Rencana Upah Insentif untuk Pekerja!
Sistem upah insentif didasarkan pada “standar” kinerja untuk pekerjaan itu. Standar dapat ditetapkan berdasarkan pengalaman awal atau berdasarkan waktu, studi gerak atau evaluasi pekerjaan. Standar ini didasarkan pada kapasitas rata-rata pekerja tanpa menempatkannya pada tekanan yang tidak semestinya.
Ada tiga kategori besar skema insentif — Rencana Insentif Sederhana, Rencana Gaji Insentif Berbagi dan Rencana Indikatif Kelompok (Dunn & Rachel).
Kondisi yang mendukung atau tidak mendukung skema insentif memiliki dua aspek – lingkungan eksternal dan internal. Skema insentif cocok ketika pasar produk kompetitif (contoh — industri barang konsumen) dan biaya tenaga kerja tinggi, menjamin peralihan ke sistem insentif di mana biaya unit dapat diturunkan dengan peningkatan output.
Skema insentif dapat dengan mudah diperkenalkan di mana serikat pekerja tidak begitu militan.
Mengenai lingkungan internal yang mendukung atau tidak mendukung pengenalan skema insentif, siklus produksi harus dipertimbangkan. Siklusnya harus pendek dan berulang-ulang yang memungkinkan hasil tinggi dan ini harus berhubungan langsung dengan usaha pekerja dan juga harus mudah diterjemahkan ke dalam penghasilan . Variasi aliran dan kualitas bahan harus dijaga seminimal mungkin.
Dalam skema pembayaran upah insentif, ada beberapa bidang masalah. Meskipun uang jelas merupakan motivator yang kuat, pengejaran uang dengan satu pikiran telah menyebabkan masalah yang sulit. Seorang peneliti Inggris telah mengungkapkan bahwa, dalam banyak kasus, skema insentif telah ditinggalkan, terutama karena seringnya perselisihan yang menyebabkan keresahan industri.
Juga telah diamati bahwa kualitas produk memburuk untuk mempertahankan output yang lebih tinggi.
Bahaya lain dari rencana insentif adalah bahwa karyawan cenderung mengabaikan tindakan keselamatan atau terlalu memaksakan diri untuk memaksimalkan pendapatan mereka. Selain itu, pekerja menolak perubahan mesin dan sistem produksi karena mereka tidak yakin akan pengaruhnya terhadap pendapatan mereka.
Penerimaan upah insentif pada akhirnya dianggap oleh pekerja sebagai upah minimum yang sah, sehingga ada upaya untuk menaikkan tarif dasar. Kecemburuan antar pekerja bisa saja terjadi karena adanya perbedaan paket gaji meskipun timbul dari perbedaan kemampuan dan kapasitas mereka.
Di India, ditemukan bahwa “skema insentif berdampak positif pada produktivitas, biaya tenaga kerja, dan hubungan industrial. Uang memiliki dampak yang bermanfaat pada produksi”.
Suatu sistem pembayaran upah di mana kualitas dan kuantitas dapat dipastikan dapat disebut sebagai Rencana Upah Insentif. Ini adalah kombinasi yang bijaksana dari kedua sistem dasar pembayaran upah—Upah Waktu dan Potongan.
Ada tiga komponen dari rencana upah insentif:
(1) Penetapan tugas keluaran standar atau kuota yang menjadi dasar penghasilan insentif — Studi Waktu & Gerak,
Tingkat kompensasi per jam atau dasar atau standar untuk pekerjaan serupa yang diberikan insentif — Teknik Evaluasi Pekerjaan, dan
(3) Insentif Bonus atau tingkat premi untuk hasil ekstra dengan efisiensi yang lebih tinggi.
Perusahaan dapat menyusun rencana insentifnya sendiri dengan tingkat upah menggunakan empat elemen dasar:
(a) Satuan keluaran,
(b) Hemat waktu,
(c) Waktu bekerja, dan
(d) Waktu standar.
- Paket Time Premium 100 persen:
Di bawah Rencana ini, seorang pekerja mendapat 100 persen dari bonus yang diperoleh. Jadi, jika tarif per jam adalah Rs.2, waktu 8 jam, waktu standar per unit satu jam dan jumlah unit yang diselesaikan 10, maka total penghasilan adalah:
Penghasilan total = (Waktu x tarif per jam) + (Waktu yang dihemat x tarif per jam) = (8 x Rs.2) + (2 x Rs.2) = (16+4) = Rs.20.
Dari sudut pandang penganggaran, akuntansi biaya, ekuitas dan keadilan, metode pembayaran upah ini paling cocok.
2.Rencana Rowan:
Di bawah rencana ini, waktu standar ditentukan sebelumnya. Upah waktu dijamin dan bonus dibayarkan untuk waktu yang dihemat.
Bonus dapat dihitung sebagai berikut:
Bonus = (Waktu yang dihemat/waktu standar) x Waktu yang dibutuhkan x Tarif per jam.
Seorang pekerja bekerja dengan upah per jam sebesar Rp. 2. Dia diberi waktu 10 jam untuk menyelesaikannya. Dia menyelesaikannya dalam 8 jam.
Bonusnya adalah:
(2/10) x 8 x Rs.2 = Rs. 3.20
Jadi pekerja akan mendapatkan semuanya
Rp. 16 + Rp. 3,20 = Rp. 19.20
Rencana ini tidak populer di kalangan pekerja karena mereka sulit memahami perhitungan penghasilan mereka.
- Rencana Halsey:
Waktu standar yang diperlukan untuk suatu pekerjaan ditentukan berdasarkan studi waktu dan gerak atau berdasarkan rata-rata waktu sebelumnya dalam melakukan pekerjaan. Orang yang bisa menghemat waktu dari waktu standar dibayar bo nus. Bonus waktu yang dihemat adalah persentase (30 sampai 50 persen) dari nilai waktu yang dihemat yang diukur dengan tarif per jam.
Jadi, upah total seorang pekerja adalah jumlah dari tarif per jam yang dijamin jam kerja ditambah persentase yang telah ditentukan sebelumnya dari tarif per jam dikalikan dengan berapa pun waktu yang telah ia hemat dengan bekerja lebih cepat. Sistem ini juga disebut Sistem Bendung Halsey karena Sistem Bendung ini setara dengan Rencana Halsey.
Perhitungan gaji dan bonus Halsey Plan:
Tarif pekerja per jam adalah Rp. 2. Waktu standar 10 jam. Menyelesaikan tugas dalam 8 jam. Bonus adalah 50 persen dari waktu yang dihemat.
Penghasilan total akan menjadi:
Waktu x Tarif per jam plus (Bonus x Waktu yang dihemat x tarif per jam) = 8 x Rs. 2 + 1/2 x 2 x Rs.2 = Rs. 18.00
Sangat mudah untuk memperkenalkan metode ini; juga sangat mudah untuk menghitung penghasilan. Karena tingkat upah minimum per jam ditetapkan, rasa aman berlaku di antara para pekerja yang menggunakan metode pembayaran upah ini. Keuntungan waktu yang dihemat dibagi antara pekerja dan manajemen, sehingga kedua belah pihak diuntungkan dan tingkat bonus menjadi permanen.
Kekurangan dari metode ini adalah — waktu standar yang ditentukan secara tidak ilmiah, pertanyaan tentang keadilan rencana pembagian keuntungan waktu yang dihemat antara manajemen dan pekerja, metode penghitungan bonus berdasarkan pekerjaan masing-masing menyebabkan perlambatan. pada orang lain dan keputusan untuk memproduksi di luar standar sepenuhnya bergantung pada pekerja itu sendiri.
