Metode Evaluasi Jabatan: 1.Non Kuantitatif dan 2.Kuantitatif

Metode untuk Evolusi Pekerjaan: 1.Non-Kuantitatif dan 2.Kuantitatif!

Metode Non-Kuantitatif (atau metode Kualitatif):

1. Metode Pemeringkatan:

Peringkat berarti ‘menyusun menurut kelas’. Dengan metode ini semua pekerjaan dalam organisasi diatur menurut nilai atau kepentingannya. Untuk itu dibentuk suatu panitia yang terdiri dari para eksekutif tertentu.

Dalam metode ini faktor-faktor tertentu tidak dipertimbangkan, tetapi panitia memperhatikan faktor-faktor tertentu seperti jenis pekerjaan, tanggung jawab yang terlibat, kondisi kerja dan pengawasan yang diperlukan. Tidak ada bobot atau poin yang ditentukan untuk faktor-faktor ini.

Langkah-langkah Berikut terlibat dalam Sistem Ini:

(a) Persiapan Deskripsi Pekerjaan:

Meskipun pemeringkatan dapat dilakukan tanpa deskripsi pekerjaan, ada baiknya jika deskripsi pekerjaan disiapkan terlebih dahulu. Orang yang berbeda dapat memberikan peringkat yang berbeda jika evaluasi pekerjaan dipercayakan kepada lebih dari satu orang.

(b) Pemilihan Tarif dan Pekerjaan Utama:

Pertama-tama, pekerjaan kunci tertentu dari departemen utama dinilai:

(c) Peringkat pekerjaan lain:

Untuk menetapkan posisi pekerjaan di jajaran, dibandingkan dengan pekerjaan utama.

(d) Klasifikasi pekerjaan:

Klasifikasi pekerjaan disiapkan berdasarkan peringkat. Umumnya 8 sampai 12 klasifikasi dianggap cukup. Upah yang dibayarkan untuk semua pekerjaan dalam satu kelas akan sama.

Kesesuaian:

Metode ini cocok untuk masalah kecil karena penilai dapat mengukur setiap pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain tanpa mengalami kesulitan.

Peringkat Guru di suatu Universitas adalah sebagai berikut:

1. Profesor
2. Associate Professor/Pembaca

AKU AKU AKU. Asisten profesor

1. Penceramah
2. Penelitian Sarjana.

Keuntungan:

(a) Sangat mudah dipahami.

(b) Ekonomis (memerlukan jumlah yang lebih sedikit daripada metode lain).

(c) Dapat dipasang tanpa penundaan karena membutuhkan waktu yang lebih singkat.

Kekurangan:

(a) Tidak ada tolok ukur yang ditentukan sebelumnya.

(b) Gagal membedakan antara pekerjaan yang berbeda karena berbagai faktor yang mempengaruhi pekerjaan tidak dipertimbangkan secara terpisah.

(c) Upah yang telah dibayarkan pada pekerjaan akan mempengaruhi evaluasi pekerjaan.

(d) Peringkat pekerjaan yang sewenang-wenang dapat dibenci oleh karyawan.

Karena kelemahan-kelemahan ini, metode ini tidak terlalu populer sekarang, meskipun di masa lalu metode ini sering digunakan. Namun, ketika metode ini digunakan, pemeringkatan sebaiknya dilakukan oleh sebuah komite dan dilengkapi dengan deskripsi pekerjaan yang akurat.

2. Job Grading (Atau Metode Klasifikasi Pekerjaan):

Di bawah metode ini, tolok ukur disediakan dalam bentuk kelas atau nilai pekerjaan. Panitia memeriksa deskripsi pekerjaan dari setiap pekerjaan dan memberinya nilai tertentu. Ada tingkat upah yang berbeda untuk tingkat pekerjaan yang berbeda. Pekerjaan dapat dinilai sebagai terampil, tidak terampil, rutin, administratif, dll.

Metode ini merupakan peningkatan dari metode pemeringkatan dalam arti ­tersedia tolok ukur yang telah ditentukan sebelumnya. Setiap kelas harus cukup besar untuk memasukkan sejumlah pekerjaan.

