Frederick Herzberg (1959), memperluas karya Maslow, mengembangkan teori motivasi isi. Studinya didasarkan pada tanggapan dari 200 akuntan dan insinyur, diambil dari sebelas industri di wilayah Pittsburgh.
Dengan menggunakan metode critical-insiden, ia meminta sampel untuk menanggapi dua aspek sebagai berikut:
(i) Kapan mereka merasa sangat senang dengan pekerjaan mereka?
(ii) Kapan mereka merasa sangat buruk tentang pekerjaan mereka?
Herzberg menemukan bahwa sampel menggambarkan berbagai jenis kondisi untuk perasaan baik dan buruk. Faktor-faktor yang bertanggung jawab atas kepuasan kerja sangat berbeda dengan faktor-faktor yang mereka anggap sebagai penyebab ketidakpuasan kerja. Perasaan baik mereka yang dilaporkan ditemukan terkait dengan pengalaman kerja dan konten pekerjaan. Sementara perasaan buruk mereka yang dilaporkan ditemukan terkait dengan aspek periferal pekerjaan, yaitu konteks pekerjaan. Karena studinya didasarkan pada hipotesis dua faktor, kami menyebut teorinya sebagai teori dua faktor.
Karena studinya menetapkan bahwa kebalikan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan dan menghilangkan unsur-unsur yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan tidak serta merta membuat pekerjaan itu memuaskan, ia telah mengklasifikasikan faktor-faktor tersebut menjadi dua kategori:
(i) Faktor motivasi
(ii) Faktor kebersihan atau pemeliharaan
Herzberg menyebutkan enam faktor motivasi, yaitu sebagai berikut:
(i) Pengakuan
(ii) Kemajuan
(iii) Tanggung jawab
(iv) Prestasi
(v) Kemungkinan pertumbuhan
(vi) Konten pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri
Kehadiran faktor-faktor ini dalam pekerjaan menciptakan lingkungan yang memotivasi tetapi ketiadaannya tidak menyebabkan ketidakpuasan.
Demikian pula, Herzberg menyebutkan sepuluh faktor higiene atau pemeliharaan, yaitu sebagai berikut:
(i) Kebijakan dan administrasi perusahaan
(ii) Pengawasan teknis
(iii) Hubungan interpersonal dengan bawahan
(iv) Gaji
(v) Keamanan pekerjaan
(vi) Kehidupan pribadi
(vii) Kondisi kerja
(viii) Status
(ix) Hubungan interpersonal dengan supervisor
(x) Hubungan interpersonal dengan teman sebaya
Faktor-faktor tersebut merupakan faktor konteks. Keberadaan mereka hanya menciptakan lingkungan untuk melakukan pekerjaan. Tetapi faktor-faktor itu sendiri tidak dapat memotivasi orang untuk bekerja. Dalam kata-kata Herzberg, ketidakhadiran mereka dapat membuat orang tidak puas, tetapi kehadiran mereka, per se, tidak dapat memuaskan orang.
Oleh karena itu, inti dari teori motivasi dua faktor adalah bahwa manajer harus memenuhi kepuasan dan ketidakpuasan. Peningkatan faktor kebersihan semata tidak dapat menjamin lingkungan yang memotivasi. Pada Gambar 11.7 kami telah menyajikan inti dari teori Herzberg, dengan menggunakan diagram.
Evaluasi Kritis Teori Herzberg:
Teori Herzberg adalah yang pertama dari jenisnya berdasarkan penelitian lapangan. Sementara karya Maslow didasarkan pada pengamatan klinis (temuan berbasis laboratorium), Herzberg melakukan studinya untuk memahami motivasi di lingkungan kerja. Kedua, studi Herzberg merekomendasikan tindakan bagi manajer untuk meningkatkan motivasi di lingkungan kerja.
Penekanannya pada faktor konten menggeser fokus kami dari konsep motivator uang tradisional, yang sebelumnya dipandang sebagai faktor paling kuat untuk motivasi kerja. Ketiga, Herzberg juga berkontribusi pada pendekatan motivasi alternatif dengan pengayaan pekerjaan. Akhirnya, Herzberg telah menggandakan dimensi kebutuhan, alih-alih mengategorikannya menjadi lima tingkat yang berbeda, seperti yang dilakukan oleh Maslow.
Terlepas dari semua manfaat yang tercantum di atas, teori Herzberg juga telah dikritik sebagai berikut:
(i) Dibatasi oleh metodologinya. Ketika semuanya berjalan dengan baik, orang cenderung mengambil pujian untuk diri mereka sendiri. Sebaliknya, mereka mengaitkan kegagalan dengan lingkungan eksternal.
(ii) Teori Herzberg juga terikat metode. Kami tidak bisa mendapatkan hasil yang serupa jika kami menggunakan metode lain. Metode kejadian kritis, pada dasarnya , dapat menyebabkan orang hanya mengingat kejadian atau pengalaman baru-baru ini. Tetapi pengalaman selalu dapat berubah. Selain itu, saat menceritakan kejadian kritis, responden mendapatkan fleksibilitas yang luas untuk mengeluarkan pendapat mereka daripada kenyataan. Dengan demikian, temuan survei menjadi opini-sarat.
(iii) Model Herzberg berbicara lebih banyak tentang kepuasan kerja daripada tentang motivasi kerja.
(iv) Teori mengabaikan variabel situasional, karena tidak didukung oleh penelitian yang memadai di lingkungan kerja yang berbeda.
(v) Meskipun teori tersebut mengasumsikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas, metodologi yang diterapkan oleh Herzberg membatasi fokusnya hanya pada kepuasan kerja dan bukan pada produktivitas.
