Sementara tujuan administrasi pengupahan dan penggajian sesederhana itu, prosesnya tidak begitu mudah dan sederhana. Faktanya, ini adalah hal yang kompleks, terutama karena ‘upah yang adil’ adalah istilah relatif yang dipandang berbeda oleh berbagai pihak.
Misalnya, sementara pemberi kerja akan lebih mementingkan produktivitas, perhatian karyawan akan tertuju pada tingkat upah yang dapat mengimbangi dampak inflasi. Berdasarkan klasifikasi manajemen kompensasi Belcher, untuk keperluan analisis kami mempertimbangkan dua komponen besar administrasi upah dan gaji.
Ini adalah:
- Penetapan Upah dan Gaji
- Struktur Upah/Gaji
Keduanya kini dibahas satu per satu.
1. Penetapan Upah dan Gaji:
Titik tolak administrasi pengupahan dan penggajian adalah penetapan tingkat pengupahan dan penggajian. Upah/gaji karyawan di sektor terorganisir di India ditentukan oleh berbagai faktor.
Semua faktor ini diklasifikasikan ke dalam empat kategori:
- Pemberlakuan Upah (Pemerintah Pusat dan Negara Bagian)
- Tingkat Upah Umum.
- Pengaruh Serikat Pekerja.
- Filosofi Perusahaan tentang Upah
Lantham telah membuat daftar lima faktor berikut yang mempengaruhi formulasi tingkat upah/gaji:
- Biaya hidup
- Produktivitas
- Tingkat upah yang berlaku
- Kemampuan untuk membayar
- Daya tarik dan retensi karyawan.
Biaya hidup:
Pekerja perlu dibayar kompensasi yang memadai untuk mempertahankan tingkat kehidupan yang dapat diterima. Konsep ‘upah minimum’ didasarkan pada justifikasi yang sama. Namun, upah/gaji tetap sekali menjadi tidak memadai untuk mempertahankan tingkat kebutuhan hidup akibat spiral inflasi yang meningkatkan biaya hidup.
Dengan demikian, kenaikan biaya hidup memerlukan penetapan kompensasi yang sesuai. Untuk mengimbangi kenaikan biaya hidup, maka kompensasi ditetapkan dengan menaikkan tunjangan kemahalan berdasarkan indeks biaya hidup.
Produktifitas:
Produktivitas dapat dinyatakan sebagai produksi dalam kaitannya dengan satuan waktu. Produktivitas meningkatkan produksi dan menurunkan biaya. Sesuai prinsip pembayaran dengan produktivitas kinerja pekerja adalah tinggi, tingkat upah/gaji akan tinggi. Sebaliknya, bila produktivitas pekerja rendah, tingkat upah/gaji cenderung rendah. Dengan demikian, setiap pergeseran produktivitas berdampak pada tingkat upah pekerja.
Di sini, penting untuk disebutkan bahwa peningkatan produktivitas bukan hanya karena upaya pekerja saja. Mungkin juga karena organisasi dan manajemen yang lebih baik, perkembangan teknologi, dll. Hasil (keuntungan) dari peningkatan produktivitas yang tersedia bagi pemberi kerja perlu didistribusikan dalam bentuk cara yang dapat diterima oleh karyawan, manajemen, dan pelanggan. Namun, ada indeks produktivitas yang dapat mengukur hanya saya produktivitas faktor tertentu termasuk pekerja Oleh karena itu. Meskipun kriteria secara teoritis masuk akal, ini adalah kriteria yang rumit secara operasional.
Tingkat Upah yang Berlaku:
Untuk menarik dan mempertahankan pekerja dalam organisasi, tingkat upah/gaji ditetapkan sesuai dengan tingkat yang berlaku di wilayah tersebut. Ini juga disebut ‘tingkat upah berjalan’ yang merupakan kriteria penetapan upah/gaji yang paling banyak digunakan. Dengan demikian, tingkat upah yang berlaku ditetapkan berdasarkan perbandingan upah antar perusahaan.
Ini karena beberapa alasan. Pertama, berbagai undang-undang pemerintah dan keputusan pengadilan mengadopsi tingkat upah seragam yang diterima Ion dan mendorong sistem ini untuk memastikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama di seluruh kawasan industri. Ketiga, semua perusahaan yang secara fungsional terkait dalam suatu industri pada dasarnya membutuhkan karyawan dengan keterampilan dan pengalaman yang sama atau hampir sama. Namun, jika usia/gaji tidak dibayarkan kepada karyawan yang dibayarkan oleh organisasi lain (pesaing), akan sulit bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan dalam jumlah dan kualitas yang memadai.
Kemampuan Membayar:
Kriteria penetapan upah/gaji ini didasarkan pada diktum. “Potonglah jasmu sesuai dengan ukuran kainmu”. Setelah ini, organisasi juga menetapkan upah sesuai kemampuan mereka untuk membayar. Alasan kenaikan biaya upah, lebih baik menyebutnya ‘upah di luar kemampuan seseorang’ tidak dapat memungkinkan organisasi untuk bertahan dalam lingkungan yang kompetitif terutama dalam jangka panjang. pangsa pasar organisasi.
Dalam kasus seperti itu, organisasi menggunakan pemotongan biaya dan kapak mungkin jatuh pada tingkat upah dan gaji. Ini terutama kriteria kemampuan untuk membayar, organisasi yang menghasilkan keuntungan tinggi membayar upah lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang keuntungannya rendah atau mengalami kerugian. Perbedaan upah antar organisasi disebabkan oleh alasan yang sama, yaitu kemampuan membayar.
