Artikel ini menyoroti tiga pendekatan untuk evolusi manajemen. Pendekatan tersebut adalah: 1. Pendekatan Klasik 2. Pendekatan Perilaku 3. Pendekatan Kuantitatif.
1. Pendekatan Klasik:
Sekolah klasik mewakili pendekatan sistematis besar pertama untuk pemikiran manajemen. Itu dibedakan dengan penekanannya pada menemukan cara untuk menyelesaikan pekerjaan setiap karyawan lebih cepat. Ini terutama didasarkan pada rasionalitas ekonomi semua karyawan.
Ini berkembang bahwa orang termotivasi oleh insentif ekonomi dan bahwa mereka akan secara rasional mempertimbangkan peluang yang memberi mereka keuntungan ekonomi terbesar. Sekolah klasik dapat dipecah menjadi tiga filosofi sejarah manajemen.
Ini adalah:
- Manajemen ilmiah,
- Pendekatan manajemen administrasi, dan
- Model Birokrasi.
A. Manajemen Ilmiah:
Pertumbuhan sistem pabrik menyebabkan banyak masalah dalam produksi dan kontrol tenaga kerja. Manajer tidak dapat memecahkan masalah dengan metode trail and error. Hasilnya tidak dapat diprediksi. Jadi kebutuhan muncul untuk teknik manajemen yang lebih baik.
Penggunaan metode sains untuk memecahkan masalah manajemen telah dipikirkan. Konsep manajemen ilmiah pertama kali dikembangkan oleh FW Taylor antara tahun 1895 dan 1911.
FW Taylor disebut sebagai Bapak ilmiah, manajemen. Pada tahun 1878 ia bergabung sebagai buruh di perusahaan baja Midvale di Amerika Serikat. Dari posisi itu ia berkembang menjadi Kepala Insinyur pada tahun 1884. Ia menerbitkan makalah tentang “sistem upah borongan”, “seni memotong logam”, dan “manajemen bengkel”. Dia menerbitkan sebuah buku tentang “The Principles of Management” pada tahun 1911.
FW Taylor menemukan penerapan metode sains untuk memecahkan masalah industri.
Penerapan metode ilmiah berarti mengadopsi prosedur berikut untuk memecahkan masalah:
sebuah. Pengamatan,
- Pengukuran,
- Perbandingan eksperimental, dan
- Perumusan prosedur.
Dia menerapkan pendekatan ilmiah untuk masalah teknis dan perilaku manusia.
Fitur utama dari manajemen ilmiah Taylor adalah:
sebuah. Sains dan bukan aturan praktis.
- Harmoni dan bukan perselisihan.
- Output maksimal dan output tidak dibatasi.
- Spesialisasi-Pembagian kerja antara manajemen dan pekerja.
- Pelatihan dan pengembangan pekerja.
sebuah. Sains dan bukan aturan praktis:
Taylor mengatakan bahwa aturan praktis tidak akan membantu memecahkan masalah di industri. Dia percaya pada metode dan pendekatan ilmiah. Dengan menerapkan metode ilmiah efisiensi industri dapat ditingkatkan seperti yang dijelaskan di bawah ini.
- Standarisasi kondisi kerja:
Menyediakan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi industri.
Kondisi kerja yang berbeda adalah:
i. Pencahayaan yang tepat.
- Ventilasi.
aku ii. Suhu
- Kelembaban
v.Warna.
- Kebersihan.
- Kebisingan, dan
viii. Tempat duduk.
Dengan menerapkan pendekatan ilmiah, Taylor menemukan persyaratan minimum kondisi kerja.
- Standardisasi Metode Kerja:
Untuk melakukan pekerjaan apa pun, metode terbaik harus ditemukan. Taylor menginvestasikan teknik studi Gerak (sekarang disebut studi metode) untuk tujuan ini. Dalam hal ini, metode melakukan suatu pekerjaan dipelajari secara ilmiah. Upaya pemborosan dihilangkan. Ini mengarah pada penghematan dalam upaya manusia.
- Menetapkan Standar Kinerja:
Taylor mengatakan bahwa waktu produksi untuk setiap pekerjaan harus diketahui secara ilmiah. Untuk ini dia menemukan teknik studi waktu. Di sini pekerjaan dipecah menjadi beberapa elemen. Setiap elemen disebut secara terpisah, dan total waktu untuk pekerjaan itu diketahui. Ini akan membantu merencanakan pekerjaan harian setiap pekerja.
