Baca artikel ini untuk mempelajari tentang Pelatihan Karyawan:- 1. Jenis Pelatihan 2. Metode Pelatihan 3. Penilaian 4. Evaluasi.
Jenis Pelatihan:
Ada beberapa metode pelatihan, dan jenis pelatihan yang dipilih akan sangat bergantung pada pekerjaan aktual karyawan dan tingkat keahlian yang dibutuhkan.
Jenis pelatihan dapat dikategorikan secara luas sebagai berikut:
1. Pelatihan Kerajinan:
Ini memerlukan magang yang menghasilkan entri akhir ke dalam perdagangan atau kerajinan terampil yang diakui. Pekerjaan terampil tertentu adalah milik eksklusif pekerja yang telah memenuhi syarat melalui magang dan orang lain yang ingin melakukan pekerjaan ini dicegah melakukannya oleh pekerja yang sudah mapan atau harus bekerja dengan tingkat upah yang lebih rendah.
Pemagangan harus disediakan oleh pemberi kerja, dan baik pemberi kerja maupun pekerja terikat oleh perjanjian pemagangan.
2. Pelatihan Operatif:
Ini untuk pekerja yang kurang terampil dan untuk perdagangan di mana tidak ada skema magang formal. Instruksi diberikan di lantai bengkel, seringkali dilengkapi dengan kehadiran pekerja di perguruan tinggi teknik. Di mana yang terakhir terjadi, pekerja biasanya diberi hari libur setiap minggu untuk menghadiri kuliah pada apa yang disebut ‘kursus pelepasan hari’.
Banyak pekerjaan kantor termasuk dalam kategori ini termasuk pengetikan steno, penulisan ketik, pengolah kata dan praktik kantor, terutama di mana perekrutan dilakukan langsung dari sekolah. Namun, banyak pemberi kerja mengharapkan beberapa keterampilan hadir di rekrutan lain dan kehadiran di perguruan tinggi didorong untuk peningkatan keterampilan ini.
3. Pelatihan Profesional:
Ini mencakup pelatihan teknis dan komersial dan biasanya melibatkan kualifikasi akhir melalui ujian profesional atau nasional. Beberapa bidang yang terlibat adalah teknik mesin, akuntansi, statistik, ilmu komputer, teknik produksi dan sebagainya.
Universitas dan perguruan tinggi pendidikan tinggi baru menyediakan sebagian besar pelatihan dan pendidikan untuk bidang-bidang tersebut, baik berdasarkan pelepasan hari atau berdasarkan ‘kursus sandwich’ di mana pekerja menghabiskan waktu, katakanlah satu periode, di perguruan tinggi diikuti oleh periode dengan majikan, sekali lagi diikuti oleh periode lain di universitas atau perguruan tinggi.
Dalam kasus terakhir banyak kualifikasi, di India, gelar daripada kualifikasi dari badan profesional, gelar tersebut diberikan oleh universitas atau perguruan tinggi di bawah naungan Dewan Penghargaan Akademik Nasional (CNAA).
Gelar seperti itu memiliki status yang sama dengan gelar yang diberikan oleh universitas yang lebih tua. Memang, di India, di bawah undang-undang baru-baru ini, politeknik telah dinaikkan statusnya menjadi universitas, meskipun program studi mereka tetap, terutama kejuruan daripada akademik seperti dalam tradisi universitas yang lebih tua.
4. Gelar Universitas:
Banyak universitas yang lebih tua sekarang memberikan gelar dalam disiplin ilmu yang menarik bagi industri dan perdagangan, seperti gelar di bidang akuntansi, administrasi bisnis, berbagai cabang teknik, pemasaran, dan lain-lain. Namun, biasanya, orang yang mengambil gelar tersebut memperolehnya sebelum mencari pekerjaan.
Pentingnya pelatihan yang tepat dicontohkan oleh fakta bahwa Pemerintah India telah mendorong pengusaha untuk melatih karyawan mereka, baik dengan berbagai undang-undang parlemen maupun dengan desakan. Berbagai undang-undang diundangkan dari waktu ke waktu dan referensi harus dibuat untuk undang-undang terbaru bila diperlukan.
Metode Pelatihan:
Berbagai macam metode pelatihan tersedia. Pemilihan metode tertentu bergantung pada banyak pertimbangan.
