Metode Evaluasi Jabatan Kuantitatif dan Kualitatif

Setelah membaca artikel ini, Anda akan belajar tentang metode evaluasi kerja kuantitatif dan kualitatif.

Metode Kualitatif Evaluasi Pekerjaan:

Penilaian terhadap suatu hal dapat dilakukan dengan tetap memperhatikan aspek kualitatif maupun kuantitatif. Karena kualitas merupakan aspek penting dari pengukuran dan evaluasi, itu sangat penting.

Metode kualitatif berikut umumnya digunakan dalam evaluasi pekerjaan:

(i) Metode Pemeringkatan dan

(ii) Metode Penilaian Jabatan.

(i) Metode Pemeringkatan:

Semua pekerjaan diurutkan berdasarkan kepentingannya dari urutan yang paling sederhana hingga yang paling sulit, setiap pekerjaan lebih tinggi dari yang sebelumnya dalam urutan tersebut. Sebuah komite yang terdiri dari beberapa eksekutif dibentuk, yang menganalisis deskripsi pekerjaan dan memeringkatnya berdasarkan urutan kepentingannya.

Panitia tidak memiliki faktor khusus sebelumnya tetapi hal-hal seperti sifat pekerjaan, kondisi kerja, pengawasan yang diperlukan, tanggung jawab yang terlibat, dll. Dipertimbangkan saat memeringkat pekerjaan. Faktor-faktor ini tidak diberikan bobot apapun.

Langkah-langkah berikut diambil dalam peringkat:

(a) Persiapan Deskripsi Pekerjaan:

Langkah pertama dalam prosedur evaluasi pekerjaan adalah penyusunan deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak penting untuk menyiapkan deskripsi pekerjaan di bawah sistem peringkat tetapi lebih baik dan membantu dalam sistem ini. Banyak orang yang ditugaskan dengan peringkat pekerjaan akan memberikan peringkat yang berbeda untuk pekerjaan tersebut.

(b) Pemilihan Penilai:

Langkah selanjutnya dalam proses penghujan adalah pemilihan penilai. Pekerjaan dapat diurutkan berdasarkan departemen atau dalam kelompok pekerja (Pekerjaan pabrik, pekerjaan klerikal, pekerjaan tidak terampil). Pekerjaan pabrik tidak boleh dibandingkan dengan pekerjaan klerikal atau pekerjaan tidak terampil karena sifatnya yang berbeda.

(c) Pemilihan Tarif dan Pekerjaan Utama:

Pertama-tama, pekerjaan utama tertentu diidentifikasi, dipilih, dan kemudian dibandingkan dengan pekerjaan lain. Pekerjaan utama dipilih dengan hati-hati dari departemen utama atau fungsi utama.

(d) Peringkat semua Pekerjaan:

Perbandingan pekerjaan serupa dibuat untuk menetapkan peringkat yang tepat dalam skala. Semua pekerjaan kemudian diurutkan dari terendah ke tertinggi atau sebaliknya.

Kesesuaian:

Metode pemeringkatan cocok untuk masalah kecil hanya di mana setiap pekerjaan dapat dibandingkan satu sama lain untuk menentukan peringkatnya.

Keuntungan:

Metode peringkat evaluasi pekerjaan memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Sangat mudah dipahami dan mudah dijelaskan kepada karyawan.
2. Metode ini ekonomis dalam pengoperasiannya dibandingkan dengan metode lainnya.
3. Dapat dipasang tanpa penundaan karena membutuhkan waktu minimum.

Keterbatasan:

Metode ini menderita kelemahan berikut:

1. Pemeringkatan tidak didasarkan pada kriteria standar sehingga bias manusia karena adanya faktor manusia tidak dapat dikesampingkan.
2. Karena faktor-faktor seperti keterampilan, tanggung jawab, usaha, dll. tidak dianalisis secara terpisah, tingkat upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda mempengaruhi tingkat tersebut.
3. Di bawah sistem ini, pekerjaan hanya diberi peringkat dalam beberapa urutan dan perbedaan yang tepat antara pekerjaan yang berbeda tidak ditentukan.
4. Kemungkinan peringkat yang tidak akurat tidak dapat diabaikan.
5. Karyawan/pekerja dapat membenci peringkat pekerjaan yang sewenang-wenang.

