Evaluasi Jabatan: Konsep. Tujuan dan Prosedur Evaluasi Jabatan

Evaluasi Jabatan: Konsep, Tujuan dan Prosedur Evaluasi Jabatan!

Konsep evaluasi pekerjaan:

Dengan kata sederhana, evaluasi pekerjaan adalah peringkat pekerjaan dalam suatu organisasi. Ini adalah proses menetapkan nilai atau nilai pekerjaan dalam hierarki pekerjaan. Ini mencoba untuk membandingkan nilai intrinsik relatif atau nilai pekerjaan dalam suatu organisasi. Dengan demikian, evaluasi pekerjaan adalah proses komparatif.

Di bawah ini diberikan beberapa definisi penting dari evaluasi pekerjaan:

Menurut International Labour Office (ILO) “Evaluasi pekerjaan adalah upaya untuk menentukan dan membandingkan tuntutan kinerja normal dari pekerjaan tertentu terhadap pekerja normal, tanpa memperhitungkan kemampuan atau kinerja individu dari pekerja yang bersangkutan”.

British Institute of Management mendefinisikan evaluasi pekerjaan sebagai “proses analisis dan penilaian pekerjaan untuk memastikan secara andal nilai negatif pekerjaan tersebut dengan menggunakan penilaian sebagai dasar untuk struktur upah yang seimbang”. Dalam kata-kata Kimball dan Kimball “Evaluasi pekerjaan adalah upaya untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan di pabrik untuk menentukan berapa upah dasar yang adil untuk pekerjaan semacam itu”.

Wendell French mendefinisikan evaluasi pekerjaan sebagai “suatu proses penentuan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam organisasi, sehingga upah yang berbeda dapat dibayarkan untuk pekerjaan dengan nilai yang berbeda. Nilai relatif suatu pekerjaan berarti nilai relatif yang dihasilkan. Variabel-variabel yang dianggap berhubungan dengan nilai yang dihasilkan adalah faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan, usaha dan kondisi kerja”.

Sekarang, kita dapat mendefinisikan evaluasi pekerjaan sebagai proses yang digunakan untuk menetapkan nilai relatif pekerjaan dalam hierarki pekerjaan. Hal ini penting untuk dicatat bahwa evaluasi pekerjaan adalah pemeringkatan pekerjaan, bukan pemegang pekerjaan. Pemegang pekerjaan dinilai melalui penilaian kinerja. Evaluasi pekerjaan mengasumsikan kinerja normal pekerjaan oleh seorang pekerja. Dengan demikian, proses tersebut mengabaikan kemampuan individu pemegang pekerjaan.

Evaluasi pekerjaan memberikan dasar untuk mengembangkan hirarki pekerjaan dan memperbaiki struktur gaji. Harus diingat bahwa evaluasi pekerjaan adalah tentang hubungan dan bukan hal-hal yang mutlak. Itulah sebabnya evaluasi pekerjaan tidak bisa menjadi satu-satunya faktor penentu untuk menentukan struktur gaji.

Faktor eksternal seperti kondisi pasar tenaga kerja, perundingan bersama dan perbedaan individu juga mempengaruhi tingkat upah organisasi. Meskipun demikian, evaluasi pekerjaan pasti dapat memberikan suatu standar objektif yang darinya modifikasi dapat dilakukan dalam menetapkan struktur upah.

Titik awal evaluasi pekerjaan adalah analisis pekerjaan. Tidak ada pekerjaan yang dapat dievaluasi kecuali dan sampai dianalisis. Bagaimana evaluasi pekerjaan berbeda dari analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan diberikan dalam Tabel 14.1 berikut.

