Baca artikel ini untuk mempelajari tentang konsep, tujuan, dan proses penilaian kinerja.
Konsep Penilaian Kinerja:
Performance appraisal atau merit rating adalah mekanisme untuk menilai kontribusi seluruh sumber daya manusia yang bekerja pada setiap level organisasi selama periode waktu tertentu. Organisasi harus mengetahui apakah karyawan memenuhi standar kinerja saat ini dan apakah ada peluang untuk memperbaikinya sehingga program pelatihan dan pengembangan dilakukan.
Hal ini juga menjadi penting untuk memenuhi persaingan dan tantangan di tingkat domestik dan global Evaluasi kinerja memungkinkan karyawan untuk mengetahui bagaimana kinerja mereka dibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Mereka kemudian dapat mencoba untuk meningkatkan kinerja mereka. Fakta yang diketahui dengan baik bahwa karyawan berbeda dalam keterampilan, kompetensi, kemampuan, pengetahuan, kekuatan, bakat, kecakapan pengambilan keputusan, kreativitas, dll.
Penilaian kinerja memungkinkan manajemen untuk mengetahui tingkat perbedaan ini. Hal ini mempengaruhi kualitas dan kuantitas pekerjaan. Ini memfasilitasi untuk mengetahui nilai komparatif karyawan. Karyawan berkinerja tinggi dan kompeten diberi penghargaan yang sesuai dan penempatan sumber daya manusia yang salah diperbaiki.
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi kemampuan karyawan. Ini menilai pria itu. Ini adalah proses menilai keunggulan, kemampuan dan kualitas sumber daya manusia. Ini menetapkan kelayakan komparatif dari semua sumber daya manusia organisasi.
Evaluasi kinerja adalah bagian dari fungsi HRD sekarang. Peringkat kinerja dilakukan oleh penyelia langsung atau orang terlatih khusus yang dimaksudkan untuk pekerjaan itu. Berbagai jenis teknik penilaian tersedia untuk membandingkan kinerja individu dari suatu pekerjaan di tempat kerja.
Menurut Dale Yoder, “Penilaian kinerja mencakup semua prosedur formal yang digunakan untuk mengevaluasi kepribadian dan kontribusi serta potensi anggota kelompok dalam organisasi kerja. Ini adalah proses berkelanjutan untuk mengamankan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan yang benar dan objektif tentang karyawan.”
Ini memungkinkan manajer untuk mengetahui perbedaan antara sumber daya manusia perusahaan pada umumnya dan mereka yang bekerja di bawahnya pada khususnya.
Menurut CD Fisher, LF Schoenfeldt dan JB Shaw, “Penilaian kinerja adalah proses penilaian kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode waktu tertentu.”
Menurut penilaian kinerja Perancis Wendell adalah, “penilaian formal dan sistematis tentang seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka dalam kaitannya dengan standar yang ditetapkan, dan komunikasi penilaian itu kepada karyawan.”
Menurut Heyel, “Ini adalah proses mengevaluasi kinerja dan kualifikasi karyawan dalam hal persyaratan pekerjaan di mana dia dipekerjakan untuk tujuan administrasi termasuk penempatan, seleksi untuk promosi, memberikan imbalan finansial dan tindakan lain yang memerlukan perlakuan yang berbeda di antara anggota suatu kelompok yang dibedakan dari tindakan yang mempengaruhi semua anggota secara setara.”
Penilaian kinerja menekankan pengembangan individu. Sekarang digunakan untuk mengevaluasi kinerja semua sumber daya manusia yang bekerja di semua tingkatan organisasi dan semua jenis. Ini mengevaluasi kinerja teknis, profesional, staf manajerial.
Dulu dikenal sebagai merit rating, kini performance appraisal menjadi terminologi yang populer. Peringkat prestasi digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan yang dibayar per jam tetapi mengevaluasi semua jenis karyawan.
Sebelumnya objek merit rating adalah untuk menentukan kualifikasi, kenaikan gaji dan promosi tetapi sekarang penekanannya adalah pada pengembangan karyawan dan memiliki keamanan emosional. Penilaian kinerja sekarang mengevaluasi hasil, pencapaian, dan kinerja alih-alih karakteristik pribadi. Teknik yang digunakan dalam penilaian kinerja sekarang adalah insiden kritis, standar kelompok, penetapan tujuan bersama, dll. Sekarang karyawan dirangsang untuk penilaian diri.
Tujuan Penilaian Kinerja:
Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara efektif. Sekarang telah menjadi alat yang paling penting di tangan manajemen untuk mengekstraksi informasi yang berkaitan dengan banyak aspek individu dan kemampuannya. Informasi ini dapat digunakan untuk melakukan promosi, memberikan kenaikan gaji dan untuk melakukan transfer.
Ini juga memberikan informasi sehubungan dengan kelemahan sistem seperti produksi, pemasaran dan penjualan, dll. Sehingga hal yang sama dapat diperbaiki dari waktu ke waktu. Ini juga membantu dalam mengevaluasi peluang yaitu elemen yang berkontribusi terhadap kinerja. Ini termasuk kebisingan, pencahayaan dan lingkungan kerja fisik lainnya yang dapat diperbaiki untuk kinerja karyawan yang lebih baik. Ini juga membantu untuk membuat perubahan yang diperlukan dalam sistem sesuai dengan kebutuhan dan memutuskan kebijakan kompensasi.
