Apakah mungkin untuk memilih orang yang cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi? Gagasan ini mengasumsikan bahwa seseorang cenderung pada kepuasan atau ketidakpuasan kerja sebelum dipekerjakan. Ini mensyaratkan agar semua pelamar disaring, menggunakan proses yang seharusnya memberikan ukuran kecerdasan, kemampuan, minat, dan kepribadian individu, setidaknya sampai tingkat stabilitas emosional. Penyesuaian pekerjaan, menurut filosofi ini, tergantung pada kemampuan, minat, dan kepribadian individu.
Ketika faktor pekerjaan spesifik terkait dengan penampilannya, kepuasan kerja mungkin terjadi. Tapi ketika mereka berbenturan ada ketidakpuasan kerja, dan tingkat perselisihan menentukan kedalaman ketidakpuasan . Lagi pula, hanya sedikit orang yang cenderung memahami masalahnya sehubungan dengan keterbatasan mereka sendiri; jauh lebih mudah untuk menghindari melemahkan diri sendiri dan sebaliknya menganggap masalah itu berasal dari beberapa faktor luar seperti pekerjaan.
Banyak penelitian tentang hubungan skor tes kecerdasan dan kinerja pekerjaan menunjukkan bahwa untuk pekerjaan tertentu, skor dalam rentang tertentu kemungkinan besar adalah yang terbaik. Artinya, seseorang mungkin memiliki kecerdasan yang terlalu banyak atau terlalu sedikit untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sukses. Jelas, itu adalah prosedur pekerjaan yang buruk untuk selalu mempekerjakan individu dengan kecerdasan tertinggi, apa pun pekerjaannya; ini biasanya mengakibatkan kerugian yang cukup besar baik bagi individu maupun pekerjaan.
Sejak tahun 1918, program pengujian Army Alpha menetapkan bahwa nilai tes kecerdasan bervariasi menurut pekerjaan sebelumnya; Tabel 12.8 menyajikan sebagian temuan yang dilaporkan oleh Douglas Fryer (1922). Meskipun masing-masing pekerjaan yang dipilih memiliki jangkauan yang cukup luas dan ada tumpang tindih dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, hierarkinya jelas.
Perbedaan yang cukup besar dapat ditemukan dalam pekerjaan yang sama. Sebagai contoh , Miner (1921) melaporkan bahwa salesman untuk produk teknis rata-rata mendapat 27 poin lebih banyak pada tes kecerdasan daripada salesman asuransi. Pada gilirannya, penjual asuransi rata-rata 23 poin lebih banyak daripada penjual grosir, tetapi yang terakhir mencetak rata-rata 33 poin lebih banyak daripada penjual eceran.
Menurut Snow (1927), individu yang lebih tumpul menunjukkan sedikit ketidakpuasan dalam pekerjaan yang sangat berulang; tetapi ketika pekerjaan itu cukup rumit, ketidakpuasan yang cukup besar terlihat. Hal yang ditekankan di sini adalah bahwa kecerdasan seorang karyawan merupakan faktor yang menentukan kepuasan kerjanya. Terlalu banyak kecerdasan—yaitu, lebih dari yang dibutuhkan oleh pekerjaan—mungkin akan menyebabkan ketidakpuasan. Demikian pula, terlalu sedikit akan membuat pekerjaan menjadi tantangan yang terlalu banyak dan ini juga dapat menyebabkan ketidakpuasan.
Pembahasan singkat tentang tes kecerdasan dan kepuasan kerja ini tidak boleh mengarah pada asumsi bahwa ada korelasi yang tinggi antara tes tersebut dan prestasi kerja. Tidak ada yang lebih jauh dari kebenaran. Subjek diperkenalkan semata-mata untuk menunjukkan bahwa skor maksimum dan minimum sering memberikan petunjuk tentang kepuasan kerja. Ada kemampuan dan bakat lain yang dapat memberikan petunjuk serupa. Riwayat pekerjaan sebelumnya sangat informatif dan tidak boleh diabaikan. Sebagian besar karyawan yang bekerja dari enam bulan sampai satu tahun dapat diasumsikan mampu melakukan pekerjaan itu. Seseorang yang tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan akan menganggap pekerjaan itu membuat frustrasi dan meninggalkannya.
Ketika riwayat pekerjaan tidak tersedia, seperti yang sering terjadi pada pelamar muda, rangkaian tes psikologis untuk mengukur kemampuan klerikal, kemampuan mekanik, dan kemampuan di banyak bidang lainnya sering kali membantu. Tiffin dan Greenly (1939) melaporkan korelasi + 0,63 antara skor pada tes presisi tangan dan peringkat mandor dari sekelompok perakit peralatan listrik.
Blum (1940) menemukan korelasi + 0,39 antara kombinasi skor ketangkasan jari dan pinset dengan pendapatan pada kelompok pekerja pabrik jam tangan. Cook (1941) menemukan bahwa hanya 8 persen dari kelompok rata-rata yang gagal dalam uji lilitan kumparan, sedangkan 72 persen dari kelompok di bawah rata-rata gagal. Crissey (1944) menunjukkan bahwa di antara karyawan yang dipilih melalui tes, pergantian karena alasan pribadi adalah 5 persen, dibandingkan dengan pergantian 12 persen untuk karyawan yang tidak dipilih dalam tes. Dia mengatakan lebih lanjut bahwa mereka yang mendapat skor sepertiga tinggi pada serangkaian tes mempertahankan produksi tinggi dan berkontribusi besar pada peningkatan moral karyawan di tempat kerja.