(ii) Metode Penilaian Jabatan:

Dalam metode ini pekerjaan diklasifikasikan atau dinilai dalam kelompok dan setiap pekerjaan ditugaskan ke salah satu nilai atau kelas. Dengan bantuan analisis pekerjaan, informasi tentang pekerjaan yang berbeda dikumpulkan dan ditempatkan di bawah nilai yang berbeda sesuai sifat, kepentingan, tanggung jawab, dan persyaratan lainnya.

Untuk setiap grade atau kelas ada tingkat upah yang berbeda. Pekerjaan dapat dinilai sebagai terampil, tidak terampil, klerikal, administratif, dll. Metode ini dianggap sebagai peningkatan dari metode pemeringkatan dalam menyediakan skala nilai yang telah ditentukan sebelumnya.

Langkah-langkah berikut terlibat dalam sistem penilaian:

1. Penyusunan Keterangan Nilai:

Langkah pertama yang terlibat dalam metode ini adalah menyiapkan deskripsi kelas untuk mengembangkan klasifikasi pekerjaan. Sejumlah nilai, berbeda satu sama lain, dipilih. Penilaian harus dilakukan dengan mempertimbangkan sifat tugas yang diperlukan untuk pekerjaan itu, mengawasi tanggung jawab, dll. Setiap pekerjaan kemudian dilampirkan pada nilai yang sesuai.

2. Pemilihan Nilai dan Pekerjaan Utama:

Sejumlah pekerjaan dinilai, biasanya antara 10 sampai 20 dipilih. Pekerjaan utama dipilih dengan hati-hati dari fungsi penting dan departemen utama.

3. Menilai Pekerjaan Utama:

Pekerjaan utama diberikan tingkat kelas yang sesuai dan hubungannya satu sama lain dipelajari.

4. Semua Pekerjaan dimasukkan ke dalam Kelas atau Klasifikasi yang Relevan:

Misalnya, semua pekerjaan tidak terampil dimasukkan ke dalam satu kelas, pekerjaan klerikal di kelas lain, dan pekerjaan teknis di kelas lain dan seterusnya. Pekerjaan dalam satu kelas menerima tingkat upah yang sama.

Keuntungan:

1. Kriteria yang sistematis diikuti dalam menilai berbagai pekerjaan. Mudah bagi pekerja untuk memahami standar yang digunakan untuk klasifikasi.
2. Metodenya sederhana untuk dipahami dan mudah dioperasikan. Itu tidak memerlukan latar belakang teknis apa pun.
3. Mudah untuk menentukan dan menerapkan skala gaji untuk berbagai grade atau kelas.
4. Metode ini berhasil digunakan di departemen pemerintah.

Keterbatasan:

1. Klasifikasi pekerjaan dilakukan oleh beberapa eksekutif, bias manusia ada dalam metode ini karena tidak ada standar yang ditetapkan untuk klasifikasi.
2. Tidak ada analisis pekerjaan yang penting Dalam metode ini ada kemungkinan klasifikasi pekerjaan yang salah.
3. Dengan bertambahnya jumlah pekerjaan, sistem menjadi sulit diterapkan.
4. Sistem ini tidak sesuai untuk organisasi besar karena tidak fleksibel.

Metode Kuantitatif Evaluasi Pekerjaan:

Metode kuantitatif berikut digunakan dalam evaluasi pekerjaan:

(a) Sistem Poin dan

(b) Metode Perbandingan Faktor.

(a) Sistem Poin:

Ini adalah teknik evaluasi pekerjaan yang paling banyak digunakan. Ini melibatkan pendekatan kuantitatif dan analitis untuk pengukuran nilai pekerjaan. Sejumlah faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam setiap pekerjaan diidentifikasi. Tingkat setiap faktor juga ditentukan untuk menetapkan poin.