Langkah-langkah berikut terlibat dalam Job Grading:

(i) Persiapan deskripsi pekerjaan.

(ii) Persiapan deskripsi kelas atau kelas pekerjaan.

(iii) Pemilihan pekerjaan kunci. Beberapa pekerjaan dipilih dari departemen yang berbeda untuk tujuan ini.

(iv) Menetapkan nilai untuk pekerjaan utama.

(v) Semua pekerjaan diklasifikasikan berdasarkan nilai yang telah ditentukan sebelumnya. Semua pekerjaan dalam satu grade diperlakukan sama dalam hal gaji.

Keakuratan hasil terutama akan tergantung pada kebenaran definisi dari nilai pekerjaan. Misalnya, peringkat pekerjaan dapat ditulis sebagai juru tulis divisi bawah, juru tulis divisi atas, asisten, juru tulis senior, dan sebagainya.

Keuntungan:

(i) Sangat mudah dioperasikan.

(ii) Tidak mahal.

(iii) Membutuhkan lebih sedikit waktu.

(iv) Cocok untuk usaha skala kecil.

Kekurangan:

(i) Sulit untuk menulis deskripsi nilai yang tepat.

(ii) Metode ini membutuhkan banyak sistem untuk berbagai jenis pekerjaan. Misalnya, mungkin ada terlalu banyak perbedaan antara deskripsi pekerjaan kantor dan pabrik.

(iii) Karena hanya penilaian yang digunakan untuk semua pekerjaan, ini mungkin terbukti tidak benar.

(iv) Tidak cocok untuk perusahaan berskala besar.

Oleh karena itu, sistem ini hanya cocok untuk masalah skala kecil

Metode kuantitatif:

1. Metode Poin:

Ini adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak digunakan. Di bawah metode poin, analisis terperinci tentang nilai pekerjaan dibuat untuk menentukan upah yang adil.

Berikut adalah prosedur evaluasi pekerjaan dengan metode ini:

(i) Semua faktor yang mempengaruhi berbagai pekerjaan harus dipertimbangkan sebelumnya.

(ii) Deskripsi pekerjaan disiapkan untuk pekerjaan jika tidak tersedia.

(iii) Semua faktor dievaluasi dalam bentuk poin.

(iv) Setiap pekerjaan diberi peringkat faktor demi faktor dan kemudian nilai poinnya dijumlahkan.

(v) Semua pekerjaan dengan poin yang sama (lebih atau kurang) diklasifikasikan ke dalam satu grade. Setelah itu, upah untuk setiap pekerjaan ditetapkan berdasarkan poin total.

Langkah:

Langkah-langkah berikut terlibat:

(I) Jenis pekerjaan yang akan dicakup.

(II) Pemilihan faktor.

(III) Konstruksi skala faktor atau alokasi poin.

(IV) Evaluasi pekerjaan.

Langkah-Langkah Ini Dijelaskan Secara Rinci Di Bawah Ini:

(I) Jenis Pekerjaan Yang Akan Dicakup:

Pekerjaan yang berbeda melibatkan keterampilan yang berbeda. Harus ada program evaluasi terpisah untuk pekerjaan eksekutif dan administrasi karena keduanya membutuhkan faktor yang berbeda.

(II) Pemilihan Faktor (Atau Karakteristik):

Jumlah faktor yang harus dipertimbangkan untuk evaluasi pekerjaan akan tergantung pada pekerjaan.

Umumnya, Faktor-Faktor Berikut Dipertimbangkan:

(a) Keterampilan, pendidikan, pengalaman, inisiatif dan kecerdikan.

(b) Tanggung jawab terhadap mesin dan material, keselamatan orang lain dan pekerjaan orang lain.

(c) Upaya mental dan fisik.

(d) Kondisi kerja (buruk, normal dan baik) dan bahaya.

Setiap faktor diberikan definisi yang tepat untuk apa artinya. Misalnya, keterampilan dapat mencakup pendidikan, pengalaman, dan inisiatif. Selanjutnya, pendidikan dapat diklasifikasikan sebagai kemampuan membaca atau menulis, pendidikan sekolah, kelulusan, pasca-kelulusan, pendidikan khusus, dll.

