Kompensasi tenaga penjualan adalah masalah nomor satu yang dihadapi setiap manajemen penjualan. Kompensasi, di sini, berarti imbalan moneter dan nonmoneter yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga penjualannya sebagai imbalan atas layanan yang diberikan. Meskipun kompensasi adalah pembayaran kontraktual, bisa ada pembayaran non-kontraktual dan ad-hoc.
Jika rekrutmen tenaga penjualan dan pelatihan menciptakan dan mengembangkan kebutuhan tenaga kerja, aspek kompensasi memperhatikan pemeliharaannya dalam organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama.
Signifikansi kompensasi suara:
Kompensasi tenaga penjualan sangat penting karena secara langsung mempengaruhi tidak hanya biaya penjualan dan keuntungan tetapi, lebih penting lagi, sikap, minat dan perilaku penjual dan sifat tugas mereka.
Barangkali, tugas yang paling sulit adalah bagaimana merekonsiliasi tujuan yang saling bertentangan dari biaya penjualan yang rendah dan keuntungan yang lebih tinggi di satu sisi dan pendapatan yang memadai dan menarik dengan keamanan, di sisi lain.
Dalam pengertian itu, tidak ada rencana kompensasi yang sempurna yang memenuhi kebutuhan manajemen dalam segala hal secara memuaskan dan tenaga penjualan dengan sepenuh hati. Paling-paling, itu adalah kompromi antara dua ekstrem. Namun; kita tidak bisa meremehkan rencana kompensasi yang membayar tenaga penjualannya dengan baik.
Padahal, pentingnya membayar dengan baik terletak pada poin-poin berikut:
1. Untuk menarik salesman terbaik:
Penjual yang berbakat, bertalenta, dan berkaliber tinggi hanya tersedia dengan imbalan yang lebih tinggi, baik dalam bentuk uang maupun non-moneter. Bayar lebih banyak dan dapatkan yang terbaik. Bahkan, murah lebih mahal. Oleh karena itu, lebih mahal bersifat kualitatif.
2. Agar tenaga penjualan tetap puas:
Ada hubungan langsung antara pembayaran yang dilakukan kepada penjual dan kepuasan mereka. Seseorang seharusnya melakukan tugasnya, melihat pekerjaannya dengan baik ketika dia puas atau puas. Kepuasan menjadi keadaan pikiran tergantung pada apa yang dia dapatkan dalam bentuk moneter dan non-moneter untuk pekerjaannya atau upaya yang dilakukan.
3. Memiliki kesetiaan rindu:
Tujuan manajemen personalia bukan hanya untuk membangun tenaga penjualan yang kompeten tetapi memiliki kumpulan orang-orang terpilih yang diharapkan dapat melayani seumur hidup untuk pemeliharaan dan pemeliharaan rumah penjualan.
Staf yang setia dan dapat dipercaya menjadikan organisasi kaya, dapat diandalkan, dan sukses. Pembayar yang baik dapat mengharapkan ini.
4. Memiliki hubungan yang baik antara pemberi kerja dan pekerja:
Percekcokan, salah paham, dan pertengkaran muncul sebagian besar karena masalah uang, sebagian, atau perlakuan buruk. Roda organisasi penjualan tidak boleh berderit. Salah satu roda tersebut adalah tenaga penjualan yang dapat dipertahankan jika dibayar dengan baik dan diperlakukan dengan baik. Ini adalah rencana kompensasi suara yang melumasi roda yang berdecit agar bekerja tanpa gesekan.
Tingkat Kompensasi:
Tingkat kompensasi tenaga penjualan mewakili apa yang seharusnya menjadi kompensasi yang wajar untuk upaya tenaga penjualan. Tingkat kompensasi penting bagi pemberi kerja dan karyawan.
Wajar jika tenaga penjualan mengharapkan imbalan yang lebih tinggi untuk usahanya dan manajemen dimaksudkan untuk membayar jumlah yang lebih rendah. Tingkat kompensasi yang sebenarnya terletak antara apa yang ingin dibayar oleh perusahaan dan yang diharapkan diterima oleh tenaga penjualan.
Namun, kehati-hatian harus dilakukan untuk memastikan bahwa setiap tingkat kompensasi tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah karena keduanya berbahaya dan tidak diinginkan. Kompensasi yang lebih tinggi menumpulkan staf penjualan dan membuat mereka berpuas diri dan tidak siap untuk naik ke posisi yang lebih tinggi; itu juga menciptakan banyak pembakaran hati.
Di sisi lain, kompensasi yang lebih rendah daripada yang dijamin membuat penjual yang baik meninggalkan unit dan tenaga penjualan yang terus-menerus frustrasi.
Apakah tingkat kompensasi akan tinggi atau rendah tergantung pada faktor-faktor tertentu. Dalam praktiknya, tingkat kompensasi yang sebenarnya adalah kompromi dari kekuatan-kekuatan yang saling berinteraksi yang diuraikan di bawah ini:
1. Kompetensi penjualan:
Tingkat kompensasi pasti lebih tinggi dalam hal salesman dengan kaliber, kompetensi atau kecerdasan penjualan. Ini adalah pengalaman kepribadian penjualan dan atribut lainnya yang menentukan hutang kompensasi.
2. Jangkauan iklan:
Upaya penjualan tenaga penjualan juga diarahkan oleh upaya promosi. Secara alami, semakin tinggi tingkat periklanan dalam organisasi penjualan, semakin sedikit input tenaga penjualan dan karenanya, semakin rendah tingkat kompensasinya.
3. Gelar pelatihan:
Penjual yang sangat terlatih cukup mampu menangani pekerjaan penjualan dengan mudah, percaya diri, dan cengkeraman. Namun, perusahaan telah berinvestasi padanya untuk menjadikannya layak untuk profesi penjualan. Oleh karena itu, semakin banyak intensitas pelatihan, semakin rendah tingkat kompensasinya.
4. Kelayakan finansial:
Kekuatan finansial dan kelangsungan hidup organisasi penjualanlah yang membatasi tingkat kompensasi. Biasanya, perusahaan yang baik tidak akan ragu untuk membayar kompensasi yang lebih tinggi daripada perusahaan yang memiliki kemampuan sedang.
5. Daya tawar:
Mengesampingkan kualitas, kaliber penjual, kapasitas tawarlah yang memainkan peran menentukan dalam menetapkan batas yang lebih tinggi. Dengan demikian, kapasitas tawar yang lebih kuat dari para penjual membuat mereka mendapatkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi.
6. Metode kompensasi:
Banyak tergantung pada metode rencana kompensasi atau metodenya. Kami memiliki gaji murni dan rencana komisi murni dan kombinasi keduanya. Rencana komisi dan rencana gaji dan komisi biasanya memiliki tingkat kompensasi yang lebih tinggi daripada skema gaji belaka.
