Baca artikel ini untuk mempelajari tentang PHK pekerja di industri. Setelah membaca artikel ini Anda akan belajar tentang: 1. Arti PHK 2. Kompensasi PHK 3. Tugas 4. Kasus 5. Ketentuan.
Arti dari PHK:
Istilah ‘pemutusan hubungan kerja’ telah didefinisikan berdasarkan pasal 2 (kkk) Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, sehingga pemecatan berarti kegagalan, penolakan atau ketidakmampuan pemberi kerja karena kekurangan batu bara, listrik atau bahan baku. atau penumpukan persediaan atau kerusakan mesin atau bencana alam atau karena alasan lain yang tidak berhubungan untuk memberikan pekerjaan kepada seorang pekerja yang namanya tercantum dalam daftar perusahaan industrinya dan yang belum di-PHK.
Oleh karena itu, berikut ini adalah esensi dari pemutusan hubungan kerja:
(i) Harus ada kegagalan, penolakan atau ketidakmampuan pihak pemberi kerja untuk memberikan pekerjaan kepada seorang pekerja.
(ii) Kegagalan, penolakan atau ketidakmampuan harus disebabkan oleh kekurangan batu bara, listrik atau bahan baku atau akumulasi stok atau kerusakan mesin, atau bencana alam, atau alasan terkait lainnya.
(iii) Nama pekerja harus tercantum dalam daftar perusahaan industri.
(iv) Pekerja seharusnya tidak di PHK.
Pemberhentian adalah tindakan untuk mengatasi ketidakmampuan sementara pemberi kerja untuk menawarkan pekerjaan kepada pekerja untuk mempertahankan kelangsungan usaha. Ini menghasilkan pengangguran langsung meskipun bersifat sementara. Itu tidak mengakhiri hubungan majikan-karyawan, juga tidak melibatkan perubahan apa pun dalam kondisi layanan.
Selanjutnya, pemutusan hubungan kerja hanya terjadi dalam bisnis yang berkelanjutan. Ketika perusahaan industri ditutup secara permanen atau penutupan perusahaan dinyatakan oleh pemberi kerja, maka masalah pemutusan hubungan kerja tidak ada relevansinya. Pemutusan hubungan kerja hanya dapat dibenarkan jika sesuai dengan definisi yang diberikan dalam Pasal 2 (kkk) UU Perselisihan Hubungan Industrial.
Penjelasan yang diberikan pada bagian ini lebih lanjut menetapkan bahwa jika seorang pekerja yang namanya tercantum dalam surat daftar perusahaan industri dan yang datang untuk bekerja selama jam-jam normal pada hari apa pun, dan ia tidak diberikan pekerjaan dalam waktu dua jam setelah ia bekerja. begitu menampilkan dirinya, dia dikatakan diberhentikan untuk hari itu.
Tetapi jika dia diminta untuk hadir pada paruh kedua shift dan diberi pekerjaan, dia dianggap diberhentikan selama setengah hari. Namun, jika pekerja tersebut tidak diberikan pekerjaan bahkan setelah memperkenalkan dirinya pada awal paruh kedua shift, ia dianggap telah diberhentikan selama satu hari penuh.
Selanjutnya, Bagian 25 A dari Undang-Undang tersebut dengan jelas menyatakan bahwa ketentuan Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947 yang berkaitan dengan kompensasi pemutusan hubungan kerja dan pengurangan tidak berlaku untuk tiga jenis perusahaan industri berikut ini:
(a) Sebuah perusahaan industri di mana kurang dari lima puluh pekerja rata-rata per hari kerja telah dipekerjakan pada bulan kalender sebelumnya
(b) Perusahaan industri yang bersifat musiman atau di mana pekerjaan dilakukan hanya sesekali
(c) Perusahaan industri yang berlaku dalam bab VB sebagaimana disisipkan oleh Undang-Undang Amandemen Perselisihan Industrial, 1976.
Layanan Berkelanjutan:
Hak atas kompensasi menurut Undang-Undang ini hanya dimiliki oleh seorang pekerja jika ia telah bekerja sekurang -kurangnya ‘satu tahun kerja terus-menerus.’ Bagian 25 B menjelaskan apa yang dimaksud dengan layanan berkelanjutan. Seorang pekerja dikatakan bekerja terus-menerus jika dia selama periode itu bekerja terus-menerus.
Gangguan karena sakit, izin cuti, kecelakaan, mogok yang tidak sah, pemblokiran dan penghentian pekerjaan yang bukan karena kesalahan pekerja tidak boleh diperhitungkan untuk menghitung masa kerja terus menerus.
