Pemberdayaan menguntungkan pekerja dan organisasi. Bagaimana? Pekerja memiliki organisasi, melaksanakan tugasnya secara efektif, dan memperoleh kepuasan dari pekerjaan serta peristiwa dan situasi kehidupan secara keseluruhan.
Organisasi memang mencatat tingkat produktivitas, keberlanjutan, dan pertumbuhan yang lebih tinggi. Manfaat-manfaat ini jelas menjadi dasar untuk pelaksanaan pemberdayaan dalam organisasi. Berlawanan dengan latar belakang tersebut, beberapa organisasi di India telah memberikan kesaksian tentang percobaan pemberdayaan. Mari kita hasilkan beberapa pengalaman pemberdayaan yang berhasil untuk menjamin pendapat kita.
Pengalaman menggembirakan Vaghul dalam pemberdayaan di ICICI patut diperhatikan. Dia mengubah bank pembangunan menjadi pasar super multi-bisnis dengan kombinasi klasik dari visi strategis dan pemberdayaan penuh. Dia tidak pernah melihat hari berikutnya tetapi tahun depan dan seterusnya. Ini adalah salah satu aspek penting dalam orientasi dan visi masa depannya.
Terlebih lagi, Vaghul tidak mengelola satu kapal pun, dia memimpin armada: SCICI, CRISIL, Dana Modal Ventura, DTCEI, Perusahaan Manajemen Aset ICICI, Bank ICICI, Perusahaan Pengembangan Teknologi dan Informasi India Di semua organisasi ini, baik dia telah membaca aturan dengan benar atau menafsirkan aturan dengan tepat atau membingkai aturan baru berdasarkan persyaratan kelembagaan.
Menurut Avijit, tiga parameter berikut membantu Vaghul menerapkan intervensi pemberdayaan dengan sukses :
- Percayai orang-orang Anda tetapi lacak kinerja mereka melalui parameter keuangan.
- Memberdayakan para manajer untuk menjalankan organisasi, tetapi memancarkan masa depan secara pribadi.
- Menceritakan manajer dengan kemampuan motivasi yang dapat menginspirasi pekerja.
Tapan Mitra dari Perusahaan Aluminium India (INDAL) juga memiliki kisah yang sama untuk diceritakan. Di INDAL, Tapan Mirta mengatur motivasi karyawan bukan dengan menggantungkan imbalan atau mengancam dengan hukuman. Menurut Tapan Mitra , ini semua tentang orang : Menempatkan mereka di pusat kegiatan korporasi, dan kemudian, memberi mereka alasan yang kuat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan kemampuan terbaik mereka.
Ia juga berpendapat bahwa partisipasi pekerja dalam manajemen menempatkan hal yang sederhana, tetapi mendasar, yaitu keterlibatan karyawan. Ini juga perlu. Alasannya adalah jika karyawan merasa bahwa mereka hanyalah pelengkap dari mesin pembuat keputusan yang terkunci di menara gading, mereka tidak akan memberikan yang terbaik untuk Anda. Tapi ingat, ketika seseorang melakukan desentralisasi, seseorang memberdayakan dan, pada gilirannya, memotivasi.
Bajaj Auto adalah kasus lain dari pemberdayaan karyawan yang sukses. Pada 1990-an, Bajaj Auto baru saja mengalami resesi terburuk dalam sejarahnya dan Rahul Bajaj memutuskan untuk merespons untuk pertama kalinya dengan mengubah struktur dan sistem fundamental di perusahaan.
Berfokus pada pemotongan biaya, memotivasi orang, meningkatkan kualitas, meratakan organisasi, meningkatkan tingkat penelitian, dan mengekspor; Rahul Bajaj terpaksa menyerahkan wewenang kepada rakyatnya. Semua prakarsa ini membutuhkan orang-orang yang diberdayakan, bukan perintah otokratis agar berhasil.
Ini adalah beberapa kasus ilustrasi pemberdayaan karyawan yang efektif di organisasi India. Namun, pemberdayaan tidak dapat mencatat keberhasilan di beberapa organisasi karena hambatan tertentu yang menghalangi mereka. Hambatan-hambatan pemberdayaan ini dibahas selanjutnya.
