Teori ini pada dasarnya menekankan bahwa orang merasa semakin termotivasi jika mereka mempersepsikan bahwa:
(i) Upaya mereka akan menghasilkan kinerja yang sukses.
(ii) Kinerja yang sukses akan memastikan hasil yang diinginkan.
Ini memiliki nama yang berbeda seperti teori Instrumentality, teori jalur-tujuan, dan teori Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE). Ini berakar pada konsep kognitif Kurt Lewin dan Edward Tolman dan dalam perilaku pilihan dan konsep utilitas dari teori ekonomi klasik. Namun, Victor H. Vroom (1964), yang merumuskan teori harapan, sebagai alternatif model konten, untuk motivasi kerja.
Teori tersebut mengidentifikasi hubungan antar variabel, yang mempengaruhi perilaku individu dalam lingkungan yang dinamis. Itu adalah upaya untuk menangkap bagaimana orang menentukan tingkat upaya mereka untuk suatu pekerjaan dan bagaimana harapan yang mereka rasakan memengaruhi upaya tersebut.
Kekuatan kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi hasil, yang mungkin bertambah setelah penyelesaian pekerjaan. Jadi, motivasi adalah produk dari kekuatan keinginan seseorang (valensi) dan kemungkinan yang dirasakan untuk mendapatkan sesuatu yang baik (harapan).
Kami dapat menunjukkan hubungan seperti:
Valance adalah tingkat keinginan hasil tertentu. Oleh karena itu, kekuatan preferensi individu untuk hasil tertentu, yang mungkin berupa promosi, kenaikan gaji, pengakuan, dll setelah ia berhasil menyelesaikan pekerjaan. Karena orang mungkin memiliki preferensi positif atau negatif untuk suatu hasil, valensi mungkin negatif atau positif.
Oleh karena itu, valensi dapat bervariasi dari -1 hingga +1. Harapan adalah kemungkinan yang dirasakan dari hasil tertentu yang akan mengikuti setelah suatu tindakan. Oleh karena itu, kekuatan keyakinan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh hasil tertentu. Kekuatan harapan didasarkan pada pengalaman masa lalu. Orang mengharapkan apa yang akan terjadi di masa depan atas dasar apa yang telah terjadi di masa lalu.
Karena harapan adalah asosiasi tindakan-hasil, itu dapat berkisar dari nol hingga satu. Jika karyawan melihat tidak ada kemungkinan suatu hasil dari tindakan tertentu, harapan mereka akan menjadi nol, sedangkan sebaliknya, nilai harapan akan menjadi satu, ketika mereka merasa (dari pengalaman mereka tentang hubungan tindakan-hasil) yang mungkin mereka capai. sesuatu dengan pasti.
Vroom telah menggunakan satu istilah lagi di antara harapan dan valensi, yaitu kegunaan atau sarana. Instrumentalitas adalah keyakinan bahwa hasil tingkat pertama akan mengarah pada hasil tingkat kedua. Misalnya, seseorang mungkin termotivasi untuk kinerja tingkat tinggi karena keinginannya untuk dipromosikan. Di sini, hasil tingkat pertama (kinerja tingkat superior) dipandang sebagai instrumen untuk hasil tingkat kedua (promosi).
Oleh karena itu, kekuatan motivasi untuk melakukan tindakan tertentu akan bergantung pada jumlah produk valensi (termasuk instrumentalitas) dan ekspektasi, yang dapat direpresentasikan sebagai:
Kekuatan motivasi = −V × I × E
di mana V adalah valensi, I adalah sarana, dan E adalah harapan.
Evaluasi teori:
Dipercayai bahwa teori konten terlalu menyederhanakan proses motivasi kerja yang kompleks. Namun, model Vroom menyoroti pentingnya perilaku organisasi, mengklarifikasi hubungan antara karyawan dan organisasi. Modelnya telah menghasilkan minat penelitian di kalangan perusahaan dan akademisi. Teori ini juga memiliki dimensi kognitif, karena individu dipandang sebagai makhluk yang berpikir dan bernalar dan mereka tidak hanya bertindak untuk kepuasan kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi.
Terlepas dari fitur unik dalam pendekatan Vroom, teorinya juga dikritik dengan alasan berikut:
(i) Perlu diuji secara memadai di lingkungan kerja yang berbeda.
(ii) Karyawan mungkin tidak selalu mengambil keputusan secara sadar. Diamati bahwa mereka juga cenderung mengambil keputusan yang tidak bijaksana dan kemudian mencoba merasionalisasikan tindakan tersebut dengan logika mereka sendiri.
(iii) Keterkaitan antara upaya-kinerja dan kinerja-imbalan mungkin tidak linier. Kebijakan organisasi dapat semakin memperumit proses. Misalnya, promosi mungkin didasarkan pada senioritas, latar belakang pendidikan, dll. Teorinya rumit. Dalam situasi kehidupan nyata, manajer mungkin menghadapi kendala waktu dan sumber daya untuk menerapkannya.
