Setelah membaca artikel ini Anda akan belajar tentang:- 1. Pengertian Konseling Kinerja 2. Konstituen Konseling Kinerja 3. Proses.
Arti Konseling Kinerja:
Konseling adalah hubungan diadik antara dua orang yaitu konselor dan konseli. Seorang konselor menawarkan bantuan kepada konseli dalam isu-isu terkait seperti pemecahan masalah, pencapaian target, dll. Konseling mungkin formal atau informal. Konseling Formal adalah cara yang terencana dan sistematis untuk membantu bawahan oleh para ahli.
Konseling informal berkaitan dengan hubungan sehari-hari dengan manajer dan bawahan di mana bantuan ditawarkan tetapi tidak sesuai dengan rencana formal.
Konseling kinerja melibatkan membantu karyawan untuk memahami kinerjanya sendiri, menemukan tempatnya dalam hubungannya dengan orang lain, dan mengidentifikasi cara untuk memperbaikinya. Ini berfokus “pada analisis kinerja pekerjaan dan identifikasi kebutuhan pelatihan untuk peningkatan lebih lanjut”.
Terkadang konseling kinerja disalahartikan sebagai proses mengoreksi atau mengendalikan perilaku karyawan dengan memberinya umpan balik negatif dengan cara yang positif. Orang-orang berkomentar mengatakan, “Saya memanggilnya untuk konseling dan memberinya pelajaran yang baik.” Karena penyalahgunaan istilah ini membawa konotasi negatif di benak karyawan dan disebut dengan beberapa jargon seperti ‘ancaman verbal’, ‘kritik’, dan umpan balik ‘negatif’.
Konseling kinerja dilakukan dalam waktu yang teratur. Ini berfokus pada keseluruhan kinerja (tugas dan perilaku) selama periode tertentu daripada pada masalah tertentu. Namun, masalah khusus dapat didiskusikan selama konseling sebagai bagian dari analisis dan pemahaman pola kinerja. Dalam konseling kinerja, seorang konselor memulai diskusi sebagai bagian dari sistem penilaian.
Konseling bertujuan untuk perkembangan konseli. Ini melibatkan tujuan berikut:
- Ini membantu dalam meninjau kemajuan yang dibuat menjadi seorang karyawan dalam kaitannya dengan tujuannya.
- Juga membantu mengembangkan berbagai rencana, yang diperlukan atau diperlukan untuk meningkatkan kinerja.
- Memberikan iklim kerja yang menyenangkan dan suasana kerja yang sehat.
- Ini juga membantu mewujudkan potensi sebenarnya dari seorang manajer.
- Bertindak sebagai dasar untuk meningkatkan keefektifan pribadi dan antarpribadi dengan memberikan umpan balik secara teratur dan menilai kompetensi antarpribadi individu.
- Juga mendorong untuk menghasilkan alternatif-alternatif dalam menghadapi berbagai masalah.
Konstituen Konseling Kinerja:
Proses konseling melibatkan 3 sub proses utama:
- i) Komunikasi,
- ii) Mempengaruhi, dan
iii) Membantu.
i) Komunikasi:
Ini mengacu pada interaksi antara atasan dan bawahan. Mungkin percakapan dalam menetapkan tujuan departemen atau tujuan individu. Ini juga dapat mencakup diskusi selama tinjauan kinerja atau umpan balik penilaian.
Saat berkomunikasi dengan seseorang atau karyawan, harus diingat bahwa setiap individu memandang setiap masalah atau masalah secara berbeda. Jadi, untuk membuat komunikasi lengkap itu harus dipahami dengan jelas oleh penerima. Orang berbicara lebih banyak dari gerak tubuh mereka daripada kata-kata, yang merupakan bagian komunikasi yang sangat penting.
Mendengar dan mendengarkan adalah dua jenis komunikasi yang berbeda, yang memiliki tingkat perhatian yang berbeda-beda. Mendengarkan perasaan dan kekhawatiran sangat penting untuk konseling yang efektif. Tidak ada proses yang lengkap tanpa umpan balik. Demikian pula, proses komunikasi juga melibatkan umpan balik untuk mengetahui apa yang dipahami orang lain.
ii) Mempengaruhi:
Itu berarti memberi dampak pada seseorang dalam suatu hubungan. Ini memainkan peran penting dalam konseling juga. Flanders (1970) membuat perbedaan antara dua mode pengaruh, satu disebut mode pengaruh langsung dan yang lainnya sebagai mode pengaruh tidak langsung. Modus pengaruh langsung berarti membatasi kebebasan orang lain seperti kritik atau hukuman, sedangkan modus pengaruh tidak langsung berarti memberi lebih banyak kebebasan kepada orang lain seperti pujian atau pengakuan.
