Klasifikasi Rencana Insentif Upah (Dengan Perhitungan)

Artikel ini menyoroti tiga jenis rencana insentif upah. Jenisnya adalah: 1. Rencana Berbasis Waktu 2. Rencana Berbasis Produksi 3. Rencana Insentif Kelompok.

Rencana Insentif Upah: Jenis # 1. Rencana Berbasis Waktu:

(i) Rencana Halsey:

Rencana ini pertama kali dirancang oleh Halsey pada tahun 1890. Berdasarkan rencana ini, waktu standar ditetapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan terlebih dahulu. Seseorang yang mengambil waktu standar atau lebih dibayar untuk waktu yang dia ambil.

Seorang pekerja yang menyelesaikan tugasnya dalam waktu kurang dari waktu standar dibayar untuk sebagian waktu yang dihemat. Pembayaran untuk waktu yang dihemat bervariasi dari 33 â…“% hingga 66â…”% tetapi umumnya upah untuk setengah dari waktu yang dihemat dibayarkan. Upah seorang pekerja diberikan oleh

W = T x R + (S – T/2) R

Dimana S = Waktu standar atau waktu yang diperbolehkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

T = Waktu yang dibutuhkan

R = Tingkat upah per jam

Contoh:

Waktu yang diperbolehkan untuk suatu pekerjaan Waktu Aktual yang diambil Tarif upah per jam Hitung upah seorang pekerja.

Solusi: Diberikan

Waktu standar S = 18 jam

Waktu T = 14 jam

Tingkat upah per jam = Re. 1.0

Menggunakan relasi

W = T x R + ((ST/2) R

= 14 x 1 + (18-14/2) x 1

= 14 + 2 = Rp. 16.

Dalam persamaan ini, seorang pekerja mendapat Rs. 2,00 sebagai insentif untuk penghematan 4 jam yaitu rencana 50-50 Halsey. Dalam hal ini, penghematan total selama 4 jam berjumlah Rs. 4 penghematan 50% untuk manajemen dan 50% untuk pekerja yang telah menghemat waktu.

Keuntungan Paket Halsey:

1. Menjamin upah minimum untuk semua pekerja, baik efisien maupun tidak efisien.
2. Pekerja yang efisien dibujuk untuk menunjukkan hasil yang lebih baik dengan menawarkan upah tambahan sebagai insentif.
3. Majikan juga mendapat keuntungan di bawah sistem ini karena pekerja tidak dibayar untuk waktu penuh yang dihemat oleh mereka dan lima puluh persen masuk ke manajemen.
4. Cara ini sangat sederhana. Pekerja dapat membuat perhitungan mereka dengan sangat mudah.
5. Tidak perlu over speed karena insentif bukan untuk produksi lebih banyak tetapi untuk menghemat waktu seperti yang jelas dari contoh di atas.

Keterbatasan Halsey Plan:

1. Para pekerja tidak diberikan imbalan penuh atas usaha mereka. Biasanya mereka dibayar setengah dari waktu yang dihemat dan bukan untuk waktu penuh. Hal ini dapat membuat para pekerja putus asa.
2. Mungkin sulit menetapkan waktu standar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Kualitas produk menurun karena para pekerja berusaha menyelesaikan pekerjaan dalam waktu sesingkat mungkin.

(ii) Rencana Rowan:

Sistem ini mirip dengan rencana Halsey. Seorang pekerja dijamin upah minimum untuk waktu yang dihabiskan di tempat kerja. Dia mendapat bonus untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu kurang dari standar. Satu-satunya perbedaan antara Rencana Halsey dan Rowan adalah metode penghitungan bonus adalah bahwa proporsi upah dari waktu yang diambil yang dihematnya sesuai dengan waktu standar yang diperbolehkan.