Berbagai faktor diberikan poin dan penjumlahan dari mereka memberi AS indeks untuk kepentingan relatif atau bobot pekerjaan yang dinilai. Sistem poin didasarkan pada asumsi ini bahwa faktor penting dari setiap pekerjaan dapat ditentukan untuk mengevaluasinya. Poin dari pekerjaan yang berbeda nantinya, diubah menjadi tingkat upah.

Langkah-langkah berikut diambil untuk evaluasi pekerjaan:

Jenis Pekerjaan yang akan dievaluasi:

Ada sejumlah pekerjaan di setiap organisasi dan ini dapat berkisar dari eksekutif puncak hingga yang tidak terampil. Pekerjaan serupa harus ditempatkan di kelas atau kategori yang sama untuk tujuan evaluasi. Harus ada prosedur evaluasi tersendiri untuk setiap kelas karena faktor yang mempengaruhinya akan berbeda. Persyaratan pekerjaan supervisor akan berbeda dengan pekerja tidak terampil atau tenaga kerja setengah terampil.

Jumlah Faktor yang akan digunakan:

Sangat sulit untuk memilih sejumlah faktor yang diperlukan untuk mengevaluasi suatu pekerjaan. Jumlah faktor harus sedemikian rupa sehingga semua aspek pekerjaan dievaluasi.

Jumlah faktor yang akan digunakan bervariasi dari perusahaan ke peringkat perusahaan dari 3 sampai sebanyak 50. Faktor umum yang akan dipilih adalah pendidikan, pelatihan, keterampilan, kemampuan fisik, persyaratan mental, tanggung jawab, kondisi kerja dan persyaratan serupa lainnya.

Penentuan Derajat:

Setiap faktor evaluasi harus dibagi lagi menjadi derajat misalnya, faktor pengalaman yang umum digunakan dalam setiap pekerjaan dapat dibagi lagi menjadi lima derajat.

Gelar pertama mungkin memiliki pengalaman 3 hingga 6 bulan dengan 5 poin, poin gelar kedua memiliki pengalaman dari 6 bulan hingga 1 tahun dengan 10 poin 15 untuk pengalaman antara 1 hingga 2 tahun, 20 poin untuk pengalaman 2 hingga 4 tahun dan 25 poin untuk pengalaman lebih dari 4 tahun dan seterusnya.

Penetapan Bobot:

Setiap faktor dapat diberi bobot sesuai signifikansinya. Bagi eksekutif kebutuhan mental akan lebih berbobot daripada kebutuhan fisik.

Menetapkan Nilai Uang ke Poin:

Poin yang ditetapkan untuk setiap faktor dirangkum untuk mengetahui nilai pekerjaan. Nilai-nilai pekerjaan diterjemahkan ke dalam bentuk uang dengan formula yang telah ditentukan sebelumnya. “Jika diasumsikan bahwa 1 poin sama dengan Rs. 20 maka 160 poin setara dengan Rs. 3200 dalam nilai uang. Dengan cara ini, evaluasi dilakukan dalam sistem poin.”

Keuntungan:

Sistem poin memiliki keunggulan sebagai berikut:

1. Ini memberi kita dasar numerik untuk perbedaan upah.
2. Skala, setelah diputuskan dapat digunakan untuk jangka waktu yang cukup lama.
3. Suatu pekerjaan dapat dengan mudah dievaluasi dalam bentuk uang karena ini ditugaskan sesuai dengan poin yang terkait dengan pekerjaan itu.
4. Sistem evaluasi pekerjaan yang sistematis dan objektif lebih dapat diterima oleh pekerja maupun manajemen.
5. Unsur dasar manusia dikurangi seminimal mungkin.
6. Metode ini berguna meskipun jumlah pekerjaan sangat banyak. Sistem menikmati stabilitas sejauh faktor tetap relevan dengan metode ini.
7. Metode ini lebih akurat dibandingkan dengan metode evaluasi sebelumnya.

Keterbatasan:

Sistem poin evaluasi pekerjaan mengalami keterbatasan berikut:

1. Penggunaan metode ini memerlukan biaya yang tinggi sehingga tidak dapat diadopsi oleh unit skala menengah atau kecil.
2. Tugas mendefinisikan faktor pekerjaan dan kemudian derajat faktor merupakan tugas yang memakan waktu.
3. Pemilihan faktor dan kemudian sub faktor merupakan proposisi yang sulit.
4. Pemberian nilai pada berbagai faktor dan subfaktor juga merupakan pekerjaan yang sulit.

