Sebuah laporan proyek tentang budaya organisasi. Laporan ini akan membantu Anda untuk mempelajari tentang:- 1. Pengertian Budaya Organisasi 2. Ciri-ciri Budaya Organisasi 3. Faktor-Faktor 4. Fungsi 5. Jenis 6. Tingkatan 7. Elemen 8. Transmisi 9. Pengembangan 10. Pemeliharaan Budaya Organisasi 11. Mengubah Budaya Organisasi.
Isi:
- Laporan Proyek tentang Makna Budaya Organisasi
- Laporan Proyek tentang Fitur Budaya Organisasi
- Laporan Proyek tentang Faktor-Faktor Penentu Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Fungsi Budaya Organisasi
- Laporan Proyek tentang Jenis Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Tingkatan Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Elemen Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Transmisi Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Pengembangan Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Pemeliharaan Budaya Organisasi
- Laporan Proyek Perubahan Budaya Organisasi
Laporan Proyek # 1. Arti Budaya Organisasi:
Ini adalah iklim organisasi di mana semua anggota menganggap hal yang sama sebagai baik atau buruk, yaitu mereka berbagi nilai-nilai yang sama. Anggota dapat memiliki nilai yang berbeda sebagai individu, sebagai kelompok dan sebagai anggota masyarakat. Organisasi juga memiliki nilai-nilai yang berfungsi untuk kepentingan semua orang yang berhubungan dengan mereka, seperti pelanggan, pemasok, kreditur, dll.
Ketika individu dan organisasi berbagi nilai dan mengarahkan upaya mereka menuju tujuan bersama, yaitu pencapaian tujuan organisasi dan melalui itu, tujuan pribadi mereka, mereka dikatakan bekerja dalam sistem nilai dan keyakinan bersama. Ini dikenal sebagai budaya perusahaan. EB Taylor mendefinisikan budaya sebagai “keseluruhan kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan serta kebiasaan lain yang diperoleh manusia sebagai anggota masyarakat.”
Budaya berarti perbaikan atau peradaban. Budaya organisasi menentukan seberapa halus atau beradab suatu organisasi. Ini adalah seperangkat nilai yang mendefinisikan apa arti organisasi, bagaimana cara kerjanya dan hal atau kegiatan apa yang dianggap penting. Ini memberikan dasar bagi lingkungan internal organisasi dan membentuk perilaku manajer.
Budaya organisasi membedakan satu organisasi dari yang lain. Kemeja putih dan celana panjang hitam menandakan satu organisasi sedangkan kemeja biru langit dan celana panjang biru tua menandakan organisasi lain. Topi dengan seragam dapat menunjukkan departemen produksi dan dasi dapat menunjukkan departemen penjualan di organisasi yang sama.
Ketika kita memasuki kantor Pemerintah, kita dapat melihat perbedaannya dibandingkan ketika kita memasuki kantor swasta. Apa yang menonjolkan citra organisasi ini? Ini adalah budaya organisasi. Budaya organisasi memberikan ‘rasa’ tentang organisasi kepada mereka yang menghadapinya. Ini mewakili persepsi umum yang dianut oleh para anggotanya.
Orang-orang di tingkat yang berbeda di departemen yang berbeda memiliki pendapat yang sama tentang organisasi. Mereka mendefinisikan budaya organisasi dalam istilah yang serupa. Ini adalah kekuatan yang menentukan efektivitas dan keberhasilan jangka panjang organisasi.
Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. “Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.” Apa yang membuat Airtel berbeda dari Vodafone dan Reliance meskipun semuanya menangani produk yang sama. Ini adalah budaya organisasi perusahaan-perusahaan ini.
Perusahaan dengan budaya kuat (Proctor and Gamble, Reliance Industries) lebih efektif daripada perusahaan dengan budaya lemah. Budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih besar pada motivasi, perilaku, dan produktivitas. Ada tingkat kesepakatan yang tinggi di antara anggota tentang tujuan, sasaran, norma, nilai, dan aktivitas organisasi. Ini meningkatkan loyalitas dan komitmen mereka terhadap organisasi dan mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Laporan Proyek # 2. Fitur Budaya Organisasi:
Budaya organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Arti bersama:
Ini mewakili pemahaman, pendapat, dan persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi yang dikembangkan selama periode waktu tertentu tergantung pada apa yang telah diamati dan dialami orang dalam organisasi. Itu muncul dari pemahaman implisit tentang nilai-nilai dan keyakinan organisasi. Keyakinan atau makna ini tidak tertulis dalam buku aturan apa pun atau tersedia di tempat lain dalam warna hitam dan putih.