Upah dihitung dengan hubungan berikut:

W = T x R + (ST/S) x T x R

Contoh. 1:

Waktu Standar: 32 jam

Waktu aktual yang diambil: 26 jam

Tarif Per Jam: 4

Penyelesaian:

26×4 + (32-26) = 104 + 6/32 x 26 x 4

= 104 + 19,50 = Rp. 123.50

Bonus tambahan yang akan diperoleh seorang pekerja adalah Rs. 19.50 dalam hal ini. Namun, total penghematan 6 jam berjumlah Rs. 24 jadi Rp. 4,50 pergi ke manajemen dan Rs. 19.50 ke pekerja.

Keuntungan Rencana Rowan:

1. Cara ini memberikan upah minimum kepada pekerja.
2. Pekerja tidak terdorong untuk melakukan pekerjaan secara terburu-buru karena bonus meningkat dengan laju yang menurun pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi. Dengan demikian kualitas barang di bawah sistem ini tidak akan menurun.
3. Biaya tenaga kerja per unit berkurang karena waktu yang dihemat dibagi antara pekerja dan manajemen.
4. Peningkatan produksi akan menurunkan biaya overhead per unit yang diproduksi.

Kerugian dari Rencana Rowan:

1. Perhitungan bonus di bawah sistem ini rumit. Dalam rencana Halsey, para pekerja mengetahui bahwa dia akan mendapatkan upah tambahan untuk setengah dari waktu yang dihemat. Dalam metode ini, proporsi waktu tertentu yang dihemat dibayar sebagai insentif. Perhitungan yang terlibat sulit dipahami oleh pekerja.
2. Metode ini tidak adil untuk pekerja yang efisien karena bonus dibayarkan dengan tarif yang menurun.
3. Biaya tenaga kerja umumnya lebih tinggi dalam metode ini.

(iii) Rencana Emerson:

Emerson, rekanan FW Taylor, mengembangkan rencana efisiensi ini pada tahun 1910. Keluaran standar ditetapkan untuk menentukan efisiensi pekerja. Seorang pekerja yang mencapai hingga 66â…”% dari efisiensi hanya dibayar upah minimum dan bonus dibayarkan hanya ketika efisiensinya melewati batas ini. Tingkat atau bonus meningkat dengan peningkatan efisiensi.

Misalnya, 2000 unit ditetapkan sebagai produksi standar, seseorang yang memproduksi 2000 unit mencapai efisiensi 100%, orang lain yang memproduksi 1600 unit mencapai efisiensi 80%, dan seterusnya.

Di bawah rencana ini, bonus adalah 20% dari upah yang diperoleh dengan efisiensi 100% dan meningkat sebesar 1% dengan setiap peningkatan efisiensi persen. Jika efisiensi 110% maka bonus akan menjadi 30% pada level ini. Efisiensi pekerja diakui dengan baik dalam sistem ini.

Manfaat Paket Emerson:

1. Sederhana mudah dimengerti oleh pekerja.
2. Pekerja mendapatkan keamanan karena upah minimum dibayarkan jika efisiensi mencapai 66⅔—% .
3. Memberikan rangsangan kepada para pekerja untuk meningkatkan efisiensi mereka. Tingkat bonus meningkat secara progresif sehingga memberikan dorongan untuk meningkatkan efisiensi.
4. Memberikan insentif bahkan untuk pemula dan orang yang kurang efisien.

Keterbatasan Rencana Emerson:

1. Standar mungkin ditetapkan cukup tinggi dan pekerja mungkin tidak dapat mencapainya.
2. Pekerja mungkin tidak didorong untuk meningkatkan output mereka di luar tingkat standar karena tunjangan mungkin hanya nominal setelah tingkat tersebut.
3. Catatan standar harus disimpan secara terpisah untuk berbagai kategori pekerja. Ini meningkatkan pekerjaan klerikal.

(iv) Paket Bedeaux:

Rencana ini dibuat oleh Charles E. Bedeaux pada tahun 1911. Ini memberikan standar yang sebanding untuk semua pekerja. Manfaat waktu yang dihemat diberikan kepada pekerja dan penyelianya dengan rasio masing-masing 3/4 dan 1/4. Seorang supervisor juga membantu seorang pekerja dalam menghemat waktunya sehingga dia juga diberikan beberapa keuntungan dalam metode ini.

