Evaluasi Pekerjaan di Industri

Industri sering kali lebih mementingkan membuat evaluasi pekerjaan daripada analisis pekerjaan. Perbedaan mendasar antara keduanya adalah bahwa evaluasi pekerjaan berfungsi sebagai penetapan tingkat upah dan gaji yang adil. Evaluasi pekerjaan dapat ­diperoleh dengan memeringkat satu pekerjaan secara keseluruhan terhadap pekerjaan lain, atau dengan mengklasifikasikan pekerjaan menurut standar yang telah ditentukan sebelumnya.

Metode ini mencoba untuk mengevaluasi pekerjaan secara keseluruhan. Namun, pendekatan yang lebih umum adalah mengevaluasi pekerjaan terhadap pekerjaan dengan memecah masing-masing menjadi elemen-elemennya. Sistem peringkat biasanya digunakan, seperti yang dibuat oleh Kress (1939). Dalam sistem ini terdapat empat item utama dan setiap item memiliki subdivisi. Evaluasi pekerjaan dicapai dengan menetapkan satu dari lima peringkat untuk masing-masing item ini.

Setiap pekerjaan dinilai untuk:

1. Keterampilan:

sebuah. Pendidikan

1. Pengalaman
2. Inisiatif dan kecerdikan
3. Upaya:

sebuah. Tuntutan psikologis

1. Tuntutan mental atau fisik
2. Tanggung jawab:

sebuah. Untuk peralatan atau proses

1. Untuk bahan atau produk
2. Untuk keselamatan orang lain
3. Untuk pekerjaan orang lain
4. Kondisi pekerjaan:

sebuah. Kondisi kerja

1. Bahaya yang tidak dapat dihindari

Poin diberikan ke masing-masing sub item dan poin total untuk suatu pekerjaan kemudian ditransfer ke banyak nilai yang menetapkan upah untuk pekerjaan itu. Rothe, setelah mewawancarai ratusan penyelia, mengusulkan enam ­operasi manajemen dasar (1951): merencanakan, memutuskan, mengatur dan mendelegasikan, berkomunikasi, memimpin, dan menganalisis. Dia percaya bahwa memutuskan, mengatur, dan memimpin sebagian besar adalah karakteristik kepribadian sementara tiga lainnya adalah “intelektual”. Karakteristik ini masing-masing dinilai pada skala enam belas poin dalam kaitannya dengan persyaratan kompleksitas pekerjaan dan dapat menghasilkan deskripsi tipe profil dari karakteristik pria serta persyaratan pekerjaan.

Alasan utama untuk memasukkan penelitian Rothe adalah untuk mengilustrasikan bagaimana membagi pekerjaan ke dalam fungsi operasionalnya dapat menghasilkan deskripsi pekerjaan. Teknik ­seperti ini berlaku untuk pekerjaan dari tugas kasar hingga tingkat eksekutif.

Evaluasi Evaluasi Pekerjaan:

Teknik evaluasi pekerjaan telah menjadi sasaran penelitian dan evaluasi, seperti halnya semua topik, konsep, dan alat lain dalam psikologi industri. Pertanyaan penting selalu ditanyakan: Teknik atau metode apa yang mengarah pada hasil yang lebih valid dan andal? Apa keuntungan dan kerugian dari satu metode bila dibandingkan dengan yang lain? Psikologi industri tidak pernah puas membiarkan proposal kursi berlengan menjadi fakta yang tak terbantahkan. Praktik yang mudah namun sering salah ini tidak memenuhi standarnya.

Lawshe dan rekan kerjanya telah melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam serangkaian studi tentang evaluasi pekerjaan. Lawshe dan Satter (1944) melakukan analisis faktor pada data yang diperoleh dari peringkat pekerjaan pekerjaan yang dibayar per jam di tiga pabrik berbeda. Tuntutan keterampilan (karakteristik yang dimiliki oleh individu) dan karakteristik pekerjaan atau aspek pekerjaan adalah ­faktor utama yang terungkap. Yang pertama ditemukan bervariasi dari 77,5 persen hingga 99 persen pada tumbuhan berbeda yang dipelajari dan tentu saja merupakan faktor yang paling penting.

Lawshe (1945) juga mengusulkan skala singkat yang terdiri dari “pengalaman atau waktu belajar”, “bahaya”, dan “inisiatif”. Dia menunjukkan bahwa skala yang lebih singkat ini menghasilkan hasil yang akan mencakup 62 persen pekerjaan di tingkat tenaga kerja yang sama dan tambahan 37,2 persen digantikan oleh hanya satu tingkat tenaga kerja.

Lawshe dan Maleski (1946) menyelidiki faktor-faktor utama yang beroperasi dalam rencana pemeringkatan gaji. Tuntutan keterampilan menyumbang 95,6 persen dari varians dalam peringkat poin total. Tuntutan pengawasan menyumbang 3,7 persen dan karakteristik pekerjaan menyumbang 0,7 persen.

Skala singkat diusulkan dan mencakup “pengalaman”, “kompleksitas tugas”, dan “karakter pengawasan”. Sekitar 96 persen varian dapat dikaitkan dengan ketiga item ini; delapan item lainnya dalam skala yang lebih panjang menyumbang 4 persen sisanya.