- Harmoni dan Bukan Perselisihan:
Taylor mengatakan bahwa majikan dan karyawan harus memiliki pemahaman yang lengkap. Kepentingan pemberi kerja dan pekerja harus sama.
- Output Maksimum dan Output Tidak Dibatasi:
Taylor mengembangkan metode untuk mendapatkan lebih banyak produksi dari para pekerja. Dia mengatakan bahwa pekerja harus didorong untuk produksi yang lebih tinggi. Hal itu dilakukan dengan memberikan insentif upah bagi produsen yang lebih tinggi. Dia memperkenalkan sistem tarif satuan diferensial untuk tujuan ini. Para pekerja yang berproduksi di atas tingkat standar dibayar dengan upah per satuan yang lebih tinggi. Mereka yang produksinya lebih rendah dibayar dengan upah per satuan yang lebih rendah.
- Spesialisasi-Pemisahan Aktivitas Fisik dan Mental:
Taylor mengatakan bahwa para pekerja harus dibebaskan dari aktivitas mental sehingga ia memisahkan aktivitas mental dari aktivitas fisik. Kegiatan fisik dilakukan oleh orang-orang di dalam toko. Kegiatan mental dilakukan oleh orang-orang di kantor. Dia mengembangkan struktur organisasi fungsional.
Dia mengidentifikasi kegiatan dalam industri menjadi delapan fungsi. Mereka disebut Bos geng, Bos kecepatan, Bos perbaikan, Bos inspeksi, Petugas kartu instruksi, Petugas waktu dan biaya, Petugas rute, dan petugas disiplin. Empat mandor pertama bekerja di dalam lantai toko. Empat lainnya bekerja di kantor.
- Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja:
Taylor bersikeras bahwa para pekerja harus diberikan pelatihan yang tepat sebelum mereka dimasukkan ke dalam jalur produksi. Ia mengatakan, pemilihan tenaga kerja harus dilakukan secara ilmiah. Orang yang tepat harus dipekerjakan untuk pekerjaan yang tepat.
Sumbangan penting lainnya untuk pengembangan manajemen ilmiah dibuat oleh Frank B. Gilbreth dan istrinya Lillian Gilbreth, Henry L. Gantt dan Harrington Emerson.
Frank Gilbreth (1868-1924) dan Lillian Gilbreth (1878-1972) sebagai tim suami dan istri berkontribusi secara luas terhadap konsep manajemen ilmiah dan terutama bertanggung jawab untuk analisis studi waktu dan gerak pekerja, sehingga meningkatkan elemen waktu dan gerak oleh menghilangkan gerakan yang tidak perlu.
Mereka juga bertanggung jawab atau alat manajemen seperti bagan proses, diagram alur, dan sistem penilaian prestasi untuk karyawan. Keluarga Gilbreth mengidentifikasi 18 gerakan tangan dasar dengan memecah tugas menjadi elemen dasarnya.
Elemen-elemen ini adalah:
i. Mencari,
- Menemukan,
aku ii. Pilih,
- Mencengkeram,
v.Transportasi dimuat,
- Posisi,
- Berkumpul,
viii. Menggunakan,
- Membongkar,
- Memeriksa,
- Preposisi,
xii. Lepaskan beban,
xiii. Transportasi kosong,
xiv. Istirahat,
- Keterlambatan yang tidak dapat dihindari
xvi. Keterlambatan yang dapat dihindari
xvii. Rencana, dan
xviii. Memegang.
Elemen-elemen ini tidak harus berurutan, tetapi semuanya adalah elemen penting dari suatu kegiatan. Studi ini meletakkan dasar untuk bidang penyederhanaan pekerjaan; standar kerja dan rencana upah insentif. Dalam satu studi aplikasi pekerjaan beberapa tukang batu, teknik ini dengan menghilangkan gerakan yang tidak perlu melipatgandakan produktivitas mereka.