Waktu standar untuk setiap pekerjaan ditentukan dalam satuan menit yang disebut poin Bedeaux atau B. Setiap B mewakili satu menit melalui studi waktu dan gerak. Seorang pekerja dibayar dengan upah waktu hingga kinerja standar B atau 100%. Bonus dibayarkan ketika kinerja aktual melebihi kinerja standar dalam puluhan B.

Keuntungan Paket Bedeaux:

1. Menjamin upah minimum untuk semua pekerja.
2. Metode ini sangat sederhana dan mudah dipahami.
3. Penyelia termotivasi untuk bekerja sama dengan para pekerja untuk meningkatkan efisiensi mereka.

Keterbatasan Paket Bedeaux:

1. Pekerja tergoda untuk melakukan pekerjaan dengan cepat dan pengawasan yang ketat akan diperlukan untuk menjaga kontrol kualitas yang tepat.
2. Pekerja tidak suka berbagi upaya mereka dengan penyelia atau atasan.

3 Tugas standar mungkin terlalu sulit untuk dilakukan dalam waktu tertentu.

Rencana Insentif Upah: Jenis # 2. Rencana Berbasis Produksi:

(i) Rencana Nilai-Bagian Diferensial Taylor:

FW Taylor memulai metode ini sebagai bagian dari skema manajemen ilmiah. Prinsip dasar dari sistem ini adalah memberi penghargaan kepada pekerja yang efisien dan menghukum orang yang tidak efisien. Dalam sistem Taylor, orang yang tidak efisien tidak mendapat tempat dalam organisasinya.

Waktu standar ditetapkan untuk menyelesaikan tugas dengan bantuan studi waktu dan gerak. Jika seorang pekerja menyelesaikan tugas dalam waktu standar, dia dibayar dengan tarif yang lebih tinggi dan tarif yang lebih rendah dibayar jika lebih dari waktu standar yang diambil.

Fitur utama dari sistem ini adalah:

1. Upah minimum tidak dijamin dalam skema ini.
2. Waktu standar yang ditetapkan untuk mengambil dan menyelesaikan tugas.
3. Tarif yang berbeda ditetapkan untuk mengambil waktu standar atau lebih.
4. Tarif yang lebih tinggi diberikan jika pekerjaan diselesaikan dalam waktu standar atau lebih sedikit dan tarif yang lebih rendah ditawarkan jika pekerjaan dilakukan lebih dari waktu standar.

Metode ini dapat dijelaskan dengan bantuan sebuah contoh. Output standar 200 unit diperbaiki dalam waktu 8 jam. Tingkat 45P dibayarkan jika output 200 unit atau lebih dan 35P, jika produksi kurang dari 200 unit. Pekerja A memproduksi 240 unit dan B memproduksi 180 unit. Upah yang harus dibayarkan kepada pekerja A adalah Rp. 108 yaitu (240 x 0,45) dan ke B akan menjadi Rs. 63 yaitu (180 x 0,35).

Keuntungan:

1. Cara ini mudah dipahami dan upah yang harus dibayarkan kepada pekerja dapat dihitung dengan mudah.
2. Menawarkan insentif yang baik untuk pekerja yang efisien.
3. Metode ini lebih disukai karyawan karena mengurangi biaya overhead per unit dengan menaikkan output.

Keterbatasan:

1. Metode ini menghukum pekerja yang lambat dengan sangat keras dengan memberi mereka tarif yang lebih rendah sehingga upah yang lebih rendah.
2. Benih perpecahan ditaburkan di antara para pekerja. Mereka yang memproduksinya akan merasa iri pada orang lain.
3. Pekerja tidak mendapatkan jaminan upah minimum dan mereka merasa tidak aman dengan penghasilannya.
4. Berdampak buruk pada kesehatan pekerja karena mereka berusaha terlalu keras untuk mencapai output standar.
5. Sulit untuk menentukan biaya tenaga kerja karena tarif yang berbeda dibayarkan untuk keperluan produksi.

