Motivator Finansial dan Non-finansial!
Setiap manajemen berusaha menempatkan teknik motivasi tertentu yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Teknik ini mungkin tidak berguna untuk semua jenis masalah. Beberapa teknik mungkin sesuai digunakan dalam satu masalah, yang lain mungkin berguna dalam masalah lain dan seterusnya. Teknik motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu, keuangan dan non-keuangan.
Kedua kategori motivator dibahas sebagai berikut:
A. Motivator Finansial:
Motivator keuangan mungkin dalam bentuk lebih banyak upah dan gaji, bonus, pembagian keuntungan, cuti dengan penggantian biaya medis, perusahaan membayar asuransi dari hal-hal lain yang mungkin diberikan kepada karyawan untuk kinerja. Para ekonom dan sebagian besar manajer menganggap uang dan insentif keuangan sebagai motivator penting. Ilmuwan perilaku, di sisi lain, cenderung menempatkan mereka rendah. Tidak ada pandangan yang mungkin benar.
Uang adalah motivator terpenting bagi orang-orang muda dan membesarkan keluarga mereka daripada mereka yang telah selaras pada tahap ketika kebutuhan uang kurang. Kebutuhan uang terus berubah dari waktu ke waktu. Seseorang mungkin puas dengan rumah sederhana pada satu waktu. Dia mungkin ingin memiliki rumah yang nyaman di kemudian hari. Bagi sebagian orang uang tetap menjadi motivator dan bagi yang lain mungkin tidak akan pernah menjadi motivator. Menurut Gellerman, uang sebenarnya digunakan untuk mempertahankan orang dalam organisasi dan bukan untuk memotivasi mereka. Untuk menarik orang-orang yang baik, sebuah organisasi harus menawarkan upah yang lebih baik.
Umumnya, orang yang terlibat dalam beberapa jenis pekerjaan ditawari upah yang sama. Hal ini terlihat sebagai praktek bahwa orang pada tingkat yang sebanding mendapatkan kompensasi yang sama atau biasanya sama. Dalam keadaan seperti itu, uang cenderung dicairkan sebagai motivator. Selain itu semua uang ini dapat memotivasi orang jika gaji mereka terkait dengan kinerja mereka.
B. Motivator Non-finansial:
Motivator ini bersifat status yang lebih baik, pengakuan, partisipasi, keamanan kerja, dll.
Beberapa motivator ini dibahas di sini:
1. Pengakuan:
Setiap orang ingin karyanya diakui oleh atasannya. Ketika dia mengetahui bahwa kinerjanya diketahui oleh atasannya maka dia akan berusaha untuk lebih meningkatkannya. Pengakuan tersebut dapat berupa kata pujian, tepukan di punggung, kata pujian, surat penghargaan, masuk dalam laporan rahasia tahunan dll.
Mungkin juga ada penghargaan, sertifikat, piagam, dll. Pengakuan itu mungkin untuk hasil yang lebih baik, penghematan waktu, peningkatan kualitas produk, saran untuk cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu, dll. Penghargaan semacam ini akan bertindak sebagai motivator. Jika kinerja seseorang tidak diakui dan setiap orang diperlakukan dengan pijakan yang sama, maka orang yang baik tidak akan mau berusaha sebaik mungkin.
2. Partisipasi:
Partisipasi telah dianggap sebagai teknik yang baik untuk motivasi. Ini menyiratkan keterlibatan fisik dan mental orang dalam proses pengambilan keputusan. Itu memuaskan ego dan harga diri orang. Mereka merasa penting ketika diminta memberikan saran di bidang kegiatannya. Tidak ada keraguan bahwa sebagian besar orang mengetahui masalah yang akan mereka hadapi dan kemungkinan solusinya.
Partisipasi menghasilkan motivasi dan pengetahuan yang berharga bagi keberhasilan perusahaan. Partisipasi memberikan rasa afiliasi dan prestasi. Ini tentu bertindak sebagai motivator. Partisipasi seharusnya tidak berarti bahwa para manajer harus melepaskan posisi mereka. Mereka harus mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam hal-hal di mana mereka dapat membantu. Manajer harus mendengarkan berbagai sudut pandang dan kemudian mengambil keputusan sendiri.
3. Status:
Ini mengacu pada status sosial seseorang dan memenuhi kebutuhan egoistik. Manajemen dapat membuat beberapa simbol status dalam organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan berbagai fasilitas kepada orang tersebut. Ini mungkin furnitur superior, karpet di lantai, pemasangan pegawai, asisten pribadi, dll. Untuk mendapatkan fasilitas ini, seseorang harus menunjukkan kinerja tertentu. Ketika seseorang memperoleh fasilitas tertentu maka dia berusaha untuk mendapatkan status yang lebih baik dengan bekerja lebih banyak. Dengan cara ini kebutuhan status bertindak sebagai motivator.
4. Persaingan:
Dalam beberapa organisasi persaingan digunakan sebagai motivator. Berbagai orang diberi tujuan tertentu dan setiap orang berusaha mencapainya lebih dulu daripada yang lain. Mungkin ada pujian, surat penghargaan, dan insentif keuangan bagi mereka yang mencapai tujuan terlebih dahulu. Kompetisi mendorong orang untuk meningkatkan kinerja mereka.
5. Pengayaan Pekerjaan:
Pengayaan pekerjaan telah diakui sebagai motivator penting oleh berbagai penelitian. Pekerjaan dibuat lebih penting dan menantang bagi para pekerja dapat diberikan kebebasan yang luas dalam memutuskan tentang metode kerja mereka. Karyawan juga akan melakukan fungsi manajemen perencanaan dan pengendalian sejauh menyangkut pekerjaan. Menurut Herzberg, pengayaan pekerjaan akan memberikan kesempatan bagi pertumbuhan psikologis karyawan.
Karyawan diberi urusan dan standar kualitas yang harus dia penuhi. Dalam kerangka kerja dia diberikan kebebasan untuk memutuskan dan melakukan pekerjaan. Ini membawa lebih banyak kepuasan kerja dan semangat kerja yang tinggi. Jadi itu diakui perangkat motivasi.