Henry L. Gantt (1961-1919) bekerja dengan Taylor mengembangkan teknik penjadwalan dan kontrol kerja. Kontribusinya yang paling signifikan adalah bagan Gantt yang terkenal, menyediakan sistem kontrol dan penjadwalan pekerjaan, yang masih digunakan di banyak industri.
Dia juga mengembangkan sistem Bonus Tugas, yang menghargai efisiensi di pihak pekerja individu dan juga menjamin remunerasi standar untuk semua, terlepas dari output individu. Yaitu. “ Rencana tugas dan bonus” ditujukan untuk memberikan upah ekstra untuk pekerjaan ekstra selain upah minimum yang dijamin. Bonus juga diberikan kepada penyelia yang berhasil membuat pekerjanya memenuhi tujuan keluaran.
Harrington Emerson menguraikan Dua Belas prinsip mengenai penggunaan sumber daya organisasi secara efisien dalam bukunya.
“Dua Belas Prinsip Efisiensi” diterbitkan pada tahun 1912, yang penting adalah:
(i) Deskripsi pekerjaan yang tepat berdasarkan analisis objektif dan berdasarkan fakta,
(ii) Standardisasi dalam hal operasi, kondisi kerja dan jadwal kerja;
(iii) Disiplin;
(iv) Kebutuhan akan catatan dan instruksi kerja yang akurat;
(v) Integrasi pekerjaan; dan
(vi) Penghargaan untuk efisiensi.
B. Pendekatan Manajemen Administrasi:
Manajemen ilmiah berfokus terutama pada efisiensi produksi, tetapi manajemen administrasi berfokus pada struktur organisasi formal dan penggambaran proses dasar manajemen umum. Pendekatan ini juga dikenal sebagai pendekatan fungsional atau proses dan terutama didasarkan pada gagasan Henry Fayol (1841-1925).
Henry Fayol diakui sebagai orang pertama yang mensistematisasikan kegiatan pendekatan administratif ke dalam enam kelompok yang semuanya saling bergantung erat satu sama lain.
Mereka:
(i) Teknis,
(ii) Keuangan,
(iii) Komersial,
(iv) Akuntansi, dan
(v) Manajerial.
Dia memecah fungsi manajerial menjadi lima langkah termasuk perencanaan, pengorganisasian, memerintah, mengkoordinasikan dan mengendalikan. Selanjutnya, ia mengembangkan empat belas prinsip manajemen yang telah banyak beredar sebagai pedoman pemikiran manajemen.
Ini adalah:
(i) Pembagian kerja,
(ii) Otoritas,
(iii) Disiplin,
(iv) Kesatuan komando,
(v) Kesatuan arah,
(vi) Subordinasi kepentingan individu untuk tujuan bersama,
(vii) Remunerasi staf,
(viii) Sentralisasi,
(ix) Rantai skalar,
(x) Pesan,
(xi) Ekuitas,
(xii) Stabilitas staf,
(xiii) Inisiatif, dan
(xiv) Semangat korps.
(i) Pembagian Pekerjaan:
Dengan demikian, suatu pekerjaan hanya diberikan pekerjaan tertentu untuk dilakukan. Dengan demikian, ia dapat menjadi seorang spesialis dan spesialisasi ini akan membawa efisiensi yang lebih baik dan hasil yang maksimal.
(ii) Wewenang:
Ini adalah hak untuk mengarahkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Wewenang ini diberikan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan dan tanggung jawab tersebut merupakan pertanggungjawaban wewenang.
(iii) Disiplin:
Disiplin didefinisikan oleh H. Fayol sebagai “tanda lahiriah dari penghormatan terhadap perjanjian kerja dan peraturan organisasi.” Ini harus ditegakkan secara adil dan bijaksana.
(iv) Kesatuan Komando:
Seorang karyawan harus menerima perintah hanya dari satu penyelia. Jika ini tidak diikuti, kebingungan dan konflik akan muncul.
(v) Kesatuan Arah:
Fayol menyatakan prinsip ini bahwa “harus ada satu kepala dan satu rencana untuk suatu kelompok kegiatan.” Misalnya departemen produksi seharusnya hanya memiliki satu manajer produksi. Tanpa kesatuan arah, kesatuan komando tidak dapat berfungsi.