Beberapa ahli perilaku mengatakan bahwa perubahan dalam diri seseorang dapat dibawa melalui penguatan positif dan bukan penguatan negatif. Mempengaruhi akan melibatkan memberikan dorongan dan memperkuat kesuksesan sehingga seseorang dapat mengambil inisiatif dan bereksperimen dengan ide-ide barunya.
iii) Membantu:
Untuk membantu atau mendukung seseorang, seseorang harus mengetahui kebutuhan individu. Seorang bos yang menunjukkan kepedulian terhadap karyawannya dapat memperoleh dukungan mereka. Tujuan utama konseling kinerja adalah untuk merasakan bawahan dan berempati dengannya. Tanpa kepedulian yang tulus seperti itu, konseling hanya akan merosot menjadi ritual atau latihan yang sia-sia.
Proses Konseling Kinerja:
Langkah I – Membangun hubungan
Langkah-II – Mendengarkan dengan kecerdasan dan pengertian
Langkah-III – Hindari menghakimi
Langkah IV – Tentukan masalahnya
Langkah-V – Rencanakan tindakan
Langkah-VI – Tetap waspada
Langkah-VII – Mengakhiri pertemuan
(i) Membangun Hubungan:
Hal ini penting untuk membuat periode konseling menjadi efektif, termasuk membangkitkan kepercayaan diri seorang karyawan sehingga dia terbuka dan berbagi persepsi, perasaan, pengalaman, dan masalahnya. Ini seperti tahap awal wawancara. Pertama, konselor harus membuat orang tersebut merasa nyaman dengan menawarkan kursi, meminta sekretaris untuk tidak mengganggu, menanyakan pilihan teh atau kopi kepada karyawan, dll.
Ini membuat karyawan santai. Ini juga disebut sebagai menciptakan iklim yang dapat diterima. Karyawan mulai merasa bahwa dia adalah orang penting dan konselor memperhatikan untuk memahaminya.
(ii) Mendengarkan dengan Kecerdasan dan Pengertian:
Mendengarkan adalah bagian penting dari konseling. Beberapa gerakan tubuh khusus seperti menjaga kontak mata selama percakapan, mencondongkan tubuh ke depan, dll., Mengkomunikasikan bahwa orang tersebut tertarik untuk mendengarkan atau bersedia berpartisipasi dalam proses komunikasi. Konselor mendengarkan masalah karyawan dengan sabar. Di sini konselor perlu kembali dan membuat karyawan merasa bahwa dia telah dipahami dengan cara yang sama seperti yang diinginkan.
Misalnya- Seseorang berkata, “Upaya tidak membawa nilai dalam organisasi ini.”, “Anda melakukan tetapi tidak ada imbalan”. Ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut marah. Sekarang konselor harus mengomunikasikan hal ini kembali kepada karyawan dengan mengulangi baris atau mengajukan pertanyaan seperti, Apakah maksud Anda mengatakan bahwa meskipun banyak upaya, orang tidak mendapatkan apa yang pantas mereka dapatkan? Pencerminan seperti itu akan membantu karyawan merasa bahwa dia telah dipahami dengan cara yang benar.
(iii) Hindari Sikap Menghakimi:
Sesi konseling membantu orang untuk memahami lebih baik tetapi tidak untuk mengkritik mereka atau memberi tahu mereka bahwa apa yang telah mereka lakukan benar-benar salah. Ini membuat orang defensif dan tidak reseptif. Kemudian komunikasi berakhir menjadi latihan yang sia-sia.
(iv) Menentukan Masalah:
Ini berarti untuk mengidentifikasi masalah yang sebenarnya. Seorang konselor harus mendorong karyawan untuk mendefinisikan masalah bagi dirinya sendiri dengan mendengarkan secara simpatik dan pertanyaan yang hati-hati.
Suka:
Apakah ada hal lain yang menurut Anda ingin Anda sampaikan kepada saya?
Apakah ada faktor lain yang mendahului masalah?
(v) Rencanakan Tindakan:
Sesi konseling harus diakhiri dengan rencana khusus untuk pengembangan karyawan yaitu, identifikasi kebutuhan pelatihan, rotasi pekerjaan, peningkatan tanggung jawab, dll. Sementara merencanakan tindakan masa depan, konselor harus mendorong konseli untuk menghasilkan lebih banyak ide dengan curah pendapat. . Setelah generasi alternatif ini yang terbaik harus dipilih dengan menilai keuntungan dan kerugian dari berbagai pilihan.
(vi) Tetap Waspada:
Pertemuan itu harus direncanakan dan harus diputuskan bagaimana menangani kasus-kasus itu dan mengubah arah berdasarkan ide-ide dan informasi baru.
(vii) Menutup Rapat:
Seorang konselor harus membantu karyawan dalam mendapatkan solusi untuk masalah tersebut. Solusinya harus realistis yang memiliki kelayakan praktis. Ini dapat dimulai dengan mengajukan pertanyaan seperti, “Menurut Anda, apa cara terbaik untuk menghadapi situasi?”