2. Nilai dan norma:
Semua anggota memiliki pemahaman yang jelas tentang nilai-nilai dan norma-norma organisasi. Semua orang tahu apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan dan di mana harus dilakukan. Nilai-nilai ini muncul melalui perilaku berulang yang dilakukan dalam jangka waktu yang lama. Mereka menjadi panduan untuk perilaku individu dan orang mengasosiasikan diri dengan sistem nilai tersebut. Mereka menerimanya sebagai bagian dari kepribadian profesional mereka dan bangga mengasosiasikan diri dengannya.
3. Konsistensi perilaku:
Ini mempromosikan konsistensi perilaku di antara anggota. Semua berperilaku dengan cara yang sama mengurangi konflik dan ketegangan interpersonal.
4. Deskriptif:
Ini menggambarkan bagaimana karyawan memandang organisasi dan melihatnya sebagai identitas independen, apakah mereka suka atau tidak.
5. Filosofi organisasi:
Ini dengan jelas mendefinisikan filosofi organisasi dalam hal kebijakan tentang bagaimana berurusan dengan pelanggan, karyawan, dan pihak lain.
6. Pedoman yang jelas:
Pedoman yang mengatur fungsi organisasi ditetapkan dengan jelas sebagai aturan yang harus diikuti secara seragam oleh semua anggota.
7. Rasa memiliki:
Budaya organisasi menciptakan rasa kesatuan dan rasa memiliki di antara anggota. Anggota melihat diri mereka sebagai bagian dari organisasi dan organisasi sebagai bagian mereka. Mereka sepenuhnya setuju dengan cara organisasi berfungsi (rencana, aturan, kebijakan, prosedur, dll.)
Laporan Proyek #3. Faktor-Faktor Penentu Budaya Organisasi:
Faktor-faktor berikut menentukan budaya organisasi:
1. Pendiri organisasi:
Pertama-tama, budaya organisasi berkembang melalui para pendirinya. Kesan apa pun yang dibuat oleh pendiri tentang organisasi terus berlanjut dan berkembang untuk jangka waktu yang lama. Jika para pendiri percaya dalam memperlakukan karyawan setara dengan manajer, sistem nilai ini meresap ke seluruh organisasi untuk selamanya. Jika karyawan disebut rekanan di suatu perusahaan untuk mengembangkan rasa kemitraan di antara mereka, mereka akan selalu disebut rekanan oleh semua orang di masa mendatang.
2. Kesuksesan perusahaan dan berbagi pengalaman:
Kesuksesan perusahaan untuk waktu yang lama mengembangkan budaya yang kuat tentang nama dan cara kerjanya. Para anggotanya berbagi pengalaman umum tentang keberhasilannya yang tetap tertanam dalam benak mereka untuk waktu yang lama.
3. Inovasi dan pengambilan risiko:
Budaya organisasi ditentukan oleh sejauh mana karyawannya inovatif dan memiliki kemampuan mengambil risiko. Karyawan yang inovatif dan berani mengambil risiko mengembangkan budaya yang kuat.
4. Hasil daripada teknik:
Ketika manajer fokus pada hasil atau hasil daripada cara atau teknik untuk mencapai hasil, itu mengembangkan budaya organisasi yang kuat.
5. Orientasi orang dan tim:
Ketika manajer mempertimbangkan pengaruh keputusan atau hasil mereka pada orang-orang sebagai individu dan tim, itu mengembangkan budaya organisasi yang kuat.
6. Daya Saing:
Organisasi yang karyawannya kompetitif secara budaya lebih kuat daripada organisasi yang karyawannya santai atau tidak kompetitif.
7. Interpretasi bersama:
Organisasi yang anggotanya memiliki persepsi dan pemikiran yang sama tentang nilai-nilai organisasi, norma-norma dan cara-cara berfungsi memiliki budaya yang kuat.
