Evaluasi Pekerjaan: Tujuan. Prosedur. Kelebihan dan Kekurangan

Bacalah artikel ini untuk mempelajari tentang pengertian, tujuan, prosedur, kelebihan dan kekurangan evaluasi pekerjaan.

Arti Evaluasi Jabatan:

Evaluasi pekerjaan menentukan nilai komparatif dari berbagai pekerjaan. Setelah menentukan nilai relatif dari pekerjaan, pekerjaan diberi harga yaitu upah dan gaji tetap. Hal ini memungkinkan untuk meminimalkan ketidaksetaraan. Evaluasi pekerjaan memainkan peran utama dalam membangun struktur gaji. Itu menilai pekerjaan itu sendiri. Evaluasi pekerjaan didefinisikan oleh British Institute of Management sebagai, “proses analisis dan penilaian pekerjaan untuk memastikan secara andal nilai relatif mereka, menggunakan penilaian sebagai dasar untuk struktur upah yang seimbang.”

Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan dalam organisasi. Ini menetapkan ekuitas internal. Dale Yoder memandang evaluasi pekerjaan sebagai, “suatu praktik yang berusaha memberikan tingkat objektivitas dalam mengukur nilai komparatif pekerjaan dalam suatu organisasi dan di antara organisasi serupa. Ini pada dasarnya adalah proses pemeringkatan pekerjaan, tidak berbeda dengan pemeringkatan karyawan.” Evaluasi pekerjaan mengacu pada membandingkan berbagai pekerjaan di seluruh faktor terkait pekerjaan seperti keterampilan, kompetensi, pengetahuan, tanggung jawab, lingkungan kerja, dll. untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan dan penempatannya dalam hierarki organisasi.

Evaluasi pekerjaan membantu dalam menentukan peringkat semua pekerjaan dalam organisasi. Evaluasi pekerjaan menganggap kinerja pekerjaan normal oleh seorang karyawan dan mengabaikan kemampuan pribadi dan kinerja pemegang pekerjaan. Evaluasi pekerjaan adalah sarana peringkat semua pekerjaan dalam suatu organisasi dan harus digunakan secara adil untuk memperbaiki struktur gaji. Tetapi sebenarnya struktur gaji tidak hanya didasarkan pada evaluasi pekerjaan saja.

Faktor-faktor lain juga dipertimbangkan saat memperbaiki struktur gaji seperti tekanan dari serikat pekerja, kekuatan pasar dalam pekerjaan, sikap bias pejabat tinggi, dll.

Fokus evaluasi pekerjaan adalah pada kriteria yang digunakan untuk memperbaiki peringkat pekerjaan. Namun dalam prakteknya kriteria tersebut dipecah menjadi beberapa istilah khusus misalnya dalam kata-kata David W Belcher, “Keterampilan, misalnya, seringkali diukur dengan pendidikan dan pengalaman; usaha mental sering dibedakan dari usaha fisik; tanggung jawab dari berbagai jenis digambarkan.” Dibutuhkan tuntutan pekerjaan seperti keterampilan, kompetensi dan kemampuan.

Tujuan Evaluasi Pekerjaan:

Ada beberapa tujuan evaluasi pekerjaan.

Ini adalah metode untuk menghilangkan ketidaksetaraan.
Ini memberikan dasar yang kuat untuk perbedaan upah untuk pekerjaan yang berbeda.
Menghilangkan dendam pribadi dalam penetapan besaran upah. Di bawah evaluasi pekerjaan, pekerjaan dinilai dan bukan jasa pekerja, maka prasangka pribadi mengambil tempat duduk belakang.
Evaluasi pekerjaan memberikan struktur gaji yang sesuai.
Memfasilitasi survei upah dan perbandingan struktur upah yang berbeda. Ini juga membantu manajemen untuk mengantarkan administrasi gaji yang baik dengan mengevaluasi karyawan dalam hal pekerjaan dan menyiapkan pedoman untuk promosi. Ini memberikan objektivitas dalam administrasi gaji.
Ini menjadi dasar untuk menetapkan insentif dan rencana bonus yang berbeda.
Evaluasi pekerjaan membantu dalam menentukan fungsi, wewenang dan tanggung jawab.
Evaluasi pekerjaan berfungsi sebagai referensi yang berguna untuk menetapkan keluhan individu terkait tingkat upah.
Evaluasi pekerjaan membantu menghilangkan kekurangan dari gaji dan administrasi upah misalnya orang-orang yang memegang posisi tinggi dan mendapatkan gaji tinggi di mana keterampilan yang setara tidak diperlukan atau memberikan kenaikan gaji kepada karyawan yang tidak layak atau perbedaan upah dalam pekerjaan yang terkait erat, dll.
Memberikan tolok ukur untuk membandingkan struktur pekerjaan dan memfasilitasi perencanaan karir.