Kelemahan utama dari sistem atau pegawai datang ke lantai dengan penilaian kinerja sehingga kebutuhan organisasi dapat terpenuhi. Jika karyawan melakukan konseling, hal itu dapat dilakukan. Sistem ini dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Karyawan yang berbuat salah seharusnya tidak diizinkan untuk menggunakan kelemahan sistem untuk melindungi inefisiensinya. William P. Anthony PL Perrewe dan KM Kacmar telah mengamati dengan tepat, “Individu masih bertanggung jawab atas sebagian besar kinerja pekerjaannya. Karyawan tidak boleh didorong untuk mencari alasan organisasi atas kegagalan mereka. Identifikasi hambatan sistem harus digunakan untuk memfasilitasi pengembangan dan motivasi, bukan untuk membenarkan kinerja yang buruk.”
Tujuan utama dari penilaian kinerja harus menuju peningkatan efisiensi. Mengutip MW Cummings, “tujuan keseluruhan dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan efisiensi suatu perusahaan dengan berusaha memobilisasi upaya terbaik dari individu yang dipekerjakan di dalamnya. Penilaian tersebut mencapai tujuan kami termasuk ulasan gaji, pengembangan dan pelatihan individu, perencanaan rotasi pekerjaan dan bantuan promosi.”
Penilaian kinerja membantu untuk memiliki nilai komparatif karyawan. Informasi darinya dapat digunakan untuk mengambil keputusan penting seperti pelatihan seleksi, promosi, kenaikan dan penyesuaian gaji, PHK dan pemberhentian, dll. Informasi yang sama dapat digunakan untuk penanganan keluhan, dan menyimpan catatan. Ini membantu dalam meningkatkan kualitas pengawasan dan memperbaiki hubungan karyawan dengan pemberi kerja.
Sistem Penilaian Kinerja Pilihan Manajer:
Manajer adalah orang yang mengetahui segalanya tentang organisasi, tujuannya, sistemnya dan karyawannya dan khususnya mereka yang bekerja di bawahnya dan komandonya. Karena itu dia adalah orang terbaik untuk membuat pilihan sistem.
Dia dapat membuat pilihan dari alternatif berikut:
- Dia dapat membuat pilihan tujuan penilaian kinerja, apakah tujuannya untuk mengevaluasi dan membuat koreksi penting dalam kinerja rendah atau untuk memberi penghargaan kepada karyawan atau untuk tujuan lainnya.
- Ia dapat memilih dari penilaian objektif atau subjektif atau penilaian formal atau informal.
- Dia harus mengambil keputusan penting sehubungan dengan frekuensi penilaian seperti tahunan, dua tahun sekali, setengah tahunan, triwulanan, bulanan, mingguan atau harian.
- Dia harus memutuskan prosedur penilaian.
- Dia harus mengambil keputusan tentang siapa yang akan membuat penilaian, penyelia langsung atau penilai ahli atau penyelia dari departemen lain atau dirinya sendiri.
Ini adalah bagian dari keputusan strategis yang harus dibuat oleh manajer.
Penilaian Kinerja dan Evaluasi Pekerjaan:
Penilaian kinerja dan evaluasi pekerjaan adalah dua mekanisme penting untuk menetapkan upah dan gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan dan digunakan untuk berbagai keperluan lainnya. Tetapi keduanya adalah mekanisme yang berbeda.
Titik-titik perbedaan antara keduanya adalah seperti yang diberikan di bawah ini:
- Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan sementara evaluasi pekerjaan hanya mengevaluasi pekerjaan.
- Evaluasi pekerjaan dilakukan sebelum memperoleh sumber daya manusia untuk organisasi sementara penilaian kinerja adalah proses yang berkelanjutan dan diterapkan setelah akuisisi dan penempatan karyawan.
- Penilaian kinerja mengevaluasi nilai relatif dari karyawan atau pemegang pekerjaan sementara evaluasi pekerjaan hanya menilai nilai relatif dari pekerjaan dan bukan pemegang pekerjaan.
- Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan tingkat upah sedangkan tujuan penilaian kinerja banyak misalnya, pengembangan individu, promosi atau transfer, kenaikan upah dll.
Penilaian Kinerja Formal dan Informal:
Penilaian kinerja formal dilakukan secara teratur pada interval tertentu katakanlah setiap tahun atau sekali dalam dua tahun. Secara rutin dilakukan oleh perusahaan untuk mengevaluasi kinerja setiap karyawan. Penilaian informal dapat dilakukan oleh penyelia setiap saat dirasa perlu olehnya. Penilaian informal dapat dilakukan untuk mengetahui konsistensi kinerja bawahan atas perintah supervisor atau manajer departemen. Untuk ini tidak ada batasan dan tidak ada interval waktu tetap. Penilaian informal tidak mengadopsi prosedur formal untuk evaluasi.