Daya Tarik dan Retensi Karyawan:
Kuantitas dan kualitas karyawan yang perlu dipekerjakan oleh organisasi juga menentukan tingkat upah dan gaji tetap. Misalnya, upah/gaji akan ditetapkan pada tingkat yang lebih tinggi jika organisasi membutuhkan orang-orang berkualitas untuk dipekerjakan dan dipertahankan. Jika ketersediaan pekerjaan langka, tingkat upah dan gaji akan rendah.
Tingkat upah juga mungkin rendah bahkan lebih rendah dari tingkat upah yang berlaku jika situasi ekonomi perusahaan sedemikian rupa sehingga tidak mampu membayar tingkat upah yang berlaku di industri atau wilayah tersebut. Menurut Monappa, faktor-faktor berikut menentukan tingkat upah/gaji di sektor terorganisir industri India.
2. Struktur Upah/Gaji:
Pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu organisasi bervariasi dalam hal nilainya. Nilai pekerjaan dipastikan dengan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan adalah metode sistematis untuk menilai nilai setiap pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dalam suatu organisasi.
Setelah semua pekerjaan diberi nilai, dan kemudian ini ditempatkan di kelas, atau katakanlah, tarif per pekerjaan. Nilai-nilai ini disusun dalam urutan hierarkis mulai dari pekerjaan yang lebih rendah hingga yang lebih tinggi. Dengan demikian struktur upah/gaji terdiri dari berbagai tingkat gaji dan tingkat pekerjaan tunggal atau kelompok pekerjaan yang berbeda.
Ini akan lebih jelas dari struktur gaji/gaji guru berikut ini di Universitas:
Profesor: Rp. 16, 40(M50-20.900-500-22.400
Pembaca : Rp. 12.000-420-18.300
Dosen : Rp. 8.000-275-13.500
Bagaimana menyusun struktur gaji? :
Seperti penetapan upah dan gaji yang dibahas sebelumnya, mungkin ada begitu banyak cara untuk menyusun struktur gaji.
Namun, cara paling sederhana untuk menyusun struktur gaji diuraikan di sini sebagai berikut:
- Pastikan dan tetapkan, berdasarkan survei harga pasar dan studi tentang struktur gaji yang ada, pekerjaan paling senior dan paling junior yang dicakup oleh struktur gaji.
- Berdasarkan hal di atas, susunlah struktur tingkatan gaji mulai dari yang terendah, batas beserta lebarnya kesenjangan gaji antar pekerjaan dan besarnya tumpang tindih antar tingkatan yang berbeda.
- Lakukan latihan evaluasi pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan metode evaluasi pekerjaan apa pun. Namun, evaluasi pekerjaan melalui skema peringkat sederhana lebih disukai.
- Dapatkan data tarif pasar dengan mengingat kemungkinan ada kisaran tarif pasar yang ada di pasar tenaga kerja.
- Akhirnya, berdasarkan hasil evaluasi pekerjaan dan survei dan studi tingkat pasar mengatur ‘semua pekerjaan di kelas dalam urutan hierarkis. Faktanya, ini adalah tahap di mana penilaian yang baik diperlukan.
Ada dua elemen lagi yang terlibat dalam struktur gaji:
1, Progresi Gaji
- Pita lebar
Uraian singkat tentang hal-hal tersebut sebagai berikut:
Progres Gaji:
Seperti yang tersirat dari istilah itu sendiri, ini mengacu pada urutan kemajuan dalam gaji. Dengan kata lain, perkembangan gaji berkaitan dengan kenaikan gaji untuk prestasi. Ini menghubungkan kompensasi/gaji dengan kinerja secara konsisten dan adil.
Prosedur kenaikan gaji ditandai dengan fitur-fitur utama berikut:
(i) Nilai gaji dibagi ke dalam area atau zona tertentu. Seorang karyawan akan melewati tahapan atau zona ini saat dia berkembang dalam pengalaman. Misalnya seorang Profesor di Universitas dimulai dengan gaji pokok Rs. 16.400 dan menyentuh Rs. 20.900 setelah 10 tahun pengalaman dan Rs. 22.400 setelah pengalaman 13 tahun.
(ii) Ada tingkat kenaikan di mana seorang karyawan berkembang seiring dengan tingkat gaji. Dalam contoh di atas, sistem inkremental terdiri dari tarif sebesar Rs. 450 per tahun selama periode 10 tahun pertama dan Rs. 500 per tahun selama periode pengalaman 03 tahun terakhir.
Pita lebar:
Pita lebar berarti proses mengurangi tingkat gaji menjadi kata pita lebar berarti menciutkan tingkat gaji dan rentang menjadi beberapa tingkat luas dan lebar atau ‘pita’ yang masing-masing terdiri dari rentang pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas. Seperti disebutkan sebelumnya, di Universitas. Misalnya, semua pekerjaan mengajar dikurangi menjadi tiga kelas besar yaitu, Profesor, Pembaca, dan Kuliah.
Rentang nilai yang luas ini lebih populer di organisasi industri yang mempekerjakan banyak karyawan. Misalnya, Toyota telah membagi semua pekerjaan menjadi hanya lima tingkatan atau kelompok. Demikian pula, General Electricals telah mampu merestrukturisasi semua pekerjaannya menjadi tiga klasifikasi pekerjaan, yaitu Divisi I: Anggota Produksi, Divisi II: Umum. Manajer Tim Pemeliharaan; dan Divisi III: Semua Anggota Tie and Dye
Keuntungan utama dari broad banding adalah memberikan fleksibilitas yang lebih besar ke dalam kompensasi karyawan . Sangat masuk akal jika perusahaan meratakan hierarki mereka dan mengatur tim yang mengelola diri sendiri.