(vi) Subordinasi Kepentingan Individu pada Tujuan Bersama:
Sementara setiap karyawan bekerja dengan kepentingan pribadinya, akan ada kepentingan organisasi. Jadi, kepentingan individu harus diintegrasikan dengan kepentingan organisasi. Karyawan harus mengutamakan kepentingan umum/tujuan bersama terlebih dahulu daripada kepentingan pribadinya.
(vii) Remunerasi Staf:
Remunerasi adalah pembayaran untuk layanan yang diberikan oleh karyawan. Karena remunerasi dan insentif tambahan menginspirasi karyawan untuk memberikan upaya maksimal mereka kepada organisasi, jumlah pembayaran dan metode pembayaran harus dipilih dengan hati-hati dan harus dibayar secara adil.
(viii) Sentralisasi:
Jika orang tingkat atas memiliki kekuatan penuh, itu akan disebut sebagai sentralisasi. Sebaliknya, jika kekuasaan didelegasikan kepada bawahan, itu akan disebut sebagai desentralisasi. Fayol percaya bahwa meskipun sebagian wewenang harus diberikan kepada bawahan untuk mengambil keputusan, semua keputusan kebijakan utama harus dibuat di tingkat manajemen puncak.
(ix) Rantai Skalar:
Itu berarti “Garis otoritas”. Menurut prinsip ini, komunikasi yaitu perintah dan instruksi harus dikirim dari manajemen puncak ke tingkat paling bawah dalam organisasi melalui garis otoritas.
(x) Urutan:
Prinsip ini menunjukkan pengaturan sumber daya, yang dapat berupa fisik, dan sarana tatanan manusia. “Tempat untuk segalanya dan segala sesuatu ada di tempatnya.” Ini dapat dilakukan dengan baik dengan mengembangkan pengetahuan yang tepat tentang kebutuhan manusia dan sumber daya yang menjadi perhatian dan memiliki keseimbangan yang konstan antara kebutuhan dan sumber daya mereka.
(xi) Ekuitas:
Ekuitas berarti kombinasi dari keadilan, kebaikan dan keadilan. Manajer harus adil dan ramah kepada bawahan.
Bukan hanya kepala eksekutif yang harus menerapkan keadilan dalam berurusan dengan bawahannya. Sebaliknya, itu adalah tugas kepala eksekutif sendiri untuk memastikan bahwa para manajer di semua tingkatan menerapkan keadilan dalam berurusan dengan bawahan mereka. Ini akan membantu dalam meminta kesetiaan dan pengabdian dari bawahan.
(xii) Stabilitas Mati Staf:
Perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi menunjukkan manajemen yang buruk dan hasil yang buruk dan harus diminimalkan. Oleh karena itu, kepemilikan dan komitmen jangka panjang harus didorong. Lebih baik memiliki satu manajer dengan kemampuan rata-rata daripada memiliki manajer yang sangat efisien yang hanya datang dan pergi.
(xiii) Inisiatif:
Kekuatan berpikir, dan mengeksekusi disebut inisiatif. Ini adalah kapasitas untuk memutuskan apa yang perlu dilakukan. Oleh karena itu, bawahan harus didorong. Kadang-kadang, mereka akan tampil dengan ide-ide baru dan rencana yang efektif.
(xiv) Esprit do Korps:
Ini adalah kata Perancis yang berarti perasaan harmoni dan persatuan di antara orang-orang dalam organisasi. Jadi, karyawan harus bekerja sebagai tim. Ada kekuatan dalam kesatuan.
C. Model Birokrasi:
Pilar utama ketiga dalam perkembangan organisasi klasik disediakan oleh model birokrasi Max Weber. Weber mengembangkan seperangkat gagasan rasional tentang struktur administrasi organisasi besar dan kompleks yang mendefinisikan apa yang kemudian dikenal sebagai birokrasi.
Ciri-ciri dasar organisasi birokrasi adalah sebagai berikut:
(i) Pembagian kerja berdasarkan spesialisasi fungsional.
(ii) Hierarki otoritas yang terdefinisi dengan baik.
(iii) Suatu sistem aturan tentang hak dan kewajiban pemegang jabatan.
(iv) Suatu sistem prosedur untuk menghadapi situasi kerja.
(v) Impersonality dari hubungan interpersonal.