Jumlah faktor harus lebih sedikit karena penelitian telah menunjukkan bahwa hasilnya hampir sama jika 2 atau 3 faktor digunakan, bukan 40 faktor. Misalnya MF Stigers dan EG Reed telah memberikan daftar banyak faktor yaitu, kekuatan; energi; waktu belajar; pendidikan ; tanggung jawab; analisis ; pandangan jauh ke depan ; pertimbangan ; kemampuan manajemen; kewaspadaan ; saraf stabil; prakarsa; orisinalitas ; kemampuan beradaptasi ; Penyimpanan; aplikasi ; akurasi perhitungan pengukuran; bahaya; ketegangan mata ; kontak badan, kotoran, basah, asap, kebisingan; monoton; panas udara, kontak dan radiasi; efek pada pakaian ; biaya peralatan yang dimiliki oleh pekerja.

(III) Konstruksi Skala-Faktor atau Alokasi Poin:

Setiap faktor diberi poin tertentu dan setiap poin membawa nilai tertentu dalam bentuk uang. ‘Sama seperti inci adalah satuan dasar dalam menentukan panjang, demikian pula derajat adalah satuan dasar dalam mengukur kepentingan salah satu faktor dalam waktu tertentu’.

Pertama-tama, poin Total untuk suatu pekerjaan ditentukan dan kemudian poin ini dialokasikan ke berbagai faktor. Keterampilan dapat diberikan 250 poin yang dapat dibagi lagi menjadi komponen-komponennya seperti pendidikan 70, pengalaman 110 inisiatif dan kecerdikan 70.

Poin pendidikan dapat dialokasikan sebagai berikut:

1. Kemampuan membaca dan menulis 14 Poin
2. Pendidikan menengah 28 Poin
3. Matrik 42 Poin
4. Wisuda 56 Poin
5. Pasca Wisuda 70 Poin

Tabel Asosiasi Pedagang Logam Nasional (NMTA) AS diberikan di sini untuk memahami alokasi poin ke berbagai faktor:

Elemen pekerjaan dan poin nilai derajat ditetapkan untuk setiap faktor dan kunci nilai untuk operator alat berat

 

Faktor	tidak. dari	1st	2 nd	3	4	5 th
poin	derajat	derajat	derajat	derajat	derajat	derajat
1. Keterampilan	250
(i) Pendidikan	70	14	28	42	56	70
(ii) Pengalaman	110	22	44	66	88	110
(iii) Inisiatif dan kecerdikan	70	14	28	42	56	70
2. Usaha	75
(iv) Permintaan fisik	50	10	20	30	40	50
(v) Tuntutan mental atau visual	25	5	10	15	20	25
3. Tanggung jawab	100
(iv) Proses peralatan	25	5	10	15	20	25
(v) Bahan atau produk	25	5	ke	15	20	25
(vi) Keamanan orang lain	25	5	10	15	20	25
(vii) Pekerjaan orang lain	25	5	10	15	20	25
4. Kondisi pekerjaan	75
(x) Kondisi kerja	50	10	20	30	40	50
(xi) Bahaya	25	25	5	10	15	20

Tabel yang menunjukkan poin nilai gelar di National Metal Traders Association of USA Pada tabel di atas, total poin untuk sebuah pekerjaan adalah 500. Keterampilan membawa 50% poin dan ini dibagi lagi menjadi pendidikan, pengalaman, inisiatif, dan kecerdikan.

(IV) Evaluasi Pekerjaan:

Langkah terakhir adalah mengevaluasi pekerjaan dengan menetapkan poin ke berbagai faktor sebagaimana ditetapkan dalam spesifikasi pekerjaan. Total poin pekerjaan menunjukkan upah. Misalnya, jika pekerjaan yang memiliki 400 poin dibayar? 6.000, pekerjaan yang membawa 600 poin harus mendapat Rs. 9.000.

