Merit Rating: Makna. Konsep dan Proses | HRM

Setelah membaca artikel ini Anda akan belajar tentang:- 1. Arti Merit Rating 2. Konsep dan Definisi Merit Rating 3. Objek 4. Proses 5. Pentingnya 6. Keuntungan 7. Keterbatasan.

Arti Peringkat Merit:

Merit Rating juga dikenal sebagai penilaian kinerja atau evaluasi kinerja. Ini adalah proses sistematis untuk mengukur kinerja karyawan dalam hal persyaratan pekerjaan. Ini menggunakan berbagai teknik penilaian untuk membandingkan karyawan individu dalam kelompok kerja, dalam hal kualitas atau kekurangan pribadi dan persyaratan pekerjaan masing-masing.

Ini adalah fakta yang mapan bahwa orang berbeda dalam kemampuan dan bakat mereka. Perbedaan-perbedaan ini sebagian besar wajar dan tidak dapat dihilangkan bahkan dengan memberikan fasilitas pelatihan dan pendidikan yang sama kepada mereka.

Akan ada beberapa perbedaan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja yang berbeda walaupun pada pekerjaan yang sama. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk mengetahui perbedaan ini sehingga karyawan yang memiliki kemampuan lebih baik dapat diberi penghargaan dan pemilihan serta penempatan yang salah dapat dibatasi atau dihindari.

Konsep dan Definisi Merit Rating:

Menurut Scot dan Spriegal: “Penilaian prestasi seorang karyawan adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan dalam pekerjaan dalam kaitannya dengan persyaratan pekerjaan.” Ini adalah teknik menilai nilai seorang karyawan dengan mengacu pada persyaratan pekerjaan.

Menurut Dale Yodder:

“Mengacu pada semua prosedur formal yang digunakan dalam organisasi kerja untuk mengevaluasi kepribadian dan kontribusi serta potensi anggota kelompok.” Dalam kata-kata Yodder, semua jenis metode yang digunakan dalam mengevaluasi nilai karyawan bagi organisasi disebut sebagai penilaian kinerja. Dalam Views of Alford and Beaty: “Peringkat karyawan adalah evaluasi atau penilaian nilai relatif terhadap perusahaan atas jasa seorang pria dalam pekerjaannya.”

Menurut definisinya, kontribusi karyawan pada pekerjaan dan kegunaannya bagi perusahaan dinilai berdasarkan penilaian kinerja.

Jadi menurut definisi yang disebutkan di atas peringkat jasa atau penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis kontribusi karyawan kepada organisasi dalam kinerja pekerjaan mereka.

Evaluasi ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dalam organisasi yang direview secara bergiliran oleh atasannya. Tidak hanya kualitas, kekurangan juga menjadi pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Objek Peringkat Merit:

Orang berbeda dalam kemampuan dan bakat. Manajemen harus mengetahui perbedaan-perbedaan ini sehingga karyawan diberi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

Tujuan utama dari merit rating adalah sebagai berikut:

1. Untuk menilai pekerjaan karyawan dalam kaitannya dengan persyaratan pekerjaan mereka.
2. Mempertimbangkan karyawan/pekerja untuk promosi, mutasi, PHK dll.
3. Untuk menilai poin baik dan buruk dalam bekerja karyawan dan kemudian memberikan saran untuk perbaikan.
4. Membantu dalam administrasi pengupahan dan penggajian serta mengambil keputusan tentang insentif dan kenaikan yang akan diberikan kepada pekerja.
5. Mengevaluasi keterampilan dan kemampuan pelatihan karyawan dan membantu merencanakan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk pekerja.
6. Untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi pekerja saat melakukan berbagai pekerjaan.
7. Untuk memberikan dasar perbandingan untuk memisahkan pekerja yang efisien dan tidak efisien.
8. Membantu manajemen dalam penempatan/pemindahan tenaga kerja sesuai dengan kemampuan, minat, bakat dan kualifikasinya.
9. Untuk membantu supervisor mengenal bawahannya lebih dekat untuk meningkatkan efisiensi dan meningkatkan produktivitas sistem.

Proses Peringkat Merit:

Peringkat jasa harus dilakukan atas dasar standar tertentu yang ditetapkan sebelumnya. Para pekerja juga harus mengetahui tolok ukur yang akan digunakan untuk mengevaluasi mereka. Kecuali proses yang tepat digunakan untuk evaluasi, itu tidak akan memberikan hasil yang baik.

Proses berikut digunakan untuk peringkat jasa:

(i) Menetapkan Standar:

Karyawan / pekerja harus dinilai berdasarkan standar yang ditetapkan untuk kinerja mereka. Harus ada beberapa dasar yang dapat mengkategorikan bahwa kinerja seseorang itu baik, rata-rata, buruk dll.