(vi) Seleksi dan promosi karyawan berdasarkan kompetensi teknis.
i. Pembagian Kerja Berdasarkan Spesialisasi Fungsional:
Pembagian kerja semaksimal mungkin memungkinkan untuk memanfaatkan semua mata rantai para ahli organisasi yang bertanggung jawab penuh atas pemenuhan tugas mereka secara efektif.
- Hierarki Otoritas yang Didefinisikan dengan Baik:
Setiap pejabat yang lebih rendah berada di bawah kendali dan pengawasan pejabat yang lebih tinggi. Setiap bawahan bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan dan tindakannya sendiri dan keputusan dan tindakan bawahannya secara bergantian.
aku ii. Suatu Sistem Aturan Tentang Hak dan Kewajiban Pemegang Jabatan:
Aturan tentang hak dan kewajiban karyawan harus jelas. Tanggung jawab setiap karyawan dalam organisasi harus didefinisikan dengan jelas dan ditetapkan serta dipatuhi dengan ketat.
- Sistem Prosedur untuk Menghadapi Situasi:
Prosedur-prosedur ini harus teruji oleh waktu dan sama-sama dapat diterapkan dalam situasi kerja yang serupa.
- Impersonalitas Hubungan Interpersonal:
Penghargaan harus didasarkan pada efisiensi daripada nepotisme atau hubungan keluarga. Berfungsinya organisasi berdasarkan standar rasional dan objektif, menghilangkan prasangka. Pendekatan yang tidak memihak ini diperkirakan mengarah pada efisiensi optimal.
- Seleksi dan Promosi Karyawan Berdasarkan Kompetensi Teknis:
Karyawan harus dilindungi dari pemecatan yang sewenang-wenang. Sistem promosi harus sesuai dengan senioritas atau prestasi atau keduanya.
Ini akan membantu menghasilkan kesetiaan yang kuat kepada organisasi.
2. Pendekatan Perilaku:
Pendekatan perilaku pada pendekatan hubungan manusia didasarkan pada premis peningkatan produksi dan efisiensi manajerial melalui pemahaman tentang orang-orang.
Pendekatan manajemen hubungan manusia melibatkan perilaku manusia dan memusatkan perhatian pada manusia dalam organisasi. Pertumbuhan dan popularitas pendekatan ini disebabkan oleh Elton Mayo (1880-1949) dan eksperimen Hawthorne-nya.
Eksperimen Hawthorne dilakukan di pabrik Hawthorne milik perusahaan listrik barat. Eksperimen ini dilakukan oleh Elton Mayo dan staf Harvard Business School, peneliti utamanya adalah Elton Mayo, White Head, Roethlisberger dan Dickson. Yang pertama dari empat studi Mayo berlangsung di sebuah pabrik tekstil Philadelphia.
Masalah yang dia selidiki adalah perputaran tenaga kerja yang berlebihan di sebuah departemen di mana pekerjaannya sangat monoton dan melelahkan. Para pekerja cenderung tenggelam dalam suasana hati yang sedih dan putus asa segera setelah ditugaskan di sana, akhirnya mereka akan kehilangan kesabaran tanpa alasan yang jelas dan secara impulsif berhenti. Awalnya Mayo mengira alasan perilaku pekerja itu pasti karena kelelahan fisik.
Jadi, dia mengadakan serangkaian waktu istirahat, selama hari kerja. Dalam upaya menjadwalkan periode-periode ini dengan cara yang paling efisien, manajemen bereksperimen dengan membiarkan para pekerja melakukan penjadwalan sendiri. Efeknya dramatis. Perputaran turun tajam ke tingkat yang sama dengan sisa pabrik, produktivitas melonjak dan suasana melankolis menghilang.
Hasil serupa diperoleh di pabrik Hawthorne dari perusahaan listrik barat. Studi Mayo lainnya dilakukan di ruang perekrutan Bank dan di pabrik pesawat terbang. Oleh karena itu, penelitian Mayo menunjukkan bahwa peran yang dimainkan oleh kebutuhan sosial lebih responsif terhadap kekuatan sosial yang beroperasi di tempat kerja daripada imbalan ekonomi.
