Perencanaan Tenaga Kerja: Pengertian, Proses dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya!
Menurut Gorden MacBeath, perencanaan tenaga kerja melibatkan dua tahap. Tahap pertama berkaitan dengan “perencanaan kebutuhan tenaga kerja untuk semua jenis dan tingkatan karyawan selama periode rencana” secara rinci, dan tahap kedua berkaitan dengan “perencanaan tenaga kerja persediaan untuk menyediakan organisasi dengan tipe orang yang tepat dari semua sumber untuk memenuhi kebutuhan yang direncanakan.”
Menurut Vetter, proses dimana manajemen menentukan bagaimana organisasi harus berpindah dari posisi tenaga kerja saat ini ke posisi tenaga kerja yang diinginkan. Melalui perencanaan, manajemen berusaha untuk memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat, di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, melakukan hal-hal yang menghasilkan baik organisasi maupun individu menerima keuntungan jangka panjang yang maksimal.
Coleman telah mendefinisikan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja sebagai “proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi persyaratan tersebut dalam rangka melaksanakan rencana terpadu organisasi.”
Stainer mendefinisikan perencanaan tenaga kerja sebagai “Strategi untuk akuisisi, pemanfaatan, peningkatan, dan pelestarian sumber daya manusia perusahaan. Ini berkaitan dengan menetapkan spesifikasi pekerjaan atau persyaratan kuantitatif pekerjaan menentukan jumlah personel yang dibutuhkan dan mengembangkan sumber tenaga kerja.”
Menurut Wickstrom, perencanaan sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kegiatan, yaitu:
(a) Meramalkan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam bentuk proyeksi matematis dari tren di lingkungan ekonomi dan perkembangan industri, atau dalam hal perkiraan pertimbangan berdasarkan rencana spesifik masa depan suatu perusahaan;
(b) Melakukan inventarisasi sumber daya tenaga kerja yang ada dan menilai sejauh mana sumber daya tersebut digunakan secara optimal;
(c) Mengantisipasi masalah ketenagakerjaan dengan memproyeksikan sumber daya saat ini ke masa depan dan membandingkannya dengan prakiraan kebutuhan untuk menentukan kecukupannya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif; dan
(d) Merencanakan program kebutuhan, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemanfaatan, transfer, promosi, motivasi dan kompensasi yang diperlukan untuk memastikan bahwa kebutuhan tenaga kerja di masa depan terpenuhi dengan baik.
Menurut Geisler, perencanaan tenaga kerja adalah proses — termasuk meramalkan, mengembangkan, dan mengendalikan — di mana perusahaan memastikan bahwa ia memiliki jumlah orang yang tepat dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang mereka secara ekonomi paling berguna.
Proses Perencanaan Tenaga Kerja:
Proses perencanaan adalah salah satu fungsi manajerial yang paling penting, kompleks dan berkelanjutan yang, menurut Tata Electrical Locomotive Company, “mencakup pengembangan organisasi, pengembangan manajerial, perencanaan karir dan perencanaan suksesi.” Proses tersebut menjadi penting di India dengan peningkatan ukuran perusahaan bisnis, teknologi produksi yang kompleks, dan penerapan teknik manajemen profesional.
Ini mungkin dianggap sebagai proses multi-langkah, termasuk berbagai masalah, seperti:
(A) Memutuskan tujuan atau sasaran
(B) Audit sumber daya internal
(C) Perumusan rencana perekrutan
(D) Memperkirakan struktur organisasi masa depan dan kebutuhan tenaga kerja
(E) Mengembangkan rencana sumber daya manusia
A. Menentukan Tujuan atau Sasaran:
Tujuan bisnis telah ditentukan; perencanaan sumber daya tenaga kerja harus sepenuhnya terintegrasi ke dalam perencanaan keuangan. Menjadi perlu untuk menentukan bagaimana sumber daya manusia dapat diatur untuk mencapai tujuan tersebut.
Untuk tujuan ini, bagan organisasi terperinci dibuat dan manajemen perusahaan mencoba untuk menentukan “berapa banyak orang, pada tingkat apa, pada posisi apa dan dengan pengalaman dan pelatihan seperti apa yang diperlukan untuk memenuhi tujuan bisnis selama perencanaan. Titik.” Manajemen perusahaan ini menganggap waktu 5 pan lima tahun sebagai periode optimal untuk tujuan ini.