Selain kecerdasan dan kemampuan lainnya, minat terhadap pekerjaan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja. Ketika minat seseorang sejalan dengan pekerjaannya, diharapkan dia akan terserap dalam pekerjaan tersebut. Pada analisis kasar, minat dapat dibagi menjadi dua kategori: minat pada orang dan minat pada benda. Individu dalam kelompok pertama menemukan jalan keluar terbesar untuk minat mereka pada pekerjaan yang pada dasarnya melibatkan orang-penjual, pengacara, guru, dll.
Orang-orang di kelompok kedua, di semua tingkatan dari pekerja pabrik hingga insinyur listrik profesional, menemukan jalan keluar maksimal mereka dalam pekerjaan yang membutuhkan perancangan atau produksi barang, alat, dll. Pengukuran lebih menit dari minat khusus dalam kaitannya dengan jenis pekerjaan diberikan oleh inventaris pengujian seperti yang dibuat oleh Strong, Brainard, dan Kuder.
Pertanyaan yang agak sulit adalah hubungan antara minat dan kemampuan. Dalam beberapa hal, ini tidak berbeda dengan masalah “ayam dan telur” yang terkenal karena mungkin benar bahwa dalam beberapa kasus minat didahulukan tetapi dalam kasus lain tumbuh dari bakat. Namun demikian, secara umum disepakati bahwa meskipun keduanya berbeda, keduanya cenderung berjalan bersama; korelasi antara mereka biasanya ditemukan -1-0,50.
Kontributor kepuasan kerja yang terakhir namun tidak kalah pentingnya adalah kepribadian. Salah satu dimensi kepribadian adalah kestabilan emosi—atau “kecenderungan neurotik”. Stabilitas emosional seseorang cenderung memanifestasikan dirinya dalam kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan tertentu. Menurut Fisher dan Hanna (1931), “sebagian besar dari ketidaksesuaian kejuruan dan keresahan industri adalah sekunder dari, dan hanya cerminan dari, penyesuaian emosional.”
Sangat mungkin bahwa ketika semuanya berjalan lancar, stabil secara emosional dan tidak stabil menunjukkan sedikit perbedaan dalam pekerjaan. Namun, ketika tekanan dan situasi sulit mengembangkan gangguan kecil menjadi sangat penting. Mungkin individu bereaksi terhadap situasi ini sebanding dengan stabilitasnya.
Orang yang “lepas kendali” tampaknya hancur berkeping-keping setiap saat. Pilihan penyelia adalah apakah akan keluar dari situasi tersebut atau menghindarinya. Supervisor sering berkata, “Saya tidak bisa memberi tahu dia apa pun karena dia akan bersemangat dan gembira,” atau “Jika saya meminta perhatian gadis itu untuk kesalahan, dia akan menangis dan kemudian saya akan berantakan.” Apa yang sebenarnya dikatakan adalah bahwa orang-orang seperti itu secara emosional tidak stabil, bahkan jika penyelia tidak mengetahui istilah tersebut atau tidak mengenali konsep tersebut ketika hal itu menarik perhatian mereka.
Karakteristik lebih lanjut dari ketidakstabilan emosi adalah sejauh mana mereka membiarkan satu situasi memengaruhi situasi yang sama sekali berbeda. Oleh karena itu, sedikit bertukar kata dengan rekan kerja dapat membuat individu tersebut “terikat” tidak hanya di tempat kerja tetapi bahkan di rumah setelah pekerjaan hari itu selesai. Demikian pula, orang seperti itu akan lebih sering membawa situasi rumah ke pekerjaan daripada kemauan individu yang stabil.
Keamanan juga harus dianggap sebagai dimensi kepribadian yang penting karena mempengaruhi kepuasan kerja. Pembahasan kami sebelumnya tentang keamanan kerja menunjukkan bahwa keamanan adalah konsep yang relatif dan bukan absolut; bahwa keamanan adalah atribut individu. Orang yang insecure akan tetap insecure meskipun pekerjaannya aman. Latar belakang keluarga dan banyak faktor serupa berkontribusi pada keamanan individu.
Salah satu faktor tambahan tentang individu yang harus dipertimbangkan jika ingin mendapatkan pemahaman yang lengkap tentang kepuasan kerja adalah penyesuaiannya terhadap kehidupannya. Apakah sekolahnya menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan? Ini juga berlaku untuk teman, hobi, status perkawinan, dan semua penyesuaian lain yang dibuat oleh orang normal secara memadai dan dengan kepuasan. Jika individu tersebut memiliki daftar panjang “keluhan” tentang “dilakukan salah”, kemungkinan besar cepat atau lambat-mungkin lebih cepat-dia akan menemukan keluhan dan ketidakpuasan yang menyertainya dalam pekerjaan.