Manajer personalia memiliki beragam pilihan dalam memilih program pelatihan dan pengembangan. Pendekatan pelatihan yang paling umum adalah pelatihan di tempat kerja, yaitu instruksi informal yang dilakukan di tempat kerja. Dalam lingkungan pekerjaan yang sebenarnya, peserta terutama belajar dengan melakukan pekerjaan, dengan bantuan yang diberikan oleh mitra yang berpengalaman.
Pendekatan pelatihan tradisional lainnya yang digunakan dengan karyawan operasional adalah pelatihan magang, sebuah pendekatan yang mirip dengan, tetapi lebih formal daripada, pelatihan di tempat kerja. Karyawan mempelajari suatu pekerjaan dengan menghabiskan waktu yang relatif lama bekerja secara langsung dengan ‘karyawan yang lebih berpengalaman, yang mengajarkan prosedur, aturan, dan teknik.
1. Pelatihan Kerja:
Metode pelatihan yang paling banyak digunakan berlangsung di tempat kerja. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh kesederhanaan metode tersebut dan kesan bahwa metode tersebut lebih murah untuk dioperasikan. Pelatihan di tempat kerja menempatkan karyawan dalam situasi kerja yang sebenarnya dan membuat mereka tampak segera produktif. Ini adalah belajar dengan melakukan.
Singkatnya, pelatihan di tempat kerja adalah mempelajari cara melakukan pekerjaan di tempat kerja di bawah bimbingan seorang karyawan yang berpengalaman. Metode pelatihan dan pengembangan lainnya adalah pelatihan kelas, instruksi dengan bantuan komputer, konferensi, dan kunjungan ke organisasi lain untuk mempelajari proses mereka (benchmarking).
Keuntungan:
Untuk pekerjaan yang sulit disimulasikan atau dapat dipelajari dengan cepat dengan mengamati dan melakukan, pelatihan kerja sangat masuk akal.
Kekurangan:
Salah satu kelemahan utama OJT adalah produktivitas yang rendah sementara karyawan mengembangkan keterampilan mereka. Kelemahan kedua adalah kesalahan-kesalahan yang dapat membahayakan dirinya sendiri, rekan kerjanya dan organisasi yang dilakukan oleh peserta pelatihan saat mereka belajar.
Kesimpulan:
Namun, ketika kerusakan yang dapat dilakukan peserta pelatihan minimal, di mana fasilitas dan personel pelatihan terbatas atau mahal, dan di mana pekerja diinginkan untuk mempelajari pekerjaan dalam kondisi kerja normal, manfaat dari pelatihan di tempat kerja seringkali mengimbangi kekurangannya.
2. Program Pemagangan:
Orang yang ingin memasuki perdagangan terampil untuk menjadi, misalnya, tukang ledeng, tukang listrik, atau pekerja besi sering kali diharuskan menjalani pelatihan magang sebelum mereka diterima menjadi ahli. Jangka waktu pelatihan tersebut bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Selama masa magang, peserta pelatihan dibayar kurang dari pekerja yang memenuhi syarat.
Program pemagangan menempatkan peserta pelatihan di bawah bimbingan seorang pekerja ahli sehingga peserta pelatihan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan kerja yang dibutuhkan sedini mungkin. Namun, pemagangan yang lama juga dapat menciptakan hambatan untuk masuk dan membantu menjaga upah tetap tinggi.
3. Pelatihan Instruksi Kerja:
Ini adalah pendekatan sistematis untuk pelatihan di tempat kerja. Ini dikembangkan untuk mempersiapkan supervisor untuk melatih operator. Pelatihan instruksi kerja adalah bagian dari pelatihan dalam program industri.
Ini memiliki empat komponen utama:
(1) Mempersiapkan peserta pelatihan dengan memberi tahu mereka tentang pekerjaan dan mengatasi ketidakpastian mereka;
(2) Menyajikan instruksi, memberikan informasi penting secara jelas;
(3) Meminta peserta mencoba pekerjaan untuk menunjukkan bahwa mereka mengerti; dan,
(4) Menempatkan pekerja ke dalam pekerjaan, sendiri, dengan narasumber yang ditunjuk untuk dihubungi jika mereka membutuhkan bantuan.
Langkah-langkah dalam Pelatihan Instruksi Kerja:
- Tunjukkan kepada karyawan bagaimana tugas itu harus diselesaikan.
- Komunikasikan komponen kunci tugas kepada karyawan.
- Lakukan tugas untuk karyawan.
- Mintalah karyawan melakukan bagian tugas yang sederhana.
