Orang mewakili sumber daya terpenting bagi bisnis atau perusahaan industri. Dengan demikian, istilah seleksi dan penempatan menunjukkan fase-fase terpisah dalam bidang perencanaan tenaga kerja yang selalu penting. Kecenderungan menuju otomatisasi dan komputerisasi membuat pemilihan dan penempatan orang lebih penting daripada kurang penting. Terlepas dari setiap atau semua kemajuan teknologi, keuntungan yang dihasilkan dari operasi perusahaan yang efisien membutuhkan penggunaan tenaga kerja yang cepat melalui pemilihan dan penempatan yang tepat.
Seleksi, seperti yang tersirat dari namanya, melibatkan pemilihan subset pekerja untuk disewa dari kumpulan total (populasi) pekerja yang tersedia untuk dipekerjakan pada waktu tertentu. Oleh karena itu, seleksi yang efisien merupakan proses non-acak, sejauh mereka yang terpilih telah dipilih dengan asumsi bahwa mereka lebih cenderung membuat karyawan yang “lebih baik” daripada mereka yang ditolak.
Tugas psikolog industri adalah memastikan bahwa asumsi tersebut benar-benar valid sebagai hasil dari penggunaan prosedur dan instrumen yang objektif dan ilmiah daripada penilaian subjektif dan bias. Masalah yang sama kritisnya adalah menugaskan karyawan baru ke pekerjaan yang tersedia. Penempatan, dalam bentuknya yang paling sederhana, bertanya, “mengingat mempekerjakan N orang untuk mengisi N lowongan pekerjaan yang berbeda, orang mana yang harus ditempatkan pada pekerjaan yang mana?” Seperti yang diduga, dalam praktik sebenarnya, proses pemilihan dan penempatan karyawan sering digabungkan menjadi satu proses. Gambar 2.1 menunjukkan dalam bentuk yang sangat disederhanakan proses umum alokasi tenaga kerja.
Perbedaan individu:
Bahwa orang-orang berbeda itu terbukti dengan sendirinya. Mengukur setiap karakteristik orang dengan alat ukur akan menghasilkan distribusi skor — beberapa orang akan memiliki skor tinggi, yang lain skor rendah, dll. Sebagai bidang psikologi, studi tentang perbedaan individu telah memberikan dorongan untuk seluruh aspek psikologis. gerakan pengujian Tes psikologi mengukur sejauh mana perbedaan di antara orang-orang dan telah digunakan untuk memperoleh perkiraan berbagai macam karakteristik manusia.
Adanya perbedaan individu menjadi dasar dalam proses seleksi dan penempatan. Setiap kelompok pekerja, terlepas dari pekerjaannya, akan sangat bervariasi dalam hal efisiensi dan kinerja kerja relatif mereka. Sebagai contoh , bertahun-tahun yang lalu CL Hull melaporkan beberapa rasio efisiensi antara pekerja yang paling efisien dan paling tidak efisien dalam berbagai pekerjaan yang berbeda (Tabel 2.1). Perhatikan bahwa dalam kasus ‘satu pekerjaan (pemoles sendok) pekerja terbaik lima kali lebih efisien daripada pekerja termiskin.
Tidaklah mengejutkan bahwa pemberi kerja menunjukkan minat yang besar untuk mengembangkan cara memilih pekerja yang akan lebih efisien dan dengan demikian mengurangi kemungkinan mempekerjakan mereka yang mungkin relatif tidak efisien. Hal ini terutama berlaku bagi pemberi kerja yang mengeluarkan banyak biaya untuk melatih karyawan baru sebelum menentukan apakah mereka akan berhasil; dan sangat penting ketika kontrak serikat pekerja mencegah pemutusan hubungan kerja dengan alasan apa pun setelah masa percobaan singkat (biasanya tidak lebih dari enam minggu).
Contoh lain tentang seberapa banyak pekerja di pabrik yang sama dan bahkan pada tingkat pekerjaan yang kira-kira sama dapat bervariasi pada satu sifat ditunjukkan pada Tabel 2.2. Tabel tersebut menampilkan skor dari hampir 2000 pekerja di pabrik tunggal pada Wonderlic Personnel Test, tes kertas dan pensil singkat untuk kewaspadaan mental umum atau kecerdasan yang dikembangkan secara khusus untuk digunakan dalam industri. Bagi seseorang yang tidak terbiasa dengan keragaman bakat yang mungkin ditemukan pada pekerjaan apa pun di industri apa pun, rentang skor mungkin tampak sulit dipercaya—rasio kemampuan dalam hal setara IQ hampir 2:1 antara pekerja atas dan bawah. .
Data yang sama ditampilkan diplot secara grafis dalam bentuk poligon frekuensi pada Gambar 2.2. Ini mengilustrasikan bahwa distribusi dari banyak karakteristik orang, apakah karakteristik itu tinggi, berat, atau skor pada tes, mengasumsikan bentuk yang mendekati kurva atau distribusi berbentuk lonceng. Ini dikenal sebagai kurva normal. Karena hubungan isomorfis antara data dunia nyata dan persamaan matematis yang menggambarkan kurva teoretis, kurva teoretis dapat digunakan sebagai model untuk data ini.
Jadi orang mungkin berbicara tentang kinerja tes untuk pekerja pabrik, secara umum, terdistribusi secara normal, menyiratkan bahwa bentuk umum dari distribusi skor mendekati kurva normal. Banyak teknik statistik yang sangat penting bagi psikolog industri bergantung pada prinsip skor yang terdistribusi secara normal.
Tentu saja, tidak semua distribusi frekuensi simetris seperti pada Gambar 2.2. Terkadang, kondisi yang mempengaruhi kinerja pekerjaan dapat menyebabkan distribusi berubah bentuk secara radikal. Misalnya, perhatikan kurva yang ditunjukkan pada Gambar 2.3. Distribusi pertama mewakili distribusi frekuensi “sebenarnya” yang mungkin ditemukan seseorang dalam suatu pekerjaan jika setiap orang bekerja pada atau mendekati kapasitas normalnya.
Dua distribusi lainnya mengilustrasikan bagaimana bentuknya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti pembatasan kerja atau insentif yang tidak terbatas. Kurva tengah memiliki bentuk miring negatif sedangkan kurva bawah miring positif. Distribusi miring dari hasil tes memang terjadi. Misalnya, tes yang sangat sulit biasanya menghasilkan skewness positif dan tes yang sangat mudah menghasilkan skewness negatif. 