Ini menekankan nomenklatur pekerjaan spesifik dan standar harus digunakan tanpa yang “tidak akan mungkin untuk membangun perencanaan sumber daya tenaga kerja yang bijaksana dan industri.” Ini menyarankan adopsi untuk tujuan pengkodean pekerjaan internasional ini. Untuk perencanaan tenaga kerja yang baik, prasyaratnya adalah persiapan manual klasifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dengan referensi khusus untuk pekerjaan individu yang akan dilakukan.
B. Audit Sumber Daya Internal:
Langkah selanjutnya terdiri dari audit sumber daya internal. Tinjauan sistematis terhadap sumber daya internal akan menunjukkan orang-orang dalam organisasi yang memiliki tingkat tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi. Oleh karena itu menjadi perlu untuk mengintegrasikan ke dalam proses perencanaan tenaga kerja sistem penilaian kinerja yang baik serta penilaian potensi karyawan yang ada.
C. Perumusan Rencana Rekrutmen:
Survei terperinci tentang sumber daya tenaga kerja internal pada akhirnya dapat mengarah pada penilaian defisit atau surplus personel untuk berbagai tingkatan selama periode yang direncanakan. Saat sampai pada angka akhir, penting untuk memperhitungkan “pensiun sebenarnya dan perkiraan kerugian karena kematian, sakit dan perputaran, berdasarkan pengalaman masa lalu dan prospek masa depan dalam kaitannya dengan ekspansi perusahaan dan pola pertumbuhan di masa depan.”
D. Memperkirakan Struktur Organisasi dan Kebutuhan Tenaga Kerja Masa Depan:
Manajemen harus memperkirakan struktur organisasi pada titik waktu tertentu. Untuk perkiraan ini, jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan harus ditentukan. Banyak faktor lingkungan mempengaruhi penentuan ini. Mereka termasuk perkiraan bisnis, ekspansi dan pertumbuhan, desain dan perubahan struktural, filosofi manajemen, kebijakan pemerintah, campuran keterampilan produk dan manusia, dan persaingan.
E. Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia:
Langkah ini mengacu pada pengembangan dan implementasi rencana sumber daya manusia, yang terdiri dari mencari tahu sumber-sumber pasokan tenaga kerja dengan maksud untuk memanfaatkan sumber-sumber ini secara efektif. Oleh karena itu, hal pertama yang harus diputuskan adalah kebijakan—apakah personel harus dipekerjakan dari dalam melalui saluran promosi atau harus diperoleh dari sumber luar.
Kebijakan terbaik yang diikuti oleh sebagian besar organisasi adalah mengisi lowongan yang lebih tinggi dengan promosi dan posisi yang lebih rendah dengan perekrutan dari pasar tenaga kerja. Pasar adalah wilayah geografis tempat pemberi kerja merekrut tenaga kerja mereka dan tenaga kerja mencari pekerjaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Tenaga Kerja:
Latihan perencanaan tenaga kerja bukanlah sebuah tabung yang mudah karena dipaksakan oleh berbagai faktor seperti:
- Ini menderita ketidakakuratan karena sangat sulit untuk memperkirakan kebutuhan personel jangka panjang.
- Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya tergantung pada perencanaan organisasi. Perencanaan keseluruhan itu sendiri merupakan tugas yang sulit karena perubahan kondisi ekonomi, yang membuat perencanaan tenaga kerja jangka panjang menjadi sulit.
- Sulit untuk meramalkan tentang personel dengan organisasi di masa mendatang. Sementara lowongan yang disebabkan oleh pensiun dapat diprediksi secara akurat oleh faktor lain seperti pengunduran diri, kematian sulit diprediksi.
- Kurangnya dukungan manajemen puncak juga membuat frustasi mereka yang bertanggung jawab atas perencanaan tenaga kerja karena tanpa dukungan manajemen puncak, sistem tidak berjalan dengan baik.
- Masalah peramalan menjadi lebih banyak terjadi dalam konteks personel kunci karena penggantiannya tidak dapat diatur dalam waktu singkat.
Selain itu, sistem apa pun membutuhkan dukungan dari manajemen puncak dan perencanaan tenaga kerja tidak terkecuali.