(ii) Rencana Tugas dan Bonus Gantt:

Metode ini dinamai HL Gantt, rekan dekat FWT Taylor. Dia mencoba memperbaiki metode pembayaran upah Taylor. Para pekerja dijamin upah minimum untuk mengambil waktu standar atau lebih. Seseorang yang mengambil kurang dari waktu standar mendapat upah waktu ditambah bonus.

Ciri-ciri skema ini adalah sebagai berikut:

1. Waktu standar untuk menyelesaikan pekerjaan ditetapkan, dan
2. Seorang pekerja yang mengambil waktu standar atau lebih mendapat upah per jam.
3. Bonus mulai dari 25% hingga 50% dibayarkan untuk menyelesaikan tugas dalam waktu kurang dari standar.

Contoh diberikan untuk menjelaskan pembayaran dengan metode ini. Waktu standar 10 jam diperbolehkan untuk menyelesaikan tugas dan tarif per jam adalah Rs. 5. Seseorang yang menyelesaikan tugas dalam 10 jam akan mendapatkan Rs. 50 sebagai upah. Jika tugas yang sama selesai dalam 8 jam maka upahnya adalah Rs. 12: Rp. 8 akan untuk waktu yang dihabiskan dan Rs. 4 untuk bonus (mengambil 50% sebagai tarif bonus).

Keterbatasan:

1. Karena pekerja dibayar dengan upah minimum, mereka mungkin tidak peduli untuk meningkatkan efisiensinya.
2. Disparitas upah yang diperoleh pekerja efisien dan tidak efisien akan lebar dan akan menimbulkan kecemburuan di antara mereka.

Rencana Insentif Upah: Jenis # 3. Rencana Insentif Kelompok:

Di bawah sistem insentif individu, pekerja dibayar berdasarkan kinerja pribadi mereka. Upah mereka akan langsung terkait dengan usaha mereka. Seorang pekerja dapat meningkatkan upahnya dengan menaikkan tingkat output.

Mungkin ada keadaan ketika kinerja individu mungkin tidak dapat diukur. Sejumlah orang mungkin terkait dalam menyelesaikan tugas. Pekerjaan seseorang dapat dipengaruhi oleh pekerjaan orang lain. Dalam kondisi seperti itu, insentif dapat ditawarkan untuk meningkatkan kinerja kelompok.

Industri yang terlibat dalam jenis pekerjaan perakitan seperti di komputer, mesin cuci dan televisi, dll. Rencana insentif kelompok dapat dipraktikkan. Kinerja tergantung pada upaya kelompok daripada inisiatif individu. Insentif diberikan untuk meningkatkan output melebihi tingkat output tertentu. Jumlah bonus dibagi di antara semua orang yang terkait dalam menyelesaikan tugas.

Kesesuaian:

Skema insentif kelompok cocok dalam situasi berikut:

1. Ketika kinerja individu tidak dapat diukur dengan tepat.
2. Para pekerja yang terdiri dari suatu kelompok memiliki jenis keterampilan atau kemampuan yang sama.
3. Penyelesaian tugas dikaitkan dengan upaya kolektif kelompok.
4. Tujuannya adalah untuk memberikan insentif kepada pekerja tidak langsung daripada pekerja langsung.
5. Jumlah orang yang membentuk kelompok tidak banyak.

Metode Pembagian Bonus Grup:

Banyak metode yang digunakan untuk mendistribusikan bonus beberapa kriteria yang umum digunakan adalah sebagai berikut:

1. Jika semua orang dalam kelompok memiliki jenis kemampuan atau keterampilan yang sama maka bonus dapat dibagikan secara merata di antara mereka.
2. Apabila anggota kelompok menerima upah menurut skala waktu yang sama, bonus juga dapat dibagi menurut skala waktu tersebut.
3. Apabila pekerja memperoleh upah yang berbeda-beda maka bonus dapat dibagikan secara proporsional dengan upah yang diperolehnya.
4. Bonus juga dapat dibayarkan berdasarkan persentase tertentu, yang ditetapkan berdasarkan pengalaman, keterampilan, dan upah yang diperoleh pekerja.