Bahkan jika seorang pekerja tidak bekerja terus-menerus selama satu tahun, ia dianggap bekerja terus-menerus selama satu tahun jika ia memenuhi dua syarat berikut:
(i) Dia telah bekerja selama dua belas bulan kalender sebelum tanggal dengan mengacu pada perhitungan yang akan dibuat, dan
(ii) Selama dua belas bulan tersebut, dia benar-benar bekerja selama tidak kurang dari (a) seratus sembilan puluh hari dalam hal bekerja di tambang, dan (b) dua ratus empat puluh hari dalam hal lainnya.
Menurut penjelasan bagian ini, untuk menghitung jumlah hari pekerja benar-benar telah bekerja di bawah pemberi kerja, maka harus dicantumkan hari-hari berikut:
(a) Hari-hari di mana ia diberhentikan berdasarkan perjanjian atau perintah tetap atau berdasarkan Undang-undang ini atau berdasarkan undang-undang lain yang berlaku untuk pendirian industri
(b) Hari-hari di mana ia telah mendapatkan cuti
(c) Hari-hari dimana dia tidak hadir karena cacat sementara karena kecelakaan yang timbul dari dan selama pekerjaannya
(d) Dalam hal seorang pekerja perempuan, hari-hari dimana dia cuti hamil, tidak lebih dari dua belas minggu.
Kompensasi PHK (Hak Pekerja):
Menurut Pasal 25 C Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, pekerja yang di-PHK berhak atas kompensasi yang setara dengan 50 persen dari jumlah gaji pokok dan tunjangan untuk masa pemutusan hubungan kerja.
Akan tetapi hak ganti rugi ini tunduk pada syarat-syarat sebagai berikut:
(i) Dia bukan badli atau pekerja biasa.
(ii) Namanya harus tercantum dalam daftar kumpulan perusahaan.
(iii) Dia seharusnya telah menyelesaikan tidak kurang dari satu tahun pelayanan berkelanjutan di bawah pemberi kerja.
Pekerja badli berarti pekerja yang dipekerjakan menggantikan pekerja lain yang namanya tercantum dalam daftar perusahaan. Namun, pekerja seperti itu berhenti menjadi pekerja badli setelah menyelesaikan satu tahun pelayanan berkelanjutan di perusahaan.
Seorang pekerja berhak atas kompensasi pemutusan hubungan kerja dengan tarif yang sama dengan lima puluh persen dari jumlah upah pokok dan tunjangan kemahalan selama masa pemutusan hubungan kerja kecuali untuk hari libur mingguan yang dapat diintervensi. Kompensasi biasanya dapat diklaim tidak lebih dari empat puluh lima hari selama jangka waktu dua belas bulan.
Bahkan jika pemutusan hubungan kerja melebihi empat puluh lima hari selama jangka waktu dua belas bulan, tidak ada kompensasi yang harus dibayarkan untuk jangka waktu lebih itu jika ada persetujuan mengenai hal itu antara pekerja dan pemberi kerja.
Jika jangka waktu pemutusan hubungan kerja lebih dari empat puluh lima hari, maka pemberi kerja dihadapkan pada dua alternatif, yaitu:
(i) terus membayar kompensasi pemutusan hubungan kerja untuk periode berikutnya
(ii) untuk memberhentikan pekerja.
Dalam hal pemberi kerja mengambil alternatif kedua, ia terikat untuk mematuhi ketentuan pasal 25F. Dalam hal penghematan seperti itu, pemberi kerja dimungkinkan untuk menyesuaikan jumlah kompensasi pemutusan hubungan kerja yang dibayarkan selama 12 bulan sebelumnya terhadap kompensasi pengurangan yang harus dibayarkan berdasarkan pasal 25-F.
Hak pekerja untuk memberhentikan kompensasi dirancang untuk meringankan kesulitan yang disebabkan oleh pengangguran bukan karena kesalahan pekerja. Ketentuan pembayaran ganti rugi pemutusan hubungan kerja tidak berarti bahwa pemberi kerja dapat membayar ganti rugi pemutusan hubungan kerja dan menyatakan pemutusan hubungan kerja. Pembayaran kompensasi bukan merupakan prasyarat untuk pemutusan hubungan kerja
Apabila pemutusan hubungan kerja dibenarkan dan memenuhi persyaratan definisi menurut Bagian 2(kkk), satu-satunya keringanan yang menjadi hak pekerja yang diberhentikan adalah keringanan menurut undang-undang yang ditentukan oleh Bagian 25-C.