Tujuan evaluasi pekerjaan:

Tujuan utama dari evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi sebagai dasar untuk mengembangkan struktur gaji yang adil. Menyatakan Laporan ILO, tujuan sebagian besar sistem evaluasi pekerjaan adalah untuk menetapkan, atas dasar logis yang disepakati, nilai-nilai relatif dari berbagai pekerjaan di pabrik atau mesin tertentu, yaitu bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Prinsip yang menjadi dasar semua skema evaluasi pekerjaan adalah menggambarkan dan menilai nilai semua pekerjaan di perusahaan dalam kaitannya dengan sejumlah faktor, yang kepentingan relatifnya bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Tujuan evaluasi jabatan, agar lebih tertata adalah untuk:

1. Sediakan prosedur standar untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan di pabrik.
2. Tentukan perbedaan upah yang adil antara pekerjaan yang berbeda dalam organisasi.
3. Menghilangkan ketimpangan upah.
4. Pastikan bahwa upah serupa dibayarkan kepada semua karyawan yang memenuhi syarat untuk pekerjaan serupa.
5. Membentuk dasar untuk menetapkan insentif dan rencana bonus yang berbeda.
6. Berfungsi sebagai referensi yang berguna untuk menetapkan keluhan individu terkait tingkat upah.
7. Memberikan informasi untuk organisasi kerja, pemilihan karyawan, penempatan, pelatihan dan berbagai masalah serupa lainnya.
8. Memberikan tolok ukur untuk membuat perencanaan karir bagi karyawan dalam organisasi.

Prosedur evaluasi pekerjaan:

Meskipun tujuan umum evaluasi pekerjaan adalah untuk menetapkan nilai relatif pekerjaan dalam hierarki pekerjaan, tidak ada prosedur umum evaluasi pekerjaan yang diikuti oleh semua organisasi. Dengan demikian, prosedur evaluasi pekerjaan bervariasi dari organisasi ke organisasi. Misalnya, prosedur penilaian pekerjaan dapat terdiri dari delapan tahap seperti yang digambarkan pada Gambar 14.1.

1. Tahap Awal:

Ini adalah pengaturan tahapan untuk program evaluasi pekerjaan. Pada tahap ini, informasi yang diperlukan diperoleh tentang pengaturan saat ini, keputusan dibuat tentang perlunya program baru atau revisi dari yang sudah ada dan pilihan yang jelas dibuat dari jenis program yang akan digunakan oleh organisasi. .

2. Tahap Perencanaan:

Pada tahap ini, program evaluasi disusun dan pemegang pekerjaan yang akan terkena dampak diinformasikan. Pengaturan yang tepat dibuat untuk membentuk kelompok kerja bersama dan sampel pekerjaan yang akan dievaluasi dipilih.

3. Tahap Analisis:

Ini adalah tahap ketika informasi yang diperlukan tentang sampel pekerjaan dikumpulkan. Informasi ini berfungsi sebagai dasar untuk evaluasi pekerjaan internal dan eksternal.

4. Tahap Evaluasi Internal:

Selanjutnya tahap analisis adalah tahap evaluasi internal. Pada tahap evaluasi internal, sampel pekerjaan tolok ukur diurutkan melalui skema evaluasi yang dipilih seperti yang disusun pada tahap perencanaan. Pekerjaan kemudian dinilai berdasarkan data sambil menunggu pengumpulan data tarif pasar. Nilai relatif dari pekerjaan dipastikan dengan membandingkan nilai antara pekerjaan.

5. Tahap Evaluasi Eksternal:

Pada tahap ini, dikumpulkan informasi harga pasar pada saat itu.

6. Tahap Desain:

Setelah memastikan nilai untuk pekerjaan, struktur gaji dirancang pada tahap ini.

7. Tahap Penilaian:

Ini adalah tahap di mana pekerjaan yang berbeda dimasukkan ke dalam struktur gaji seperti yang dirancang pada tahap 6 sebelumnya.

8. Tahap Pengembangan dan Pemeliharaan:

Ini adalah tahap akhir dalam program evaluasi pekerjaan. Pada tahap ini, prosedur untuk mempertahankan struktur gaji dikembangkan dengan maksud untuk mengakomodasi tekanan inflasi pada tingkat gaji, menggolongkan pekerjaan baru ke dalam struktur dan mempertimbangkan pekerjaan yang ada dengan mempertimbangkan perubahan tanggung jawab dan harga pasar mereka.

Di India, Institut Manajemen Personalia India, Kolkata telah menyarankan lima langkah berikut untuk mengembangkan program evaluasi pekerjaan:

1. Menganalisis dan Mempersiapkan Uraian Pekerjaan
2. Memilih dan Menyiapkan Program/Rencana Evaluasi Pekerjaan
3. Klasifikasi Pekerjaan
4. Instal Program
5. Pertahankan Program

Langkah-langkah ini cukup jelas. Makanya tidak dibahas secara detail.