Standar mungkin dalam hal kuantitas dan kualitas produksi dalam hal pekerja; ciri-ciri kepribadian seperti kepemimpinan, inisiatif, imajinasi dalam kasus eksekutif, file dibersihkan dalam kasus staf kantor, dll standar ini akan membantu dalam menetapkan tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja orang-orang yang bersangkutan.

(ii) Menyampaikan Standar kepada Pekerja:

Standar yang ditetapkan untuk kinerja harus dikomunikasikan kepada karyawan. Mereka harus tahu apa yang diharapkan dari mereka. Ketika standar diumumkan kepada karyawan, mereka akan berusaha mencapai kinerja mereka sama atau di atasnya.

Bahkan di kemudian hari mereka tidak akan membenci laporan yang merugikan jika mereka gagal mencapai standar tertentu. Sangat penting untuk mendapatkan umpan balik dari karyawan apakah mereka telah mengikuti standar seperti yang diinginkan oleh manajemen.

(iii) Mengukur Kinerja Aktual:

Langkah selanjutnya dalam proses evaluasi adalah mengukur kinerja aktual karyawan. Kinerja dapat diukur melalui pengamatan pribadi, laporan statistik, laporan lisan, laporan tertulis, yang diterima dari eksekutif yang bersangkutan.

(iv) Membandingkan Aktual dengan Standar:

Kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditetapkan sebelumnya untuk mengetahui kedudukan pekerja. Karyawan dievaluasi dan dinilai berdasarkan potensinya untuk pertumbuhan dan kemajuan. Penyimpangan kinerja juga dicatat pada tahap ini.

(v) Membahas Laporan dengan Pekerja:

Laporan penilaian tersebut didiskusikan secara berkala dengan karyawan/pekerja terkait. Titik lemah, titik baik dan kesulitan diindikasikan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya.

Informasi yang diterima oleh karyawan mempengaruhi kinerja mereka. Ini juga mempengaruhi sikap dan pekerjaan mereka di masa depan. Mungkin mudah untuk menyampaikan laporan yang baik tetapi membutuhkan kebijaksanaan untuk membahas laporan yang merugikan dengan karyawan yang bersangkutan.

(vi) Mengambil Tindakan Perbaikan:

Proses evaluasi hanya akan berguna ketika tindakan korektif diambil berdasarkan laporan. Salah satu tindakan korektif dapat berupa nasihat, konseling, peringatan, dll. Tindakan lain dapat berupa pelatihan tambahan, kursus penyegaran, pendelegasian wewenang lebih, penugasan khusus, pembinaan, dll. Tindakan tersebut akan berguna dalam membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka di masa depan.

Pentingnya Peringkat Merit:

Ini adalah fakta yang mapan bahwa orang berbeda dalam kemampuan dan sikap mereka. Evaluasi kinerja mereka adalah alat yang paling penting dari sebuah organisasi. Ini membantu dalam menetapkan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan kapasitas, menemukan orang untuk pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih tinggi, dan mengenali persyaratan pelatihan dan pengembangan.

Poin-poin berikut menunjukkan pentingnya peringkat prestasi:

1. Merupakan teknik manajerial untuk mengetahui nilai/kapasitas berbagai pekerja.
2. Ini membantu dalam penempatan pekerja yang benar.
3. Laporan evaluasi membantu karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan mereka. Atasan juga menasihati bawahannya dalam meningkatkan kinerjanya.
4. Ini memberikan dasar ilmiah untuk seleksi, pelatihan, promosi, demosi karyawan dan tindakan lain yang diperlukan.
5. Ini memberikan dasar untuk menetapkan upah dan gaji dan juga membantu dalam memutuskan tentang kenaikan gaji dan skema insentif untuk tenaga kerja.
6. Merit rating dapat digunakan sebagai dasar kebijakan kepegawaian yang sehat terkait dengan mutasi, promosi tenaga kerja.
7. Membantu menghilangkan prasangka pribadi dan bias manusia terhadap pekerja dengan alasan apapun.
8. Membantu menghilangkan keluhan dan mengembangkan rasa percaya diri di antara para pekerja karena mereka akan yakin akan proses evaluasi yang tidak memihak.
9. Para pekerja akan lebih peduli dalam meningkatkan kinerjanya dan akan menciptakan disiplin yang lebih tinggi di antara para pekerja.
10. Ini bertujuan untuk memberikan data kepada atasan yang dapat digunakan untuk menilai penugasan pekerjaan dan kompensasi yang diperlukan di masa depan.
11. Membantu dalam meningkatkan hubungan majikan-karyawan melalui rasa saling percaya yang merupakan hasil dari diskusi jujur antara supervisor dan pekerjanya.

