaian)
- Persiapan analisis pekerjaan untuk menetapkan persyaratan pekerjaan di bawah berbagai judul faktor
- Perbandingan satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya
- Penataan pekerjaan secara bertahap
- Menghubungkan kemajuan pekerjaan dengan skala uang
Keterbatasan Evaluasi Pekerjaan:
Evaluasi pekerjaan saja tidak dapat menetapkan skala upah. Untuk penetapan upah, kita perlu mempertimbangkan persyaratan undang-undang, seperti Undang-Undang Upah Minimum, 1948. Demikian pula, faktor-faktor penetapan upah lainnya seperti kemampuan membayar, variasi upah antar industri, variasi upah antar daerah, perjanjian kerja bersama, jika ada, juga perlu diberikan kepentingan. Evaluasi pekerjaan sangat subyektif (didasarkan pada perkiraan penilaian). Demikian pula, itu tidak dapat memperhitungkan efek siklus dari nilai pasar dari pekerjaan.
Misalnya, pekerjaan keuangan dihargai tinggi di pasar pada satu titik waktu (sekarang TI dan pemasaran telah menggantikannya). Namun, dengan kegagalan NBFC, pekerjaan keuangan tidak terlalu dihargai di pasar setidaknya pada saat ini, meskipun tidak ada perubahan material dalam profil pekerjaan profesional keuangan yang terjadi sejak saat itu. Terlepas dari keterbatasan tersebut, teknik evaluasi pekerjaan dianggap sangat berguna karena alasan yang telah dijelaskan sebelumnya.