- Mintalah karyawan melakukan seluruh pekerjaan sambil diamati.
- Biarkan karyawan melakukan pekerjaannya sendiri (atau dirinya sendiri).
Kegunaan:
Penggunaan pelatihan instruksi kerja dapat mencapai hasil yang mengesankan. Dengan mengikuti enam langkah di atas, pergantian karyawan dapat dikurangi. Tingkat moral karyawan yang lebih tinggi telah disaksikan serta penurunan kecelakaan karyawan oleh pengguna metode pelatihan.
4. Pelatihan di Luar Kerja:
Ini mencakup sejumlah teknik kuliah kelas, film, demonstrasi, studi kasus, dan latihan simulasi lainnya, dan instruksi terprogram. Fasilitas yang dibutuhkan untuk masing-masing teknik ini bervariasi dari ruang kelas darurat yang kecil hingga pusat pengembangan yang rumit dengan ruang kuliah yang besar, dilengkapi dengan ruang konferensi kecil dengan peralatan audio-visual yang canggih, cermin dua arah, dan semua gadget dan embel-embel ultramodern.
5. Seminar atau Konferensi:
Pendekatan seminar atau konferensi diadaptasi dengan baik untuk menyampaikan informasi spesifik - aturan, prosedur, atau metode. Penggunaan audio-visual atau demonstrasi seringkali dapat membuat presentasi seminar formal menjadi lebih menarik sekaligus meningkatkan daya ingat dan mungkin mengklarifikasi poin-poin yang lebih sulit.
6. Video:
Film dapat menjadi teknik pelatihan yang berguna. Apakah dibeli dari distributor video standar atau diproduksi secara internal oleh organisasi, mereka dapat memberikan informasi dan secara eksplisit mendemonstrasikan keterampilan yang tidak mudah disajikan dengan teknik lain. Video dan diskusi seminar sering digunakan bersamaan untuk mengklarifikasi dan memperkuat poin-poin yang ditekankan oleh video tersebut.
7. Latihan Simulasi:
Kegiatan pelatihan apa pun yang menempatkan peserta pelatihan dalam lingkungan buatan yang sangat mirip dengan kondisi kerja sebenarnya dapat dianggap sebagai simulasi. Kegiatan simulasi meliputi latihan kasus, latihan eksperimental, pelatihan berbasis komputer yang kompleks, dan pelatihan ruang depan.
Kasus menyajikan deskripsi mendalam tentang masalah tertentu yang mungkin dihadapi karyawan di tempat kerja. Karyawan berusaha untuk menemukan dan menganalisis masalah, mengevaluasi tindakan alternatif, dan memutuskan tindakan apa yang paling memuaskan.
Latihan eksperimental mengacu pada pembelajaran singkat dan terstruktur, pengalaman di mana individu belajar dengan melakukan. Pelatihan berbasis komputer mensimulasikan lingkungan kerja dengan memprogram komputer untuk meniru beberapa realitas pekerjaan. Pemodelan komputer banyak digunakan oleh maskapai penerbangan dalam pelatihan pilot.
Dalam pelatihan ruang depan, karyawan mempelajari pekerjaan mereka pada peralatan yang akan mereka gunakan, namun pelatihan dilakukan jauh dari lantai kerja sebenarnya. Cara ini sudah tidak diragukan lagi, sangat mahal. Tapi itu memungkinkan karyawan untuk merasakan sepenuhnya melakukan tugas tanpa bisnis ‘dunia nyata’. Selain itu, ini meminimalkan masalah mentransfer pembelajaran ke pekerjaan, karena pelatihan ruang depan menggunakan peralatan yang sama dengan yang akan digunakan pelatihan di tempat kerja.
8. Instruksi Terprogram:
Teknik instruksi terprogram dapat berupa tes terprogram, manual, atau tampilan video, sementara di beberapa organisasi mesin pengajaran digunakan. Semua pendekatan instruksi terprogram memiliki karakteristik umum: mereka memadatkan materi yang akan dipelajari menjadi urutan logis yang sangat terorganisir, yang mengharuskan peserta pelatihan untuk merespons. Format yang ideal memberikan umpan balik yang hampir seketika yang memberi tahu peserta pelatihan jika tanggapannya benar.
Metode ini memiliki dua varian:
(1) Video interaktif (video yang memungkinkan pengguna untuk melakukan perubahan/pilihan); dan
(2) Virtual reality (suatu proses di mana lingkungan kerja disimulasikan dengan mengirimkan pesan ke otak).