8. Posisi pasar:
Budaya organisasi ditentukan oleh cara mengembangkan posisi pasarnya. Beberapa perusahaan dikenal karena kualitasnya sementara yang lain karena harganya. Orang tidak keberatan membayar harga tinggi untuk kualitas atau berkompromi dengan kualitas dengan harga yang sesuai. Tupper ware, misalnya, terkenal akan kualitasnya. Pelanggan siap membayar harga tinggi untuk kualitasnya. Budaya perusahaan berkembang melalui cara mengembangkan posisi pasarnya (kualitas).
Laporan Proyek # 4. Fungsi Budaya Organisasi:
Budaya organisasi adalah kekuatan yang memperkuat organisasi (walaupun beberapa organisasi dikenal dengan budaya lemahnya juga).
Ini melakukan fungsi-fungsi berikut:
- Ini membedakan satu organisasi dari yang lain. Ini menciptakan nama merek untuk organisasi.
- Mengembangkan rasa identitas di antara para anggota. Para anggota mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi. Karyawan Earnest & Young merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan karena budayanya yang kuat.
- Ini mempromosikan komitmen di antara karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan menundukkan kepentingan individu untuk hasil perusahaan yang lebih besar.
- Mengembangkan standar yang sesuai untuk karyawan dan menyatukan mereka untuk mencapai standar tersebut.
- Menyediakan mekanisme kontrol untuk membentuk sikap dan perilaku karyawan. Ini memberi arah pada aktivitas organisasi dan memastikan bahwa setiap orang bergerak ke arah yang sama.
Dengan demikian, budaya menciptakan citra yang melaluinya organisasi dikenal, misalnya IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble, dll.
Laporan Proyek # 5. Jenis Budaya Organisasi:
Meskipun budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik umum, elemen budaya dan hubungannya menciptakan pola yang berbeda untuk setiap organisasi. Seperti halnya desain organisasi, budaya organisasi yang berbeda mungkin sesuai pada waktu dan situasi yang berbeda, dengan tidak ada satu jenis budaya yang ideal untuk setiap situasi.
Namun, beberapa karyawan lebih menyukai satu budaya daripada yang lain. Karyawan yang bekerja dalam organisasi dengan budaya yang sesuai dengan pandangan mereka tentang budaya ideal cenderung berkomitmen pada organisasi dan optimis tentang masa depannya.
Budaya perusahaan dapat dari jenis berikut:
1. Budaya Birokrasi:
Organisasi yang menghargai formalitas, aturan, prosedur operasi standar, dan koordinasi hierarkis memiliki budaya birokrasi. Kekhawatiran jangka panjang birokrasi adalah prediktabilitas, efisiensi dan stabilitas.
Norma perilaku mendukung formalitas daripada informalitas. Manajer melihat peran mereka sebagai koordinator, penyelenggara, dan penegak aturan dan standar tertulis yang baik. Tugas, tanggung jawab dan wewenang untuk karyawan didefinisikan dengan jelas. Aturan dan proses organisasi ditentukan dalam manual dan karyawan yakin tugas mereka adalah mengikutinya.
2. Budaya klan:
Tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif, kerja tim, manajemen diri, dan pengaruh sosial adalah atribut budaya klan. Anggotanya mengakui kewajiban di luar perjanjian kontrak. Loyalitas dihargai oleh keamanan. Karena individu percaya bahwa organisasi akan memperlakukan mereka secara adil dalam segala hal dan aspek, mereka menganggap diri mereka bertanggung jawab kepada organisasi atas tindakan mereka.
Anggota klan lama berfungsi sebagai mentor dan panutan bagi anggota baru. Hubungan ini mengabadikan norma dan nilai organisasi dari generasi ke generasi berikutnya. Dalam jenis budaya ini, para anggota berbagi rasa bangga dalam keanggotaan. Mereka memiliki rasa identifikasi yang kuat dan mengakui saling ketergantungan antara organisasi dan anggota.
Tergantung pada jenis norma, budaya mungkin atau mungkin tidak menghasilkan perilaku atau inovasi pengambilan risiko.
3. Budaya kewirausahaan:
Tingkat pengambilan risiko yang tinggi, dinamisme dan kreativitas mencirikan budaya kewirausahaan. Ada komitmen untuk eksperimen, inovasi dan kepemimpinan. Budaya ini tidak hanya bereaksi cepat terhadap perubahan lingkungan; itu menciptakan perubahan. Efektivitas berarti menyediakan produk baru dan unik serta pertumbuhan yang cepat. Inisiatif individu, fleksibilitas dan kebebasan mendorong pertumbuhan dan didorong dan dihargai dengan baik.