3. Pendekatan Kuantitatif:
Pendekatan ini melibatkan penerapan teknik kuantitatif atau matematika modern untuk memecahkan masalah manajerial. Pendekatan ini juga dikenal sebagai pendekatan teori keputusan, pendekatan matematika, pendekatan kuantitatif, pendekatan operasional, dll. Alat dan metodologi kuantitatif ini dirancang untuk ditambahkan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan operasi dan produksi.
Menurut Lindsay, teknik ini membantu manajemen untuk memperbaiki keputusan mereka dengan:
(i) Meningkatkan jumlah alternatif yang dapat dipertimbangkan.
(ii) Membantu dalam pengambilan keputusan yang lebih cepat berdasarkan analisis objektif dari informasi yang tersedia.
(iii) Membantu manajemen dalam mengevaluasi risiko dan hasil dari berbagai tindakan.
(iv) Membantu membawa ke keseimbangan yang optimal dari berbagai elemen perusahaan modern.
Teknik ini umumnya melibatkan 4 langkah berikut:
(i) Suatu model matematis dibangun dengan variabel-variabel yang mencerminkan faktor-faktor penting dalam situasi yang akan dianalisis.
(ii) Aturan keputusan ditetapkan dan beberapa standar ditetapkan untuk tujuan membandingkan manfaat relatif dari kemungkinan arah tindakan.
(iii) Data empiris dikumpulkan yang akan menghubungkan parameter dalam utilitas tujuan.
(iv) Perhitungan matematis dilakukan untuk menemukan rangkaian tindakan yang akan memaksimalkan fungsi tujuan atau utilitas tujuan.
Berikut ini adalah beberapa area di mana teknik ini banyak digunakan:
(i) Pemrograman linier.
(ii) Teori antrian.
(iii) Pemodelan inventaris.
(iv) Analisis regresi.
(v) Simulasi.
(vi) Kontrol Pencegahan dan masalah penggantian.
(vii) Masalah kompetitif dan masalah Game Theory.
Fitur utama dari pendekatan ini adalah sebagai berikut:
sebuah. Pengambilan keputusan yang rasional.
- Model matematika.
- Aplikasi komputer.
- Kriteria evaluasi.
sebuah. Pengambilan Keputusan Rasional:
Suatu organisasi dianggap sebagai unit pengambilan keputusan dan tugas utama seorang manajer adalah membuat keputusan dan memecahkan masalah. Kualitas keputusan manajerial menentukan efisiensi organisasi.
- Model Matematika:
Model adalah representasi sederhana dari situasi kehidupan nyata. Ini menggunakan simbol dan hubungan matematika. Ini mengurangi keputusan manajerial menjadi bentuk matematis sehingga proses pengambilan keputusan dapat distimulasi dan dievaluasi sebelum keputusan sebenarnya dibuat. Tapi perhatian besar diperlukan untuk memastikan bahwa semua hubungan material, kendala dan variabel dimasukkan ke dalam model.
- Aplikasi Hitung:
Komputer dapat menangani masalah yang sangat kompleks dalam hitungan menit dengan volume data yang sangat besar dan juga menghitung banyak variasi dalam solusi.
- Kriteria evaluasi:
Model dievaluasi untuk keefektifannya terhadap kriteria yang ditetapkan seperti pengurangan biaya, laba atas investasi, jadwal dan tenggat waktu, dll.
Penggunaan Pendekatan Kuantitatif:
(i) Metode dan teknik yang dikembangkan di bawahnya semakin banyak digunakan untuk pengambilan keputusan manajerial.
(ii) Ada pemikiran yang teratur dalam manajemen yang mengarah pada ketepatan yang lebih.
(iii) Pendekatan ini telah memberikan alat yang efektif untuk memecahkan masalah perencanaan dan pengendalian.
Keterbatasan Pendekatan Kuantitatif:
(i) Kontribusinya kecil di bidang pengorganisasian, staf, motivasi dan kepemimpinan.
(ii) Ini terlalu menekankan aturan keputusan seorang manajer dengan mengorbankan aturan antar-pribadi dan informasi.
(iii) Model dan teknik berkali-kali jauh dari realitas situasi manajemen.
(iv) Ini hanya mencakup sebagian dari pekerjaan manajer karena tidak dapat secara efektif menangani hubungan antar pribadi dan kelompok pengambilan keputusan hanya merupakan bagian dari manajemen.