Ini dapat dilakukan melalui diskusi informal atau komunikasi di mana saja. Ini membantu dalam mendapatkan umpan balik kinerja. Banyak perusahaan mendorong kedua jenis penilaian tersebut karena tujuan utamanya adalah untuk mencapai tujuan evaluasi kinerja. Penilaian formal dilakukan secara resmi di seluruh perusahaan sedangkan evaluasi informal tidak dilakukan tetapi untuk mengetahui umpan baliknya.
Penilaian Kinerja Objektif dan Subjektif:
Evaluasi kinerja objektif berarti evaluasi kinerja terhadap standar tertentu atau standar yang ditetapkan. Evaluasi kinerja subyektif berarti mengevaluasi kinerja karyawan mengenai seberapa baik kinerja karyawan secara keseluruhan.
Evaluasi kinerja objektif bertujuan untuk mengetahui kinerja terhadap standar yang telah ditetapkan sedangkan evaluasi subjektif bertujuan untuk mengetahui kinerja pegawai secara umum. Penilaian kinerja yang objektif tampaknya menjadi yang terbaik tetapi sulit untuk mengukur potensi manajemen.
Penilaian obyektif lebih formal dan mudah dipertahankan. Standar kinerja harus didasarkan pada analisis pekerjaan agar lebih sesuai undang-undang. Ini menghilangkan kesalahpahaman dan ambiguitas. Penilaian obyektif lebih memakan waktu dan mengeluarkan biaya besar.
Organisasi harus membuat analisis manfaat biaya dan membuat pilihan mengenai jenis evaluasi. Ini mungkin memiliki kombinasi keduanya juga. Namun itu tergantung pada organisasi untuk membuat pilihan sistem yang sesuai dengan organisasi dan memenuhi kebutuhan organisasi.
Interval Waktu antara Dua Penilaian Kinerja:
Setelah berapa jeda waktu penilaian kinerja kedua harus dilakukan yaitu berapa frekuensi penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang rutin dan berkesinambungan. Itu harus dilakukan secara berkala katakanlah setiap tahun atau setiap enam bulan atau setiap dua tahun sekali. Ini mungkin merupakan bagian dari keputusan strategis bagi manajer yang harus diambilnya.
Kenyataannya di banyak organisasi evaluasi kinerja tidak dilakukan secara rutin yang sebenarnya seharusnya. Ini mungkin menjadi penyebab stres bagi manajer dan juga karyawan jika mereka bekerja di bawah standar.
Dalam kasus seperti itu, penilaian kinerja harus dibuat wajib setelah selang waktu yang teratur dan penilaian kinerja yang objektif harus dipraktikkan. Organisasi dapat menggunakan satu tahunan atau sekali setiap dua tahun penilaian kinerja formal dan di antaranya mungkin memiliki penilaian kinerja informal. Itu semua tergantung pada jenis organisasi.
Proses Penilaian Kinerja:
Penilaian kinerja adalah proses yang tidak dilakukan secara terpisah dari berbagai fungsi sumber daya manusia. Ini dimulai dengan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Ini membantu dalam membangun kinerja standar. Standar yang ditetapkan untuk kinerja harus didefinisikan dengan jelas dan tidak ambigu. Itu harus dicapai oleh karyawan normal.
Langkah selanjutnya dalam proses ini adalah mengkomunikasikan standar kinerja yang ditetapkan kepada karyawan. Umpan baliknya juga harus diambil untuk menghilangkan kebingungan atau kesalahpahaman. Umpan balik memungkinkan manajer bahwa informasi telah sampai ke karyawan. Sekarang langkah dalam urutannya adalah mengukur kinerja aktual. Ini dapat dipengaruhi melalui pengamatan pribadi, laporan tertulis dan lisan dari atasan.
Langkah selanjutnya adalah membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan. Penyimpangan jika ada dari standar yang ditetapkan dicatat. Ini didiskusikan dengan karyawan. Kelemahan didiskusikan agar karyawan tertarik untuk meningkatkan kinerja. Langkah terakhir dalam proses ini adalah memulai tindakan korektif yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan dapat dimarahi atau diperingatkan agar dia sendiri dapat melakukan upaya yang diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Tapi ini tidak cukup dan tepat.
Alasan kinerja rendah harus diselidiki, membuat karyawan percaya diri dan memotivasi dia untuk kinerja yang lebih baik. Konseling dan pembinaan dapat melakukan keajaiban. Proses evaluasi kinerja dapat bervariasi dari organisasi ke organisasi. Itu juga tergantung pada jenis eksekutif yang memimpin urusan. Tidak ada kelangkaan eksekutif yang dapat menghentikan proses evaluasi yang diprakarsai oleh para pendahulu mereka.
Semuanya tergantung pada orang dan organisasi. Namun untuk tinjauan kinerja yang efektif seseorang harus memilih waktu yang sesuai, berbicara secara lisan, mendengarkan dengan sabar apa yang dikatakan karyawan, mengevaluasi perilaku karyawan, mendorong partisipasi karyawan, spesifik dan membuat karyawan percaya diri, mendiskusikan kinerja secara bebas dengan karyawan. .