4. Budaya pasar:
Pencapaian tujuan yang terukur dan menuntut, terutama yang berbasis keuangan dan pasar (misalnya, pertumbuhan penjualan, profitabilitas dan pangsa pasar) mencirikan budaya pasar. Daya saing yang kuat dan orientasi keuntungan berlaku di seluruh organisasi.
Dalam budaya pasar, ada hubungan kontraktual antara individu dan organisasi. Ada kesepakatan yang jelas tentang apa yang diharapkan dari yang lain dan orientasi kontrol formal cukup stabil. Individu bertanggung jawab atas beberapa tingkat kinerja dan organisasi menjanjikan tingkat imbalan tertentu.
Namun, organisasi tidak menjanjikan keamanan dan individu tidak menjanjikan kesetiaan. Dalam budaya ini, interaksi atasan dengan bawahan sebagian besar terdiri dari negosiasi kinerja – perjanjian penghargaan dan/atau evaluasi permintaan untuk alokasi sumber daya.
Tidak adanya komitmen jangka panjang dari kedua belah pihak mengakibatkan lemahnya proses sosialisasi. Hubungan sosial di antara rekan kerja tidak ditekankan secara resmi dan hanya sedikit insentif ekonomi yang dikaitkan dengan kerja sama langsung dengan rekan kerja. Hubungan resmi murni yang dibagikan oleh anggota satu sama lain tidak boleh menghasilkan jaringan pribadi. Budaya pasar sering dikaitkan dengan sasaran kinerja bulanan, triwulanan, dan tahunan berdasarkan laba.
Laporan Proyek # 6. Level Budaya Organisasi:
Edger Schein, seorang psikolog sosial, menjelaskan tiga tingkatan budaya organisasi. Level-level ini berbeda dalam hal visibilitas dan resistensi terhadap perubahan. Level yang paling tidak terlihat atau terdalam adalah asumsi dasar bersama, yang mewakili keyakinan tentang cara organisasi perlu dijalankan.
Tingkat budaya berikutnya adalah nilai-nilai budaya, yang mewakili keyakinan, asumsi, dan perasaan kolektif tentang hal-hal apa yang baik, normal, rasional, berharga, dll. Nilai-nilai ini cenderung bertahan dari waktu ke waktu bahkan ketika keanggotaan organisasi berubah.
Tingkat berikutnya adalah perilaku bersama, termasuk norma, yang lebih terlihat dan lebih mudah diubah daripada nilai. Level budaya organisasi yang paling dangkal terdiri dari simbol-simbol. Simbol budaya adalah kata-kata (jargon atau slang), gerak tubuh dan gambar atau benda fisik lainnya yang membawa makna tertentu dengan budaya.
Laporan Proyek # 7. Elemen Budaya Organisasi:
Johnson (1988) mengidentifikasi sejumlah elemen yang menggambarkan atau mempengaruhi budaya organisasi:
1. Paradigma:
Ini mewakili tentang apa organisasi itu; apa fungsinya; misinya; nilai-nilainya.
2. Sistem kontrol:
Ini menjelaskan proses di tempat untuk memantau apa yang sedang terjadi. Budaya peran memiliki buku aturan yang luas. Ada lebih banyak ketergantungan pada individualisme dalam budaya kekuasaan.
3. Struktur organisasi:
Ini mewakili jalur pelaporan, hierarki, dan cara kerja mengalir melalui bisnis.
4. Struktur kekuasaan:
Ini mendefinisikan siapa yang membuat keputusan, seberapa luas penyebaran kekuasaan, dan berdasarkan apa kekuasaan itu.
5. Simbol:
Ini termasuk logo dan desain, tetapi meluas ke simbol kekuasaan, seperti tempat parkir mobil dan kamar mandi eksekutif.
6. Ritual dan rutinitas:
Ini adalah rapat manajemen, laporan dewan, dan sebagainya yang mungkin menjadi lebih biasa dari yang diperlukan.
