Kebijakan Promosi: Definisi, Keuntungan dan Kerugian!
Kebijakan yang biasa adalah mempertimbangkan jasa. Terkadang masa kerja, pendidikan, kursus pelatihan yang diselesaikan, riwayat pekerjaan sebelumnya, dll., merupakan faktor yang diberi bobot saat memutuskan promosi.
Meskipun promosi dibuat atas dasar kemampuan, kerja keras, kerja sama, prestasi, kejujuran, banyak pengaruh formal yang merupakan penentu kuat dari kebijakan promosi.
Untuk jabatan yang lebih tinggi, orang dipilih oleh eksekutif puncak:
(i) Yang berpikir dan merasa seperti dia;
(ii) Siapa yang menghargai loyalitas terhadap dirinya dan terhadap organisasi; dan
(iii) Siapa yang memiliki kepentingan sosial, politik, ekonomi dan agama yang serupa dengan dirinya? Eksekutif puncak meminjamkan untuk memilih mereka yang merupakan salinan karbon dari diri mereka sendiri.
Senioritas versus Prestasi:
“Senioritas” mengacu pada masa kerja di perusahaan atau di berbagai pabriknya, atau di departemennya, atau di posisi tertentu. Di bawah senioritas pabrik langsung di semua pekerjaan, promosi diberikan kepada karyawan tertua, asalkan dia cocok untuk pekerjaan itu. Senioritas pekerjaan mungkin dalam departemen, dalam divisi atau di seluruh pabrik.
Senioritas menawarkan hak dan manfaat tertentu. Ini adalah:
(a) Beberapa hak didasarkan pada senioritas kompetitif di antara karyawan. Hak atas promosi, transfer, PHK dan recall adalah contohnya.
(b) Tunjangan-tunjangan lain yang tidak ada hubungannya dengan satu laki-laki relatif terhadap laki-laki lain, misalnya, seorang laki-laki berhak mendapat cuti santai selama 15 hari dalam setahun, pensiun setelah 50 tahun dan sejumlah cuti sakit setelah 6 bulan. melayani.
Ada kontroversi besar mengenai pertanyaan apakah promosi harus diberikan atas dasar senioritas atau kemampuan. Serikat pekerja berpandangan bahwa promosi harus diberikan atas dasar senioritas, sedangkan manajemen mendukung promosi atas dasar prestasi dan kemampuan.
Jika promosi diberikan kepada orang yang memenuhi syarat sebagai pengakuan atas kinerjanya atau dengan maksud untuk menciptakan insentif baginya, maka itu harus didasarkan pada kemampuannya. Sebaliknya, jika promosi diberikan untuk mengakui dan menghargai karyawan senior, maka itu harus berdasarkan senioritas.
Dasar yang paling banyak digunakan untuk promosi menggabungkan kemampuan dan senioritas. Kebijakan terbaik adalah memastikan bahwa setiap kali ada dua karyawan dengan senioritas yang sama, kemampuan atau prestasi harus menjadi faktor penentu dalam promosi. Namun, jika ada dua karyawan dengan kompetensi yang hampir setara, senioritas harus menjadi faktor penentu. Kebijakan seperti itu akan memuaskan manajemen yang lebih mengutamakan kemampuan, dan serikat pekerja yang lebih mengutamakan senioritas.
Keuntungan dari kriteria ini adalah sebagai berikut:
- Ini adalah sarana objektif untuk membedakan antara personel. Di bawah kriteria ini bukan manajemen tetapi sistem yang memeringkat individu.
- Pengukuran dengan kriteria ini sederhana dan tepat.
- Kriterianya sesuai dengan budaya kita di mana senioritas dihormati di semua lapisan masyarakat.
- Kriteria memberikan rasa aman dan kepastian kepada individu yang dapat memperhitungkan kenaikan pangkatnya jauh-jauh hari.
- Senioritas, yang dinilai sebagai aset, mencegah orang meninggalkan organisasi. Dengan demikian mengurangi perputaran tenaga kerja.
Kerugian dari kriteria ini adalah sebagai berikut:
- Penekanan berlebihan pada senioritas mengarah pada promosi orang yang tidak kompeten. Yang tertua tidak selalu yang paling mampu. Akumulasi pengalaman bertahun-tahun atau masa kerja tidak selalu menghasilkan kemampuan. Dalam kasus apa pun, kemampuan yang didemonstrasikan untuk melakukan pekerjaan tertentu tidak memberikan jaminan akan potensi untuk bekerja di tingkat yang lebih tinggi atau dalam jenis pekerjaan yang berbeda, “Prinsip Peter” tentu saja relevan dalam konteks ini.
Prinsip ini diucapkan oleh LF Peter dalam bukunya yang ringan, mencirikan praktik umum mempromosikan orang ke “tingkat ketidakmampuan” mereka.
Penegasan prinsip tersebut ditunjukkan oleh banyak contoh individu yang telah dipromosikan dari waktu ke waktu karena kinerja memuaskan mereka di posisi sebelumnya dan kemudian dipromosikan ke posisi yang melebihi tingkat kemampuannya—dengan kata lain, ke posisi yang sesuai. “tingkat ketidakmampuan” mereka. Moral dari hal ini adalah bahwa pada titik tertentu di tangga promosi, kualitas-kualitas seorang karyawan yang telah membantunya mendapatkan promosi di masa lalu menjadi kewajibannya.
Pada titik ini secara alami promosi lebih lanjut karyawan berhenti dan dia tetap di sana sampai akhir karirnya sebagai eksekutif yang tidak kompeten. Oleh karena itu, dalam mempertimbangkan individu untuk promosi seseorang perlu menilai potensi masa depan daripada kinerjanya saat ini.
Satu-satunya pembenaran untuk mencurahkan ruang pada formulir penilaian kinerja untuk sifat promosi adalah untuk menunjukkan potensi yang tidak terpakai sehingga berbagai orang dapat dinilai untuk posisi yang lebih menuntut di perusahaan.
- Ketika senioritas adalah satu-satunya faktor penentu dalam promosi, inisiatif pasti akan hilang. Menjadi sifat manusia apa adanya, hanya sedikit orang yang akan bersusah payah memenuhi syarat untuk anak tangga berikutnya jika mereka dapat mencapai tujuan yang sama hanya dengan “meluangkan waktu”.
- Kriteria senioritas berdampak buruk pada moral pekerja yang berjasa dan mendorong orang-orang yang ambisius dan cakap, dengan sedikit layanan, keluar dari organisasi.
Sekarang dapat dengan mudah dipahami bahwa senioritas dengan sendirinya merupakan kriteria yang tidak lengkap. Sebagian besar tuntutan untuk pengakuannya sebagai satu-satunya kriteria didasarkan pada ketidakpercayaan mendasar terhadap manajemen. Namun demi kepentingan efisiensi, pemerataan, dan tenaga kerja yang puas, manajemen harus membuat kompromi antara senioritas dan prestasi.
Hanya ketika digabungkan dengan prestasi barulah senioritas memenuhi tujuan dua kali lipat untuk memberi karyawan pengakuan yang layak atas masa kerjanya dan memberinya insentif yang dibangun untuk memenuhi syarat dirinya untuk kemajuan. Jadi, selalu ada masalah menyeimbangkan yang satu dengan yang lainnya.
Setiap organisasi harus memutuskan bobot relatif yang akan diberikannya pada prestasi dan senioritas dalam membuat keputusan promosi. Misalnya, senioritas mungkin sepenuhnya mengendalikan dalam hal-hal seperti lama liburan atau pilihan shift tetapi hanya sebagian mengendalikan dalam hal-hal seperti transfer dan promosi.
