Evaluasi mengikuti hampir semua aktivitas manusia. Signifikansi evaluasi aktivitas terletak pada kenyataan bahwa nilai aktivitas dinilai. Dari sudut pandang ini, evaluasi kegiatan pelatihan didefinisikan sebagai setiap upaya yang dilakukan untuk mendapatkan informasi, atau katakanlah, umpan balik tentang pengaruh program pelatihan dan untuk menilai nilai atau nilai pelatihan berdasarkan informasi tersebut.
Waktu dan uang yang dihabiskan dalam pelatihan menggarisbawahi perlunya evaluasi pelatihan. Tapi, pertanyaannya adalah apa sebenarnya yang harus dievaluasi? Evaluasi pelatihan umumnya terdiri dari evaluasi berbagai aspek pelatihan segera setelah pelatihan selesai dan menilai kegunaannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Mengenai yang pertama, mungkin mudah untuk dievaluasi. Tapi, penilaian yang kedua adalah yang kompleks. Alasannya adalah pengaruh pelatihan terhadap kinerja organisasi tidak dapat dipisahkan dari kinerja keseluruhan karena merupakan fungsi dari kekuatan yang kompleks dan motif yang berbeda.
Evaluasi Aspek Pelatihan:
Hal ini mengacu pada umpan balik atau reaksi peserta tentang bagaimana mereka menemukan program pelatihan yang mereka jalani. Untuk itu, formulir yang berisi pertanyaan terkait disiapkan dan dibagikan di antara peserta pelatihan untuk diisi di akhir sesi terakhir.
Formulir ini mencari informasi dari peserta tentang berbagai aspek pelatihan seperti isi, bahan bacaan, presentasi , tingkah laku pelatih, dll. Tergantung pada pilihan evaluator, ini dapat dilakukan penilaian sesi per sesi atau penilaian keseluruhan pada semua aspek.
Selain itu, informasi ruang kelas, makanan, penginapan, dll, juga bisa didapatkan. Untuk mencari pendapat yang bebas dan jujur mengenai hal ini, peserta diberikan pilihan untuk tidak mengungkapkan identitasnya. Informasi yang diperoleh dari para peserta kemudian ditabulasi dan dianalisis untuk mendapatkan ide dan mengidentifikasi kelemahan dalam program pelatihan dan memperbaikinya jika program tersebut ditawarkan di masa depan juga.
Penilaian Utilitas Pelatihan:
Telah dinyatakan bahwa mengisolasi efek pelatihan pada output sulit dilakukan karena output akhir merupakan fungsi dari beberapa kekuatan dan motif. Efektivitas pelatihan juga bergantung pada sikap dan persepsi manajemen puncak terhadap karyawan yang terlatih.
Jika manajemen puncak tidak siap untuk menerima dan mengizinkan inovasi dan eksperimen oleh karyawan yang baru saja menyelesaikan pelatihan, pelatihan mungkin tidak akan berpengaruh apa-apa, bahkan dapat membuat karyawan frustrasi.
Meskipun demikian, ilmuwan perilaku telah mengembangkan beberapa metode untuk mencoba menguji pengaruh pelatihan terhadap keluaran. Metode-metode ini didasarkan pada pengamatan perilaku pasca-pelatihan karyawan, evaluasi oleh penyelia, rekan kerja, bawahan, evaluasi diri oleh peserta, peningkatan kuantitatif dan kualitatif dalam outputnya.
Salah satu metode yang umum digunakan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah dengan menggunakan kelompok kontrol di mana dua kelompok yang cocok diidentifikasi dan kinerjanya diukur sebelum dan sesudah pelatihan.
Dari jumlah tersebut, satu kelompok mengikuti program pelatihan, sementara yang lain tidak. Perbedaan kinerja mereka setelah pelatihan dianggap sebagai indikator pembelajaran melalui pelatihan dan, pada gilirannya, pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Sikka menggunakan metode ini dan menemukan bahwa pelatihan menurunkan kinerja karyawan.
SEBAGAI hal keefektifan pelatihan, studi penelitian yang berbeda melaporkan hal yang berbeda. Sebagai contoh , Mehta” dalam kajiannya menunjukkan dua pertimbangan yang menjadi dasar efektifitas framing.
Pertama, tanggung jawab untuk mengefektifkan pelatihan terletak pada para pelatih.
Kedua, jenis suasana dan budaya di mana pelatihan diberikan juga penting dalam membuat program pelatihan menjadi efektif.
Jadi, menurut Mehta, pelatihan itu sendiri bukanlah jawaban atas masalah, yakni peningkatan kinerja. Dalam studi lain, Maheshwari mengumpulkan data 999 responden yang bekerja di sektor perbankan. Dia menemukan bahwa meskipun responden menemukan program pelatihan kurang efektif sehubungan dengan kontribusi mereka terhadap kinerja pekerjaan, mereka mendukung kegunaan pelatihan formal.
Dalam studinya, Bannerji mengumpulkan data tentang pelatihan pengawasan di sebuah perusahaan teknik India. Tanggapan menunjukkan bahwa masukan dalam hubungan industrial memiliki dampak yang kecil atau tidak sama sekali terhadap efektivitas pengawas. Namun, sebagian besar dari mereka menilai bahwa pelatihan meningkatkan kepercayaan diri, motivasi, dan kemampuan komunikasi mereka.
Sinha mencoba menguji apakah pelatihan itu efektif atau tidak, dalam program pelatihan pengawasan. Dia meminta peserta sebelum dimulainya program pelatihan untuk menulis kualitas apa, menurut mereka, yang harus dimiliki pengawas, dan menilai mereka dalam skala sepuluh poin.
Di akhir program, mereka diminta lagi untuk menulis dalam skala sepuluh poin, kualitas apa yang harus dimiliki seorang supervisor. Tanggapan mereka diklasifikasikan ke dalam kualitas hubungan pribadi, profesional dan manusia. Ini diberikan dalam Tabel 10.2 berikut. 
