Teori pengujian dalam industri didasarkan pada perbedaan individu di antara para pekerja. Memang, tujuan dari proses seleksi adalah untuk mengambil keuntungan penuh dari perbedaan tersebut untuk memilih terutama orang-orang yang memiliki jumlah atribut terbesar yang penting untuk sukses dalam pekerjaan. Gambar 2.4 diagram model pemilihan dasar. Setiap langkah yang ditunjukkan adalah penting dalam mengembangkan prosedur seleksi yang tepat.
Langkah 1:
Pemeriksaan pekerjaan (s) memiliki lowongan:
Analisis pekerjaan adalah bidang masalah yang paling kritis dan mendasar dalam psikologi industri dan merupakan, atau seharusnya, dasar dari setiap pengujian industri. Pengetahuan dan pemahaman menyeluruh tentang suatu pekerjaan adalah sangat penting dan harus mendahului penggunaan tes apa pun dalam pemilihan dan penempatan pekerja.
Langkah 2:
Pemilihan kriteria dan prediktor:
Langkah kedua melibatkan dua bagian – memilih indikator yang mengukur sejauh mana “baik” atau suksesnya seorang pekerja (biasanya disebut sebagai kriteria) dan memilih ukuran tertentu yang dapat digunakan untuk memprediksi seberapa sukses seorang pekerja nantinya. pekerjaan (biasanya disebut sebagai perangkat seleksi atau prediktor). Pemilihan kriteria adalah masalah yang terlibat tetapi mendasar; solusinya memutuskan bagaimana kesuksesan pekerjaan didefinisikan dan/atau diukur.
Di sisi prediktor, psikolog menemukan berbagai perangkat yang berpotensi berguna yang dapat berhasil membedakan antara pekerja “baik” dan “miskin”. Yang sering digunakan adalah prediktor seperti tes, wawancara, aplikasi kosong, dan surat rekomendasi, antara lain.
Langkah 3:
Pengukuran kinerja:
Setelah kriteria dan prediktor dipilih, perlu untuk mendapatkan ukuran keduanya dari sampel pekerja di tempat kerja. Hal ini dapat dilakukan baik dengan memberikan prediktor kepada karyawan saat ini dan secara bersamaan mendapatkan ukuran kriteria, atau dengan memberikan prediktor kepada karyawan baru dan menunggu waktu tertentu sebelum mendapatkan ukuran kriteria (sehingga memberikan cukup waktu bagi karyawan baru untuk membangun diri mereka sebagai orang sukses). atau tidak berhasil). Kedua metode tersebut digunakan dan masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Ini akan dibahas lebih rinci ketika kita membahas jenis validitas.
Langkah 4: Menghubungkan prediktor dengan kriteria:
Langkah keempat dalam proses seleksi melibatkan penentuan apakah ada hubungan yang benar dan bermakna antara skor karyawan pada prediktor dan kriteria. Hanya jika ada hubungan seperti itu proses seleksi dapat dianggap berhasil. Menetapkan keberadaan hubungan semacam itu disebut menilai validitas prediktor. Ini biasanya merupakan proses statistik yang melibatkan penggunaan dan pemahaman metode korelasional dan uji signifikansi.
Langkah 5: Memutuskan utilitas perangkat pemilihan:
Membuat keputusan akhir apakah akan menggunakan prediktor untuk memilih perekrutan pekerjaan baru tidak hanya bergantung pada ukuran hubungan yang ditemukan (pada langkah 4) dan signifikansinya, tetapi juga pada banyak kondisi lain: jumlah pelamar, jumlah pekerjaan. pembukaan , proporsi karyawan saat ini yang dianggap berhasil (tarif dasar), dan varian masing-masing kelompok pekerja yang berhasil dan tidak berhasil.
Langkah 6: Evaluasi ulang:
Fakta bahwa situasi prediksi adalah situasi dinamis yang selalu berubah tidak boleh dilupakan. Apa yang menghasilkan pilihan yang baik hari ini mungkin tidak cocok sama sekali besok; pelamar berubah, pekerjaan berubah dan kondisi kerja berubah. Oleh karena itu, setiap program seleksi yang baik harus dievaluasi ulang secara berkala untuk memastikan program tersebut melakukan pekerjaan yang telah dirancangnya.