Prosedur Evaluasi Jabatan:

Prosedur evaluasi pekerjaan melibatkan perbandingan faktor pekerjaan dan keefektifan relatifnya. Faktor-faktor pekerjaan merupakan hal yang sangat penting yang dipertimbangkan sejauh mana faktor-faktor tersebut hadir dalam setiap pekerjaan untuk membuat perbandingan bermakna. Keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi kerja merupakan faktor-faktor yang dipertimbangkan untuk menentukan nilai relatif pekerjaan. Faktor-faktor ini menentukan kompensasi yang harus dibayar untuk setiap pekerjaan.

Untuk evaluasi pekerjaan, Institut Manajemen Personalia India, Calcutta menyarankan lima langkah berikut:

Menganalisis dan menyiapkan deskripsi pekerjaan,
Memilih dan menyiapkan rencana evaluasi pekerjaan,
Mengklasifikasikan pekerjaan,
Instal programnya,
Pertahankan program.

Prosedur yang diikuti untuk evaluasi pekerjaan bervariasi dari organisasi ke organisasi. Tidak ada prosedur tunggal yang diadopsi di setiap organisasi. Namun ada hubungan yang erat antara analisis pekerjaan yang merupakan penyelidikan sistematis tentang pekerjaan dan identifikasi ciri-cirinya, deskripsi pekerjaan yang merupakan laporan tertulis dari tugas dasar yang harus dilakukan setiap pekerjaan dan evaluasi pekerjaan yang merupakan prosedur yang menentukan nilai relatif dari pekerjaan. dalam organisasi. Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Melihat fakta-fakta tersebut gambaran singkat tentang prosedur evaluasi pekerjaan adalah sebagai berikut.

1. Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan:

Evaluasi pekerjaan tidak dapat dilakukan tanpa informasi yang diperlukan sehubungan dengan pekerjaan. Informasi ini dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan memberikan informasi seperti persyaratan pekerjaan yaitu peralatan mesin dan bahan yang akan digunakan dan waktu pelaksanaannya dan kegiatan yang terlibat, waktu penyelesaiannya, keterampilan yang diperlukan untuk pelaksanaannya, dll.

Deskripsi pekerjaan adalah produk sampingan dari analisis pekerjaan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan disajikan dalam pernyataan bagaimana hal itu harus dilakukan, apa yang harus dilakukan pemegang pekerjaan, mengapa hal itu harus dilakukan. Informasi dalam bentuk pernyataan ini adalah deskripsi pekerjaan. Ini adalah informasi penting yang diperlukan untuk memulai evaluasi pekerjaan.

2. Klasifikasi Pekerjaan:

Klasifikasi pekerjaan atau gradasi pekerjaan menentukan tingkat relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam organisasi. Pekerjaan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai tingkatan atau kelas. Teknis, non teknis, administrasi, akuntansi, pengawasan dll atau kelas I, kelas II, kelas III, kelas IV dll sesuai tanggung jawab dan kemampuan kinerja.

3. Harga Pekerjaan:

Penetapan harga pekerjaan adalah tujuan utama dari evaluasi pekerjaan. Berbagai faktor yang dapat dikompensasi dipertimbangkan, faktor dibagi menjadi derajat dan nilai uang ditetapkan. Ada empat metode evaluasi pekerjaan. Setiap metode yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dapat diadopsi.

Kehati-hatian diambil untuk menghilangkan ketidakkonsistenan dari struktur upah dan gaji. Ada dua jenis ketidakkonsistenan, internal dan eksternal. Inkonsistensi internal ada dalam upah, struktur organisasi, misalnya seorang supervisor mendapatkan gaji kurang dari bawahannya berbicara untuk inkonsistensi internal.

Inkonsistensi eksternal mengacu pada perbedaan upah antara dua organisasi kader yang sama atau antara dua industri atau antara dua negara bagian atau wilayah. Sedapat mungkin ketidakkonsistenan ini harus dihilangkan.