7. Cerita dan mitos:
Cerita dan mitos dibangun tentang orang dan peristiwa, menyampaikan pesan tentang apa yang dihargai dalam organisasi.
Elemen-elemen ini mungkin tumpang tindih. Struktur kekuasaan mungkin bergantung pada sistem kontrol, yang mungkin mengeksploitasi ritual yang menghasilkan cerita perusahaan.
Laporan Proyek # 8. Transmisi Budaya Organisasi:
Budaya organisasi ditransmisikan ke karyawan dalam beberapa cara.
Beberapa di antaranya adalah:
1. Cerita:
Cerita tentang nilai-nilai organisasi, aturan, praktik masa lalu dan sekarang menciptakan kesan positif di benak karyawan tentang budaya organisasi (Cerita berisi narasi peristiwa yang menyoroti praktik organisasi).
Ketika kisah sukses suatu organisasi terus-menerus dinarasikan, orang-orang mulai menghubungkan fakta-fakta dalam kisah-kisah tersebut dengan perilaku aktual mereka. Mereka mulai berperilaku dengan cara yang sama seperti yang diceritakan dalam cerita ketika mereka menghadapi situasi yang serupa. Misalnya, sebuah perusahaan dikenal dengan nilai-nilai etisnya.
Seorang karyawan yang berperilaku tidak etis dengan menampilkan fitur produk yang salah kepada pelanggan dipecat dari perusahaan. Fakta ini terus menerus disampaikan oleh manajer kepada karyawan sehingga dalam jangka waktu tertentu, karyawan mengaitkan etika sebagai bagian dari perilaku mereka. Mereka memahami bahwa jika mereka berperilaku tidak etis, mereka mungkin kehilangan pekerjaan.
2. Simbol:
Simbol mentransmisikan niat organisasi yang kata-kata mungkin tidak. Sebuah perusahaan dengan simbol ‘V’ dapat diartikan bahwa perusahaan tersebut tidak pernah mau rugi. Ia selalu menginginkan kemenangan. Simbol tersebut menyampaikan kerja keras, ketekunan, kejujuran, dan daya tahan dari pihak karyawan. Perusahaan lain mungkin menggunakan ‘mata uang’ sebagai simbol kekuatan finansial atau ‘bangunan’ sebagai simbol infrastruktur yang kuat.
3. Bahasa:
Banyak organisasi menggunakan bahasa yang mengidentifikasi anggota dengan budayanya. Anggota mempelajari bahasa dan jargon itu dan mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi. Organisasi mengembangkan bahasa untuk mendeskripsikan pelanggan, peralatan, pemasok, dll. Yang tidak umum digunakan oleh masyarakat umum.
Bahasa ini menyatukan anggota organisasi bersama dan membantu memperkuat budayanya. Misalnya, anggota mungkin mengatakan ‘V’ untuk mengumumkan klien yang sangat penting yang perlu diberi perhatian khusus atau ‘hypo’ untuk pelanggan berpotensi tinggi.
4. Ritual:
Beberapa perusahaan melakukan ritual tertentu untuk mengekspresikan pencapaian mereka. Misalnya, setiap perusahaan mengadakan acara tahunan sebagai ritual untuk mengumumkan pencapaiannya selama satu tahun. Ini menyampaikan tekad, optimisme, kebutuhan akan kerja keras, penghargaan atas kerja keras dan motivasi bahwa kerja keras dan kinerja yang baik dihargai dan dihargai.
5. Upacara:
Organisasi mentransmisikan budaya dengan melakukan berbagai jenis upacara. Upacara peresmian menunjukkan peluncuran produk atau desain baru.
Laporan Proyek # 9. Pengembangan Budaya Organisasi:
Budaya organisasi terbentuk sebagai jawaban atas dua tantangan utama yang dihadapi setiap organisasi.
Ini adalah:
1. Adaptasi dan kelangsungan hidup eksternal:
Ini berkaitan dengan bagaimana organisasi menemukan ceruk dan mengatasi lingkungan eksternal yang terus berubah.
Ini melibatkan masalah-masalah berikut:
(a) Misi dan strategi:
Ini mengidentifikasi tujuan utama organisasi dan memilih strategi untuk mengejar misi ini.
(b) Tujuan:
Ini melibatkan penetapan target spesifik yang akan dicapai organisasi.