Jika pemutusan hubungan kerja adalah malafiditas dalam arti bahwa hal itu telah dinyatakan untuk mengorbankan pekerja, maka tidak akan dibenarkan pemutusan hubungan kerja berdasarkan Bagian 2(kkk), dan keringanan diberikan kepada pekerja yang diberhentikan berdasarkan bagian 25 -C tidak akan menjadi satu-satunya bantuan yang menjadi hak mereka.
Tugas Majikan Sehubungan dengan Pemutusan Hubungan Kerja:
Tugas-tugas berikut ditetapkan untuk pemberi kerja sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja:
(a) Majikan harus memelihara daftar pekerja yang harus dikumpulkan dan menyediakan untuk pembuatan entri di dalamnya oleh pekerja yang mungkin datang sendiri untuk bekerja di perusahaan pada waktu yang ditentukan selama jam kerja normal meskipun pekerja di setiap perusahaan industri telah diberhentikan mati.
(b) Pemberhentian harus karena alasan yang ditentukan dalam Bagian 2(kkk).
(c) Jangka waktu penahanan pekerja jika penghentian terjadi selama jam kerja tidak boleh lebih dari dua jam setelah dimulainya penghentian.
(d) Kompensasi untuk pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan tarif dan untuk jangka waktu yang ditentukan dalam Bagian 25-C Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial.
Kasus-kasus di mana Pekerja tidak Berhak atas Kompensasi PHK:
Ketentuan Bagian 25-E memberikan pengecualian tertentu terhadap aturan umum untuk pembayaran kompensasi pemutusan hubungan kerja. Dengan kata lain, bahkan jika pekerja diberhentikan, dia akan kehilangan hak untuk menuntut kompensasi jika kasusnya termasuk dalam salah satu dari tiga klausul bagian ini. Dalam kasus-kasus berikut ini, seorang pekerja yang di-PHK tidak berhak menuntut ganti rugi.
1. Penolakan Menerima Pekerjaan Alternatif:
Jika seorang pekerja yang diberhentikan menolak untuk menerima pekerjaan alternatif asalkan pekerjaan alternatif tersebut adalah:
(a) Di tempat yang sama dari mana ia diberhentikan atau
(b) Di setiap tempat usaha lain milik majikan yang sama yang terletak di kota atau desa dalam radius lima mil dari tempat usaha tempatnya bekerja,
(c) Menurut pendapat pengusaha, pekerjaan alternatif tidak memerlukan keahlian khusus atau pengalaman sebelumnya dan dapat dilakukan oleh pekerja dan
(d) Itu membawa upah yang sama yang biasanya dibayarkan kepada pekerja dalam pekerjaan aslinya.
2. Absen Dari Pendirian:
Jika pekerja tidak hadir pada waktu yang ditentukan selama jam kerja normal setidaknya sekali sehari.
3. Serang atau Lambat:
Jika pemutusan hubungan kerja tersebut disebabkan oleh pemogokan atau terhambatnya produksi oleh para pekerja di bagian lain dari perusahaan tersebut.
Ketentuan Khusus Terkait Larangan Pemutusan Hubungan Kerja:
Pasal 25 M (Bab VB ditambahkan ke Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947 dengan Undang-Undang Amandemen Perselisihan Hubungan Industrial, 1976) menetapkan pembatasan-pembatasan tertentu atas hak majikan untuk memberhentikan pekerja.
Namun, untuk penerapan bab ini , perlu bahwa pendirian industri tidak boleh bersifat musiman atau dalam pendirian itu pekerjaan tidak boleh dilakukan secara terputus-putus dan kekuatan pekerja tidak boleh kurang dari seratus.
Bagian 25 M menetapkan bahwa tidak seorang pekerja pun, selain badli atau pekerja lepas, yang namanya tercantum dalam daftar tugas suatu perusahaan industri yang berlaku dalam bab ini, boleh diberhentikan oleh majikannya, kecuali jika pemecatan itu disebabkan oleh kekurangan daya atau bencana alam, dan dalam kasus tambang, pemberhentian seperti itu juga disebabkan oleh kebakaran, Tudung, kelebihan gas atau ledakan yang mudah terbakar.
Dia dapat memberhentikan pekerja hanya dengan izin terlebih dahulu dari pemerintah yang sesuai atau otoritas seperti yang dapat ditentukan oleh pemerintah tersebut pada aplikasi yang dibuat atas nama ini (sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Amandemen Perselisihan Industrial, 1984).