Keuntungan evaluasi pekerjaan:

Menurut publikasi ILO, evaluasi pekerjaan menawarkan keuntungan sebagai berikut:

1. Evaluasi pekerjaan sebagai proses logis dan teknik objektif membantu dalam mengembangkan ­tabel yang setara dan struktur upah dan gaji yang konsisten berdasarkan nilai relatif pekerjaan dalam suatu organisasi.
2. Dengan menghilangkan perbedaan upah dalam organisasi, evaluasi pekerjaan membantu meminimalkan konflik antara serikat pekerja dan manajemen dan, pada gilirannya, membantu mempromosikan ­hubungan yang harmonis di antara mereka.
3. Evaluasi pekerjaan menyederhanakan administrasi upah dengan menetapkan keseragaman dalam tingkat upah.
4. Memberikan dasar yang logis untuk negosiasi upah dan perundingan bersama.
5. Dalam hal pekerjaan baru, evaluasi pekerjaan memfasilitasi penempatan mereka ke dalam struktur upah dan gaji yang ada.
6. Di masa modern mekanisasi, kinerja lebih banyak bergantung pada mesin daripada pada pekerja itu sendiri. Dalam kasus seperti itu, evaluasi pekerjaan memberikan dasar yang realistis untuk penentuan upah.
7. Informasi yang dihasilkan oleh evaluasi pekerjaan juga dapat digunakan untuk perbaikan prosedur seleksi, transfer dan promosi berdasarkan persyaratan pekerjaan komparatif.
8. Evaluasi pekerjaan menilai pekerjaan, bukan pekerja. Organisasi memiliki sejumlah besar pekerjaan dengan spesialisasi. Ini adalah evaluasi pekerjaan di sini lagi yang membantu dalam menilai semua pekerjaan ini dan menentukan upah dan gaji dan juga menghilangkan ambiguitas di dalamnya.

Kelemahan evaluasi pekerjaan:

Terlepas dari banyak keuntungan, evaluasi pekerjaan mengalami kelemahan/keterbatasan berikut:

1. Evaluasi pekerjaan rentan karena kesalahan manusia dan penilaian subjektif. Meskipun tidak ada daftar standar faktor yang harus dipertimbangkan untuk evaluasi pekerjaan, ada beberapa faktor yang tidak dapat diukur secara akurat.
2. Ada variasi antara upah yang ditetapkan melalui evaluasi pekerjaan dan kekuatan pasar. Katakanlah Kerr dan Fisher, pekerjaan yang cenderung berperingkat tinggi dibandingkan dengan pasar adalah pekerjaan junior, perawat dan juru ketik, sementara tingkat kerajinan relatif rendah. Kelompok yang lebih lemah lebih baik dilayani oleh rencana evaluasi daripada oleh pasar, yang pertama tidak menekankan pada kekuatan tetapi pada ekuitas”.
3. Ketika evaluasi pekerjaan diterapkan untuk pertama kalinya dalam suatu organisasi, hal itu menimbulkan keraguan di benak para pekerja yang pekerjaannya dievaluasi dan serikat pekerja bahwa hal itu dapat menghilangkan perundingan bersama untuk menetapkan tingkat upah.
4. Metode evaluasi pekerjaan yang kurang memiliki landasan ilmiah sering dianggap mencurigakan tentang keefektifan metode evaluasi pekerjaan.
5. Evaluasi pekerjaan adalah proses yang memakan waktu yang membutuhkan personel teknis khusus untuk melakukannya dan, dengan demikian, mungkin juga mahal.
6. Evaluasi pekerjaan tidak ditemukan cocok untuk menetapkan nilai relatif dari pekerjaan manajerial yang berorientasi pada keterampilan. Namun, keterampilan ini tidak dapat diukur secara kuantitatif.
7. Mengingat perubahan dalam isi pekerjaan dan kondisi kerja, evaluasi pekerjaan yang sering adalah penting. Ini tidak selalu mudah dan sederhana.
8. Evaluasi pekerjaan menyebabkan perubahan yang sering dan substansial dalam struktur upah dan gaji. Hal ini, pada gilirannya, menciptakan beban keuangan pada organisasi.