Keuntungan Evaluasi Pekerjaan:

Evaluasi pekerjaan adalah proses logis dan teknik berharga yang tersedia bagi manajemen yang membantu menyiapkan struktur upah dan gaji yang konsisten. Struktur gaji dari berbagai organisasi ini dapat dibandingkan untuk mengetahui konsistensi relatifnya. Perbandingan ini mengarah pada kesetaraan dalam struktur upah.
Evaluasi pekerjaan mengarah pada penghapusan perbedaan upah dalam industri. Hal ini membuat serikat pekerja bahagia dan mendorong hubungan kerja yang sehat dan harmonis. Ini meminimalkan konflik antara tenaga kerja dan manajemen.
Di era mekanisasi modern, evaluasi pekerjaan memberikan dasar yang realistis untuk penentuan upah.
Evaluasi pekerjaan adalah proses standar untuk mengetahui nilai relatif dari setiap pekerjaan. Jika proses diterapkan secara seragam untuk mengevaluasi setiap pekerjaan, maka akan membuat penentuan perbedaan upah untuk berbagai pekerjaan cukup mudah. Itu membuat tingkat upah seragam dan membantu membuat administrasi upah sederhana.
Evaluasi pekerjaan memperhitungkan faktor-faktor seperti risiko, kondisi kerja bersama dengan keterampilan, kompetensi, pengetahuan, dll. untuk menentukan nilai relatif pekerjaan. Oleh karena itu, pekerjaan tidak dapat dibedakan atas dasar keterampilan saja. Oleh karena itu penentuan upah didasarkan pada faktor-faktor rasional.
Evaluasi pekerjaan menilai pekerjaan bukan orangnya. Terdapat sejumlah pekerjaan sebagai hasil dari pembagian kerja atau spesialisasi. Organisasi besar memiliki ribuan pekerjaan yang membutuhkan jumlah orang yang sama untuk kinerja mereka. Evaluasi pekerjaan membantu dalam menilai semua pekerjaan ini dan memperbaiki upah dan menghilangkan ambiguitas.
Evaluasi jabatan adalah kegiatan sistematis yang dilakukan setelah membuat analisis jabatan dan uraian jabatan. Informasi ini digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Hanya pekerjaan-pekerjaan yang dievaluasi yang ditentukan oleh analisis pekerjaan. Hal ini membuat perolehan sumber daya manusia yang dibutuhkan saja dan tidak berlebihan. Ini mengurangi biaya yang harus dikeluarkan untuk akuisisi jika tidak ada evaluasi pekerjaan.

Kelemahan Evaluasi Pekerjaan:

Terlepas dari banyak keuntungan, evaluasi pekerjaan memiliki kekurangan tertentu:

Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam membuat evaluasi kerja tidak dapat diukur secara sempurna sehingga kurang akurat.
Upah yang ditentukan melalui kekuatan pasar permintaan dan penawaran sumber daya manusia cenderung lebih tinggi daripada yang ditetapkan melalui evaluasi pekerjaan.
Karyawan yang lebih berbakat dan kompeten membenci upah yang ditetapkan melalui evaluasi pekerjaan. Mereka menyukai bahwa bakat mereka harus mendapatkan hadiah tambahan. Perusahaan membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan yang berpengalaman dan berbakat.
Perubahan teknologi yang cepat dan kecanggihan yang canggih menyebabkan perubahan faktor pekerjaan juga. Para ahli yang memiliki pengetahuan tentang teknologi modern menginginkan awal yang lebih tinggi. Hal ini membuat evaluasi pekerjaan menjadi tidak praktis.
Kadang-kadang pekerjaan di tingkat hierarki yang lebih tinggi diberi peringkat rendah dan pekerjaan di tingkat yang lebih rendah diberi peringkat tinggi. Hal ini menciptakan ketidakpuasan dan menyebabkan masalah hubungan manusia dalam organisasi.
Karyawan cukup curiga dengan efektivitas evaluasi pekerjaan karena metodenya tidak cukup ilmiah dan kurang presisi.
Evaluasi pekerjaan memakan waktu. Ini membutuhkan keahlian yang mungkin sangat mahal bagi organisasi.
Evaluasi pekerjaan mengarah pada perubahan substansial dalam struktur upah dan gaji. Hal ini menambah beban keuangan organisasi.
Evaluasi pekerjaan perlu dilakukan secara berkala mengingat perubahan teknologi yang mengarah pada restrukturisasi pekerjaan.