(c) Berarti:
Ini menentukan bagaimana mengejar tujuan dengan memilih struktur organisasi yang tepat dan sistem penghargaan.
(d) Pengukuran:
Itu menetapkan kriteria untuk menentukan seberapa baik individu dan tim mencapai tujuan mereka.
2. Integrasi internal:
Ini berkaitan dengan membangun dan memelihara hubungan kerja yang efektif di antara anggota organisasi.
Integrasi internal melibatkan masalah-masalah berikut:
(a) Bahasa dan konsep:
Ini mengidentifikasi metode komunikasi dan mengembangkan makna bersama untuk konsep-konsep penting sehingga setiap orang berpikiran sama.
(b) Batasan kelompok dan tim:
Ini menetapkan kriteria untuk keanggotaan dalam kelompok dan tim. Kriteria ini mempromosikan pemikiran dan tindakan umum oleh anggota kelompok.
(c) Kekuasaan dan status:
Ini menentukan aturan untuk memperoleh, mempertahankan, dan menggunakan kekuasaan dan status.
(d) Penghargaan dan hukuman:
Ini mengembangkan sistem untuk mendorong perilaku yang diinginkan dan mengecilkan perilaku yang tidak diinginkan.
Budaya organisasi muncul ketika anggota berbagi pengetahuan dan asumsi saat mereka menemukan atau mengembangkan cara mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Budaya nasional, adat istiadat, dan norma sosial negara juga membentuk budaya organisasi yang beroperasi di dalamnya.
Menurut David Dreman, dua belas faktor kunci yang membentuk budaya perusahaan adalah:
- Pengaruh pemimpin yang dominan
- Sejarah dan tradisi perusahaan
- Teknologi, produk dan layanan
- Industri dan persaingannya
- Pelanggan
- Harapan perusahaan
- Sistem informasi dan kontrol
- Peraturan perundang-undangan dan lingkungan perusahaan
- Prosedur dan kebijakan
- Sistem dan pengukuran penghargaan
- Organisasi dan sumber daya
- Tujuan, nilai dan keyakinan.
Laporan Proyek # 10. Memelihara Budaya Organisasi:
Setelah memahami budaya organisasi, manajer memutuskan apakah mereka ingin mempertahankannya atau mengubahnya. Jika mereka ingin mempertahankannya, mereka harus menghargai dan menularkannya kepada karyawan (lama dan baru) sehingga semuanya mengarahkan aktivitasnya ke arah yang sama.
Mereka harus melembagakan sistem penghargaan di mana mereka memberi penghargaan dan mempromosikan orang-orang yang perilakunya konsisten dengan budaya. Mempertahankan budaya organisasi tergantung pada cara organisasi berfungsi dan dikelola.
Beberapa cara mempertahankan budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Perhatian oleh manajer dan tim:
Salah satu metode paling ampuh untuk mempertahankan budaya organisasi melibatkan proses dan perilaku yang diperhatikan oleh manajer, karyawan individu, dan tim; itulah peristiwa yang diperhatikan dan dikomentari. Cara menghadapi peristiwa ini mengirimkan pesan yang kuat kepada karyawan tentang perilaku yang diharapkan dan pendekatan penting. Karyawan, dengan demikian, berperilaku dengan cara yang sama seperti yang dilakukan orang lain.
2. Reaksi terhadap insiden dan krisis:
Ketika organisasi menghadapi krisis, penanganan krisis tersebut oleh manajer dan karyawan mengungkapkan banyak hal tentang budayanya. Cara menangani krisis dapat memperkuat budaya yang ada atau membawa nilai dan norma baru yang mengubah budaya dengan cara tertentu.
3. Teladan peran, pengajaran dan pembinaan:
Elemen budaya organisasi dikomunikasikan kepada karyawan melalui cara manajer menjalankan peran mereka. Manajer dan tim juga dapat secara khusus memasukkan pesan budaya penting ke dalam program pelatihan dan pembinaan sehari-hari di tempat kerja.
4. Alokasi hadiah dan status:
Karyawan juga belajar tentang budaya organisasi melalui sistem penghargaannya. Apa yang dihargai dan apa yang dihukum menyampaikan prioritas dan nilai-nilai manajer individu dan organisasi.