Untuk mengetahui upah yang dibayarkan dalam urusan serupa lainnya, survei harus dilakukan. Mengingat evaluasi pekerjaan dan struktur upah yang adil harus dirancang. Tidak ada karyawan yang harus mendapatkan pengurangan gajinya sebagai hasil dari evaluasi pekerjaan.

Keuntungan Sistem Poin:

Berikut ini adalah keuntungan dari sistem poin:

(i) Tujuan:

Ini adalah metode objektif dan perbedaan upah dijelaskan secara numerik.

(ii) Akurasi:

Ini memastikan keakuratan evaluasi ketika definisi ditulis dan tidak ada kesulitan dalam memahami berbagai istilah.

(iii) Utilitas:

Timbangan yang pernah dikembangkan dapat digunakan untuk waktu yang lama.

(iv) Evaluasi Mudah:

Suatu pekerjaan dapat dengan mudah dievaluasi dalam bentuk uang dan nilai uang diberikan ke poin total.

(v) Tanpa Bias atau Prasangka:

Tidak ada bias atau prasangka dalam evaluasi pekerjaan.

(vi) Tanpa Perlawanan:

Tidak ada perlawanan dari karyawan atau serikat mereka karena metode ini bebas dari manipulasi.

Kekurangan:

1. Mahal:

Metode ini sangat mahal dan hanya dapat diinstal dengan masalah besar.

2. Faktor yang Sulit Dipilih:

Pemilihan faktor adalah tugas yang sulit. Sulit untuk mengembangkan poin untuk sub-faktor.

3. Pekerjaan Clerical:

Ini melibatkan pekerjaan klerikal yang cukup besar dan memakan waktu Kekhawatiran skala kecil tidak mampu menginstal sistem ini.

2. Metode Perbandingan Faktor:

Metode perbandingan faktor dikembangkan pada tahun 1926 oleh EJ Benge. Metode ini berbeda dari metode poin hanya dalam hal tolok ukur yang disediakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Di bawah metode ini, hanya beberapa pekerjaan, yang disebut ‘Pekerjaan Utama’ yang dievaluasi pada contoh pertama.

Saat memilih pekerjaan utama, analis harus melihat bahwa deskripsi pekerjaan dari pekerjaan utama tersedia. Pekerjaan diberi peringkat dengan mempertimbangkan satu faktor pada satu waktu. Metode ini merupakan gabungan dari metode poin dan metode rank.

Langkah:

Langkah-langkah berikut, (seperti yang diberikan oleh Edwin B Flippo) adalah:

(a) Pilih faktor pekerjaan

(b) Pilih pekerjaan kunci

(c) Tentukan tarif yang benar dari pekerjaan utama

(d) Beri peringkat faktor pekerjaan di bawah setiap pekerjaan utama

(e) Alokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan utama di antara faktor-faktor pekerjaan

(f) Evaluasi semua pekerjaan lain dalam kaitannya dengan faktor-faktor ini (gunakan sebagai tolak ukur)

(g) Merancang, menyesuaikan dan mengoperasikan struktur upah

Jumlah faktor yang akan digunakan dalam metode ini umumnya terbatas pada 7. Biasanya, faktor yang dipertimbangkan sama dengan sistem poin yaitu, keterampilan, tanggung jawab, kondisi kerja, upaya fisik dan mental. Misalkan lima pekerjaan utama dipilih. Setiap pekerjaan akan diberi peringkat dalam kaitannya dengan faktor pekerjaan.

Kelima pekerjaan ini dapat diberi peringkat sebagai berikut:

Keahlian	Tanggung jawab	Upaya	Kondisi kerja
e	C	SEBUAH	B
D	e	B	SEBUAH
C	D	e	C
B	SEBUAH	C	D
SEBUAH	B	D	e

Gaji yang benar kemudian dialokasikan di antara faktor-faktor untuk setiap pekerjaan utama dan upah ditentukan.