Permohonan izin harus diajukan oleh pemberi kerja dengan cara yang ditentukan dengan menyebutkan dengan jelas alasan pemberhentian yang dimaksud. Salinan permohonan tersebut juga harus disampaikan secara bersamaan kepada pekerja yang bersangkutan.
Apabila pekerja selain pekerja kasar atau pekerja lepas tambang telah diberhentikan karena alasan kebakaran, kebanjiran atau kelebihan gas yang mudah terbakar atau ledakan, pemberi kerja, dalam jangka waktu tiga puluh hari sejak tanggal dimulainya pekerjaan tersebut. -off berlaku untuk pemerintah yang tepat atau otoritas tertentu untuk izin untuk melanjutkan lay-off.
Apabila permohonan izin telah diajukan, pemerintah yang tepat atau otoritas tertentu harus melakukan penyelidikan yang diperlukan sebagaimana dianggapnya sesuai. Ini akan memberikan kesempatan yang wajar untuk didengar oleh majikan, pekerja yang bersangkutan, dan orang-orang yang berkepentingan dengan pemutusan hubungan kerja tersebut.
Pemerintah yang tepat, dengan memperhatikan keaslian dan kecukupan alasan pemberhentian tersebut, untuk kepentingan pekerja, dan semua faktor lain yang relevan dengan perintah dan untuk alasan yang dicatat secara tertulis, memberikan atau menolak untuk memberikan izin tersebut . Salinan perintah pemerintah yang tepat atau otoritas yang ditentukan harus disampaikan kepada majikan dan pekerja.
Apabila permohonan izin telah diajukan, dan pemerintah yang sesuai atau otoritas tertentu tidak mengkomunikasikan perintah pemberian atau penolakan pemberian izin kepada pemberi kerja, dalam jangka waktu enam puluh hari sejak tanggal permohonan tersebut dibuat, izin tersebut permohonan dianggap telah dikabulkan setelah lewatnya jangka waktu enam puluh hari tersebut.
Suatu perintah dari pemerintah yang tepat atau otoritas tertentu yang memberikan atau menolak untuk memberikan izin bersifat final dan mengikat semua pihak yang berkepentingan dan akan tetap berlaku selama satu tahun sejak tanggal perintah tersebut.
Pemerintah yang tepat atau otoritas yang ditentukan dapat baik atas mosinya sendiri atau atas permohonan yang dibuat oleh majikan, atau pekerja mana pun, meninjau kembali perintahnya untuk memberikan atau menolak untuk memberikan izin atau merujuk masalah tersebut ke pengadilan untuk ajudikasi. Dimana referensi telah dibuat untuk pengadilan itu akan memberikan penghargaan dalam jangka waktu tiga puluh hari dari tanggal referensi tersebut.
Apabila tidak ada permohonan izin yang diajukan, atau bila izin untuk pemutusan hubungan kerja ditolak, pemutusan hubungan kerja tersebut dianggap tidak sah sejak tanggal pekerja diberhentikan. Para pekerja berhak atas semua tunjangan berdasarkan undang-undang apa pun untuk saat ini berlaku seolah-olah mereka belum diberhentikan.
Pemerintah yang tepat dapat, jika puas bahwa karena keadaan luar biasa seperti dalam kasus kecelakaan dalam pendirian atau kematian majikan perlu dilakukan, dengan perintah mengarahkan ketentuan sub-bagian (1) dan (3) ) tidak akan berlaku sehubungan dengan pendirian tersebut untuk jangka waktu yang ditentukan.
Seorang pekerja tidak boleh dianggap diberhentikan berdasarkan bagian ini oleh pemberi kerja jika pemberi kerja tersebut menawarkan pekerjaan alternatif kepada pekerja. Pekerjaan alternatif menurut pendapat pengusaha tidak boleh menuntut keahlian khusus atau pengalaman sebelumnya dan dapat dilakukan oleh pekerja.
Tawaran pekerjaan alternatif harus di tempat yang sama dari mana dia telah diberhentikan atau di tempat lain milik majikan yang sama yang terletak di kota atau desa yang sama atau terletak dalam jarak yang sedemikian jauh dari tempat dia berada sehingga transfer tidak akan melibatkan kesulitan yang tidak semestinya bagi pekerja.
Selanjutnya upah yang seharusnya dibayarkan kepada para pekerja juga ditawarkan untuk pekerjaan alternatif.