Keuntungan Peringkat Merit:

Berikut adalah keuntungan dari Merit Rating:

(1) Memberikan landasan ilmiah untuk menilai kemampuan pegawai yang akan berusaha meningkatkan kinerjanya jika tidak sesuai dengan kepuasannya. Oleh karena itu membantu dalam membuat perbandingan.

(2) Ini memberikan dasar yang kuat untuk tujuan promosi, demosi, transfer atau pemutusan hubungan kerja karyawan. Orang yang lebih baik dipilih untuk promosi. Evaluasi sistematis tetap sebagai bagian dari catatan permanen.

(3) Ini membantu dalam membedakan pekerja yang efisien dan tidak efisien. Dengan cara ini mengungkapkan cacat dalam prosedur pemilihan jika ada. Karyawan yang tidak sesuai dapat terlihat dan tindakan yang tepat dimulai terhadap mereka.

(4) Pekerja dapat diberikan kenaikan gaji atau insentif jika kinerjanya baik. Ini membantu manajemen dalam menghindari penilaian langsung dan menggantinya dengan keputusan awal.

(5) Ini mengembangkan kepercayaan di kalangan pekerja karena metode evaluasinya sistematis dan tidak memihak. Di antara para pekerja, rasa persaingan berkembang sehingga menghasilkan peningkatan output sehingga meningkatkan produktivitas.

(6) Ini menciptakan suasana yang menyenangkan di mana hubungan majikan-karyawan ditingkatkan. Bawahan termotivasi untuk bekerja lebih keras untuk mendapatkan peringkat yang menguntungkan.

(7) Merit rating sangat membantu dalam merangsang dan membimbing perkembangan karyawan karena menunjukkan kelemahan karyawan. Dengan cara ini kebutuhan pelatihan dapat diketahui dan program pelatihan dapat diputuskan.

(8) Ini adalah teknik evaluasi sistematis yang menghasilkan supervisor dan eksekutif yang lebih baik. Atas dasar laporan merit-rating, manajemen puncak dapat menilai kemampuan eksekutif menulis laporan tersebut.

Namun, pemeringkatan prestasi formal mungkin tidak terjadi dalam kasus unit kecil di mana pemeringkatan informal dapat memberikan semua informasi yang diinginkan. Dalam kasus masalah skala besar, atau industri besar, baik pemberi kerja maupun karyawan akan diuntungkan dari penilaian kinerja yang sistematis.

Batasan Peringkat Merit:

Berbagai metode peringkat jasa tunduk pada batasan berikut:

1. Adanya kecenderungan menilai karyawan hanya berdasarkan satu faktor saja. Ini juga dikenal sebagai ‘kecenderungan pencampuran’. Jika penilai menemukan bahwa orang itu baik dalam satu bidang, dia akan menilai orang itu baik dalam semua bidang terkait lainnya.
2. Setiap penilai dapat menerapkan standarnya sendiri dengan hasil penilaian akhir tidak dapat dibandingkan. Misalnya, seorang penilai mungkin berpikir bahwa peringkat ‘memuaskan’ lebih baik daripada ‘sangat baik’. Jadi kejelasan dalam standar tidak ada.
3. Penilai lunak memberi; peringkat tinggi sedangkan penilai ketat selalu memberikan peringkat rendah. Oleh karena itu ada perbedaan besar peringkat antara dua penilai. Ini adalah batasan lain dari peringkat jasa.
4. Umumnya penilai mengevaluasi karyawan dengan menjaga mereka dalam kategori rata-rata meskipun beberapa mungkin berada di ujung skala ekstrim yaitu sangat baik atau buruk. Jadi kecenderungan sentral ini merupakan kelemahan lain dari teknik ini.
5. Biasanya ada kecenderungan untuk memberikan penilaian yang tinggi kepada orang yang melakukan pekerjaan dengan bayaran yang lebih tinggi. Peringkat prestasi tidak ada hubungannya dengan pekerjaan jadi itu adalah batasannya.
6. Bahkan jika seseorang mencoba untuk menjadi penilai yang paling adil dalam evaluasi kinerja, dia tidak dapat menghilangkan bias karena perbedaan persepsi.

Faktor-faktor bawah sadar tertentu seperti ras, kasta, kepercayaan, dll. Dapat memengaruhi penilaian prestasi. Jika seorang manajer yang kurang berkualitas, menilai bawahannya yang lebih berkualitas, evaluasi dalam kasus seperti itu mungkin tidak adil. Keterbatasan peringkat prestasi yang dijelaskan di atas dapat diminimalkan sampai batas tertentu dengan mendidik dan melatih para penilai.