(b) Metode Perbandingan Faktor:

Metode ini merupakan kombinasi peringkat dan sistem poin evaluasi pekerjaan. Ini pertama kali dikembangkan oleh EJ Benge pada tahun 1926 Dalam metode ini peringkat relatif dari berbagai pekerjaan dievaluasi dalam kaitannya dengan skala moneter Beberapa pekerjaan utama diidentifikasi dalam organisasi pada contoh pertama dan kemudian diurutkan dengan mempertimbangkan satu faktor pada satu waktu. metode ini lima faktor umumnya dievaluasi untuk setiap pekerjaan; yaitu upaya mental, keterampilan, upaya fisik, tanggung jawab dan kondisi kerja.

Langkah-langkah berikut diambil dengan metode perbandingan faktor:

1. Memilih Faktor yang akan digunakan:

Langkah pertama dalam metode ini adalah pemilihan faktor yang akan digunakan untuk evaluasi. Orang yang menyiapkan deskripsi pekerjaan harus diberi penjelasan yang tepat tentang faktor-faktor ini.

Faktor yang digunakan secara universal adalah:

(i) Upaya mental

(ii) Upaya fisik

(iii) Keterampilan yang dibutuhkan

(iv) Tanggung jawab dan

(v) Kondisi kerja.

2. Pemilihan Pekerjaan Utama:

Pemilihan pekerjaan kunci adalah langkah selanjutnya yang sangat penting. Mereka merupakan standar dan semua pekerjaan lain harus dibandingkan dengan pekerjaan utama. Semua pekerjaan utama harus tepat dan dipahami dengan baik dan tidak boleh ada konflik antara manajemen dan karyawan tentang hal itu. Pekerjaan yang teridentifikasi harus mencakup kisaran dari yang terendah hingga yang dibayar tertinggi, dll.

3. Peringkat Pekerjaan Utama:

Berbagai pekerjaan diberi peringkat berdasarkan masing-masing dari lima faktor yang diberikan sebelumnya.

4. Menilai Faktor:

Setiap faktor pekerjaan utama kemudian dialokasikan gaji pokok. Gaji untuk pekerjaan semacam itu harus berkisar dari yang terendah hingga tertinggi.

5. Perbandingan Pekerjaan:

Semua pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan utama faktor demi faktor untuk mengetahui kepentingan relatif dan posisinya dalam skala pekerjaan. Nilai uang dari pekerjaan juga ditentukan dengan perbandingan ini.

6. Penetapan Struktur Upah:

Dengan menetapkan nilai uang untuk setiap faktor dari berbagai pekerjaan, struktur upah ditentukan dengan menjumlahkan berbagai nilai.

Keuntungan:

Metode perbandingan faktor menikmati keuntungan sebagai berikut:

1. Sistem ini sistematis dimana setiap faktor pekerjaan dikuantifikasi.
2. Dapat dengan mudah dijelaskan kepada pekerja.
3. Nilai relatif dari setiap pekerjaan ditentukan dengan membandingkan beberapa pekerjaan utama.
4. Jumlah faktor yang digunakan dibatasi, hal ini membantu menghindari tumpang tindih.
5. Dapat digunakan untuk evaluasi pekerjaan yang tidak sama.

Keterbatasan:

Sistem ini menderita kelemahan berikut:

1. Sulit untuk beroperasi karena pemilihan pekerjaan yang dibayar secara tidak adil karena pekerjaan utama dapat mengakibatkan kesalahan yang cukup besar.

2 Mungkin sering terjadi perubahan tingkat upah yang memerlukan penyesuaian dalam pekerjaan-pekerjaan utama.

3. Sistemnya rumit dan tidak mudah dipahami oleh staf non-pengawas atau tenaga kerja tidak terampil.
4. Metode ini mahal dan unit kecil tidak mampu menggunakannya.