Dengan menggunakan karyawan metode pertama, mengalami pembelajaran yang lebih besar di bidang-bidang seperti matematika, keterampilan interpersonal dan keterampilan pemasaran. Metode kedua adalah konsep yang relatif baru dalam perencanaan perusahaan. Kedua sistem itu menjanjikan. Tapi harganya mahal. Jadi mereka hanya digunakan di organisasi yang sangat besar dan pekerjaan yang sangat kompleks.
Pendekatan pelatihan yang lebih baru dan tidak terlalu tradisional disebut mentoring. Secara khusus, mentor adalah karyawan berpengalaman yang melatih dan menasihati karyawan yang kurang berpengalaman dalam pelatihan dan pengembangan. Seorang penjual baru dapat memulai dengan bekerja sama dengan seorang mentor untuk menelepon pelanggan dan prospek.
Penilaian Pelatihan:
Apa saja kriteria yang perlu diperhatikan dalam mengukur efektivitas program pelatihan ?
Berikut adalah beberapa tolok ukur untuk digunakan:
1. Tujuan:
Apakah ada target yang jelas untuk setiap program pelatihan, dan apakah target ini sejalan dengan tujuan organisasi yang lebih luas?
2. Analisis Biaya dan Manfaat:
Apakah unit pelatihan berada dalam posisi untuk membenarkan programnya dengan menghubungkan biaya moneternya dengan manfaat dolar yang diharapkan dari pelatihan?
3. Fleksibilitas:
Apakah kelompok pelatihan telah membuktikan kemampuannya untuk mengatasi persyaratan baru organisasi dengan pengiriman yang wajar?
4. Hasil:
Dalam berbagai fungsi pelatihan, apakah area hasil utama ditentukan dan pencapaian ditunjukkan secara kuantitatif dan masuk akal?
5. Staf:
Apakah ada prosedur pencarian yang objektif, termasuk inventaris tenaga kerja yang diperbarui, untuk pemilihan dan kemajuan staf?
6. Pemeriksaan:
Apakah semua fungsi pelatihan menjalani audit independen secara berkala, tidak kurang dari sekali dalam setahun?
7. Perbaikan:
Mekanisme umpan balik apa yang tersedia dari operasi lini untuk meningkatkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu pelatihan?
Pelatihan dan pengembangan harus tetap waspada terhadap tren yang mempengaruhi organisasi secara ekonomi, sosial dan politik. Kepemimpinannya harus selalu berhubungan dengan perubahan terencana dalam produk atau layanan organisasi dan kebutuhan tenaga kerja yang diproyeksikan.
Evaluasi Pelatihan:
Tidak ada metode pelatihan yang tepat untuk semua situasi. Jadi trade-off harus dilakukan. Untuk manajemen personalia/ini berarti memilih metode pelatihan yang memenuhi berbagai batasan waktu dan biaya. Terlepas dari metodologi yang digunakan, jenis program pelatihan tertentu sering ditawarkan.
Dari program pelatihan ini yang paling populer adalah kaset video, dan seminar, diikuti dengan instruksi satu-satu, permainan peran, kaset audio, simulasi dan studi kasus.
Berbagai metode pelatihan setidaknya menekankan satu hal: pembelajaran perilaku rutin dan terprogram yang dapat segera diterapkan pada pekerjaan. Evaluasi program pelatihan ini menjadi lebih mudah, karena karyawan yang dilatih dapat atau tidak dapat melakukan pekerjaan setelah dilatih.
Apakah ini diukur dengan tes, perolehan produktivitas, atau dengan pengamatan pergerakan kerja karyawan, kita dapat menilai apakah tugas-tugas berorientasi pekerjaan tertentu telah dipelajari dari program pelatihan.
Program pelatihan harus selalu dievaluasi. Ada dua jenis ukuran evaluasi dasar: yang dikumpulkan saat peserta pelatihan bekerja dan yang dikumpulkan setelah pelatihan mereka. Yang pertama lebih mudah didapat tetapi yang terakhir lebih penting.
Peserta pelatihan mungkin mengatakan bahwa mereka menikmati pelatihan dan belajar banyak, tetapi ujian sebenarnya adalah apakah kinerja mereka lebih baik setelah pelatihan daripada sebelumnya. Karena pelatihan terus membantu karyawan dalam pekerjaan mereka saat ini, demikian pula upaya pengembangan karyawan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan di masa mendatang.