Contoh berikut menunjukkan bagaimana upah pekerjaan utama dihitung:

Faktor pekerjaan	Pekerjaan A	Pekerjaan B	Pekerjaan C	Pekerjaan D	Pekerjaan E
1. Keterampilan 2. Usaha 3.Tanggung jawab 4. Kondisi Kerja Rp	Rp 1350 600 225 375	Rp 600 450 150 525	Rp 450 570 255 300	Rp 300 150 120 540	Rp 1200 525 300 540
2550	1725	1575	1110	2565

Misalkan pekerjaan Z mirip dengan pekerjaan A dalam keterampilan (? 1350), pekerjaan B dalam upaya 450), pekerjaan C dalam tanggung jawab 255) dan pekerjaan D dalam kondisi kerja 540), maka upah yang benar adalah 2595 (Rs 1350 +Rs450 +Rs 255 + Rp 540)

Keuntungan:

1. Tidak seperti sistem poin, tidak ada masalah dalam menerjemahkan poin menjadi nilai moneter.
2. Upah untuk pekerjaan yang berbeda dapat dihitung.
3. Metode ini memberikan hasil yang dapat dipercaya dan dapat diterima oleh serikat pekerja.
4. Karena beberapa faktor dipilih, tidak ada faktor yang tumpang tindih.
5. Metode tersebut dapat diterapkan pada kombinasi posisi manual dan supervisor.

Kekurangan:

1. Metode ini rumit dan tidak mudah dijelaskan kepada karyawan.
2. Pemasangannya mahal dan perusahaan skala kecil tidak mampu membelinya. Sistem ini membutuhkan jasa tenaga ahli.
3. Membutuhkan kepemimpinan oleh seorang manajer yang kompeten.

Keuntungan Evaluasi Pekerjaan:

Hasil Evaluasi Jabatan Menjadi Keuntungan Sebagai Berikut :

(i) Perbedaan upah ditetapkan secara rasional dan sistematis.

(ii) Dapat diterima oleh manajemen maupun karyawan.

(iii) Setiap perselisihan yang berkaitan dengan upah dapat dengan mudah diselesaikan dengan merujuknya ke komite penilai pekerjaan.

(iv) Dengan perubahan teknologi, isi pekerjaan juga berubah. Evaluasi pekerjaan meninjau tingkat pekerjaan.

(v) Ini membantu dalam membawa keseragaman dalam struktur upah.

(vi) Ini memberikan dasar yang kuat untuk skema bonus dan membantu dalam klasifikasi pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Keterbatasan Evaluasi Pekerjaan:

1. Evaluasi pekerjaan tidak bisa ilmiah meskipun diklaim demikian karena didasarkan pada penilaian. Itu tidak otomatis dan tunduk pada semua keterbatasan manusia.
2. Faktor-faktor yang diterapkan, meskipun dianggap independen, biasanya tumpang tindih. Dengan demikian bobot yang diberikan kepada mereka serta keandalannya menjadi dipertanyakan.
3. Keefektifan suatu pekerjaan mungkin berbeda bagi pekerjanya, meskipun pekerjaan itu sama berdasarkan berbagai faktor. Jika upah pekerjaan ini terganggu, maka akan menimbulkan masalah baru.
4. Bukan hal yang aneh untuk menemukan perbedaan upah dalam kasus pekerjaan yang sangat terspesialisasi karena persaingan dari perusahaan lain yang siap membayar lebih.
5. Ini memperkenalkan ketidakfleksibelan dalam struktur upah. Permintaan dan penawaran tenaga kerja bertanggung jawab atas perbedaan upah untuk sebagian besar.
6. Kegunaannya terbatas hanya untuk masalah besar karena pemasangannya memerlukan waktu dan biaya.
7. Membatasi hak serikat pekerja untuk bernegosiasi dengan manajemen dalam hal penetapan upah.
8. Memberikan kesan yang salah tentang ketepatan penetapan upah. Nyatanya, banyak yang harus dilakukan setelahnya (untuk menghilangkan kontroversi upah).
9. Biasanya faktor yang dipilih adalah keterampilan, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja. Pekerja bersikeras bahwa sedikit lagi yang harus ditambahkan yaitu, pengawasan yang diterima, jumlah waktu lembur, rencana insentif, dll.