5. Perekrutan, seleksi, promosi dan pemecatan:
Salah satu cara mendasar di mana organisasi mempertahankan budayanya adalah melalui perekrutan. Selain itu, kriteria yang digunakan untuk menentukan siapa yang ditugaskan pada pekerjaan atau posisi tertentu, siapa yang mendapat kenaikan gaji dan promosi dan mengapa, siapa yang dikeluarkan dari organisasi dengan pemecatan atau pensiun dini, dll., memperkuat dan menunjukkan berbagai aspek budaya organisasi.
6. Ritus, upacara dan cerita:
Ritus dan upacara serta kegiatan ritual yang direncanakan memiliki makna budaya yang penting. Banyak keyakinan dan nilai yang mendasari budaya organisasi dinyatakan sebagai cerita yang menjadi bagian dari sistemnya. Kisah-kisah ini mentransmisikan budaya dari karyawan lama ke karyawan baru dan menekankan aspek penting dari budaya tersebut.
Laporan Proyek # 11. Mengubah Budaya Organisasi:
Jika manajer merasa bahwa budaya organisasi perlu diubah, mereka harus melakukannya untuk mengembangkan citra baru perusahaan di lingkungan internal dan eksternalnya. Metode dasar yang sama yang mempertahankan budaya organisasi dapat digunakan untuk memodifikasinya. Mengubah budaya organisasi sulit terutama karena menilai secara akurat budaya yang ada itu sendiri sulit.
Sebagian besar organisasi besar yang kompleks sebenarnya memiliki lebih dari satu budaya. General Electric, misalnya, memiliki budaya yang sangat berbeda di berbagai bagian operasi multidivisinya di seluruh dunia. Beberapa budaya ini disebut sub budaya.
Setiap organisasi memiliki setidaknya tiga budaya – budaya operasi (karyawan lini), budaya teknik (orang teknis dan profesional), dan budaya eksekutif (manajemen puncak) yang berasal dari berbagai pandangan dan persepsi yang dianut oleh kelompok orang tersebut.
Berhasil mengubah budaya organisasi membutuhkan hal-hal berikut:
- Pahami budaya lama terlebih dahulu karena budaya baru tidak dapat dikembangkan kecuali manajer dan karyawan memahami apa yang ingin mereka ubah.
- Tetapkan tujuan realistis yang dapat dicapai.
- Berikan dukungan untuk karyawan dan tim yang memiliki ide untuk budaya yang lebih baik dan bersedia untuk menindaklanjuti ide tersebut.
- Temukan sub-budaya yang paling efektif dalam organisasi dan gunakan sebagai contoh yang dapat dipelajari karyawan.
- Lakukan perubahan dari atas ke bawah sehingga pesan konstan disampaikan dari semua anggota tim manajemen.
- Libatkan karyawan dalam proses – “Orang mendukung apa yang mereka bantu ciptakan”.
- Hapus semua situasi yang mengingatkan karyawan akan budaya lama.
- Temukan cara untuk membantu karyawan dan tim melakukan pekerjaannya dengan lebih efektif sesuai dengan norma baru.
- Perlakukan visi budaya baru sebagai prinsip panduan untuk perubahan, bukan sebagai obat ajaib.
- Ketahuilah bahwa perubahan signifikan membutuhkan waktu. Perubahan tidak dapat terjadi dalam semalam.
- Jalani budaya baru karena tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata. Orang perlu bertindak sesuai dengan norma budaya baru.
- Memungkinkan orang dengan latar belakang budaya yang berbeda untuk mewakili perilaku dan sikap mereka untuk diikuti oleh orang lain.
- Izinkan budaya satu perusahaan untuk memimpin perusahaan lain atau buat budaya baru jika terjadi akuisisi dan merger.
- Identifikasi kebutuhan untuk memperkenalkan perubahan dan melakukannya melalui upaya partisipatif karyawan. Hal ini menuntut kebutuhan untuk membawa perubahan sikap dan perilaku tenaga kerja yang ada dan menerapkan metode baru dalam melakukan pekerjaan.
Perubahan budaya melibatkan upaya dan waktu yang luar biasa dan membutuhkan orang-orang terampil untuk mengelola perubahan ini dengan sukses. Dengan demikian, program perubahan menyeluruh dalam organisasi merupakan upaya untuk mengubah budaya organisasi.