Jenis Rencana Insentif Grup:

Mungkin ada skema berbeda untuk membayar bonus grup, beberapa di antaranya dibahas sebagai berikut:

1. Rencana Pendeta:

Produksi standar ditetapkan untuk seluruh perusahaan di bawah rencana ini. Jika produktivitas melebihi standar maka bonus dibayarkan sesuai dengan kenaikan. Jika produksi tidak mencapai standar maka pekerja hanya mendapatkan upah maksimum. Misalnya, produksi standar 200.000 unit ditetapkan untuk tahun tersebut.

Realisasi produksi sepanjang tahun adalah 240.000 unit karena produksi naik 20% pekerja akan mendapatkan upah 20% lebih tinggi sebagai bonus. Para pekerja mendapatkan insentif yang cukup untuk meningkatkan kinerja mereka. Semangat tim terlihat di antara para pekerja karena produksi akan meningkat dengan upaya kolektif dari berbagai anggota organisasi.

Metode ini tidak menawarkan insentif kepada pekerja perorangan. Pekerja yang tidak efisien berbagi upaya pekerja yang efisien karena peningkatan produksi menguntungkan semua tenaga kerja dalam organisasi.

2. Rencana Skala:

Metode ini dinamai Joseph Scalon. Ada pembayaran bonus partisipasi satu persen untuk setiap satu persen peningkatan produktivitas di bawah rencana ini. Bonus tersedia untuk semua pekerja kecuali manajemen puncak.

Seluruh jumlah bonus tidak dibayarkan setiap bulan. Dana cadangan setengah dari lima belas persen pertama dibuat untuk mengimbangi setiap perubahan biaya tenaga kerja. Jika cadangan ini tetap tidak digunakan pada akhir tahun maka jumlah ini juga dibagikan kepada para pekerja pada bulan terakhir tahun itu dan cadangan baru dibuat pada tahun itu.

3. Kemitraan Bersama:

Karyawan ditawari saham perusahaan dengan potongan harga dalam rencana ini. Pembayarannya juga dicicil. Karyawan berbagi keuntungan perusahaan sebagai anggotanya.

Ide yang mendasari metode ini adalah membuat pekerja merasa sebagai bagian dari organisasi dan memahami sudut pandang manajemen. Sebagai mitra bersama, mereka akan berperilaku dengan cara yang bertanggung jawab dan akan berusaha membuat bisnis tersebut semakin menguntungkan dan berhasil.

4. Bagi Hasil:

Ketika pemegang saham berbagi keuntungan untuk berkontribusi terhadap modal, maka pekerja juga harus mendapatkan bagian dari keuntungan untuk menyumbangkan tenaga mereka. Para pekerja adalah bagian integral dari organisasi mana pun dan kontribusi mereka terhadap kemakmurannya juga harus dihargai dengan menjadikan mereka penerima keuntungan. Kesadaran bahwa karyawan/pekerja memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan laba telah mendorong penerapan sistem ini.

Bagi hasil adalah metode pengupahan di mana pemberi kerja berjanji untuk membayar karyawannya bagian dari laba bersih suatu perusahaan, selain upah reguler.

Manfaat Rencana Insentif Grup:

(1) Mudah diimplementasikan:

Mudah diimplementasikan karena pengukuran keluaran kelompok lebih mudah daripada keluaran individu.

(2) Biaya Overhead Rendah:

Biaya overhead berkurang karena berkurangnya pekerjaan kertas.

Secara umum, rencana insentif individu cenderung lebih memotivasi pekerja daripada rencana insentif kelompok. Dengan meningkatnya tingkat produksi biaya unit produksi berkurang.

Keterbatasan Rencana Insentif Grup:

(i) Cenderung menurunkan produktivitas secara keseluruhan.

(ii) Karena keseragaman upah terlepas dari kontribusi individu yang lebih rendah atau lebih tinggi dalam usaha kelompok, timbul masalah kepegawaian.