Faktor Lawshe dan Alessi (1946) menganalisis sistem peringkat poin yang berbeda dari yang baru saja dilaporkan dan menemukan bahwa tiga faktor utama menyumbang 96 persen variabilitas dalam peringkat poin total. Tuntutan keterampilan (umum), karakteristik pekerjaan, dan tuntutan keterampilan (spesifik) adalah faktor-faktor yang terlibat. Menggunakan skala singkat yang terdiri dari “tanggung jawab”, “keterampilan manual”, dan “kondisi kerja” akan menghasilkan hasil yang hanya akan menggantikan tiga pekerjaan sebanyak tujuh sen per jam.

Lawshe dan Wilson (1946) menganalisis data evaluasi pekerjaan berdasarkan sistem lain. Menggunakan teknik analisis faktor mereka mencapai temuan serupa. Dimungkinkan untuk memilih tiga dari lima elemen asli dalam skala dan ini berkorelasi + 0,99 dengan skala asli.

Inti dari pekerjaan Lawshe di bidang ini akan menunjukkan bahwa skala yang disingkat menghemat waktu dan menghasilkan hasil evaluasi pekerjaan yang mendekati teknik asli tetapi lebih panjang.

Chesler (1948) melakukan penelitian untuk menentukan tidak hanya keandalan manual evaluasi pekerjaan tertentu tetapi juga sejauh mana berbagai jenis sistem evaluasi pekerjaan memberikan hasil yang sama. Dalam eksperimen terkontrol yang memadai, dia membandingkan hasil sistem 12 item dengan dua sistem yang mencakup 5 faktor, sistem peringkat dua poin yang mencakup 15 faktor, sistem peringkat poin dengan 13 faktor, dan sistem peringkat dan nilai.

Sistem 12 item termasuk:

1. Pengalaman kerja
2. Pengetahuan dan pelatihan penting
3. Ketangkasan
4. Sifat pengawasan yang diterima
5. Karakter supervisi yang diberikan
6. Nomor diawasi
7. Tanggung jawab atas dana, surat berharga, dan barang berharga lainnya
8. Tanggung jawab atas hal-hal yang bersifat rahasia
9. Tanggung jawab bergaul dengan orang lain
10. Tanggung jawab atas akurasi—efek kesalahan
11. Tekanan pekerjaan
12. Kondisi kerja yang tidak biasa

Chesler menemukan bahwa analis pekerjaan yang menilai 35 pekerjaan yang diteliti memperoleh peringkat yang serupa. Koefisien reliabilitas berkisar dari + 0,93 hingga + 0,99. Selanjutnya, korelasi antara sistem evaluasi pekerjaan perusahaan yang berbeda ini berkisar antara + 0,89 hingga + 0,97. Kesimpulan yang jelas adalah bahwa sistem evaluasi pekerjaan yang berbeda, bila digunakan oleh penilai yang terlatih, akan menghasilkan hasil yang serupa. Jika ini secara umum benar, maka akan terlihat bahwa sebagian besar sistem evaluasi pekerjaan akan menghasilkan hasil yang kurang lebih sama dan tidak ada satu sistem yang memiliki keunggulan berbeda dari yang lain. Mengingat hasil Lawshe, orang mungkin menyimpulkan bahwa semakin pendek skala semakin baik.

Chesler (1948), dengan menggunakan skala singkat yang mencakup hanya empat faktor—pengalaman kerja, sifat pengawasan yang diterima, sifat pengawasan yang diberikan, dan tanggung jawab atas masalah rahasia—membuktikan temuan Lawshe dan rekan-rekannya. Skala evaluasi pekerjaan yang disingkat dibenarkan dari sudut pandang akurasi teknis dan ilmiah dan ekonomi.

Satter (1949) melaporkan hasil penerapan dua teknik pengukuran untuk masalah membangun skala evaluasi pekerjaan. Dia membandingkan metode “perbandingan berpasangan” dengan pengembangan kunci penilaian yang diterapkan pada spesifikasi pekerjaan. Kedua metode menghasilkan hasil yang sangat mirip. Oleh karena itu, pilihan mana yang digunakan tergantung pada pertimbangan selain akurasi atau validitas pengukuran.

Metode kunci penskoran dapat dikembangkan dalam waktu yang lebih singkat. Metode perbandingan berpasangan berguna ketika sekelompok besar hakim tersedia ­, atau ketika sejumlah kecil pekerjaan baru perlu ditempatkan ke dalam struktur upah yang sudah mapan. Tampaknya sejumlah faktor tertentu yang termasuk dalam skala evaluasi pekerjaan atau sistem penilaian tidak menghasilkan hasil yang cukup berbeda, asalkan penilai pekerjaan terlatih dan mengetahui arti objektivitas.

Gomberg (1951) dalam tinjauan kritis evaluasi pekerjaan dari sudut pandang anggota serikat pekerja menganggap evaluasi pekerjaan sebagai alat bawahan dalam perundingan bersama. Posisinya adalah bahwa evaluasi pekerjaan mengukur, sampai batas tertentu, konten pekerjaan dan bukan nilai pekerjaan. Ia menganggap penetapan upah sebagai tanggung jawab perundingan bersama dan tidak mengakui bahwa upah dapat ditetapkan hanya melalui teknik evaluasi pekerjaan terlepas dari sistem yang digunakan.

Pandangan Gomberg dihadirkan untuk memberikan sedikit gambaran tentang realitas yang ada. Terlalu sering seseorang mempelajari suatu teknik hanya dari satu sudut pandang. Belakangan, dan setelah diterapkan, orang terkejut menemukan bahwa orang lain tidak menerima “produk sampingan yang ketat dari sains”.