Pendekatan kompetensi memiliki dua tahap awal—mengidentifikasi atau menganalisis kompetensi dan menilai kompetensi. Yang pertama berkaitan dengan kompetensi apa yang digunakan dalam pekerjaan itu, yang kedua dalam mengukur sejauh mana karyawan yang ada (atau akan direkrut) memilikinya. Informasi ini dapat digunakan untuk membuat penilaian yang lebih baik dalam seleksi dan perekrutan, pengembangan karir, promosi dan gaji.
Menurut Wood dan Payne (1998), kompetensi yang paling banyak diadopsi adalah sebagai berikut:
sebuah. Komunikasi
- Orientasi prestasi/hasil
- Fokus pelanggan
- Kerja tim
- Kepemimpinan
- Perencanaan dan pengorganisasian
- Komersial / kesadaran bisnis
- Fleksibilitas/kemampuan beradaptasi
i. Mengembangkan orang lain
- Penyelesaian masalah
- Pemikiran analitis
- Membangun hubungan
Sebagai contoh adalah perangkat kompetensi dan bukti-bukti yang dibutuhkan untuk jabatan direktur daerah.
Saat merancang pekerjaan, pemetaan kompetensi dilakukan dalam konteks pekerjaan yang ditentukan dengan mengumpulkan masukan dari:
(i) Analisis keterampilan tenaga kerja
(ii) Analisis pekerjaan
(iii) Analisis penawaran dan permintaan
(iv) Analisis kesenjangan
(v) Analisis situasi
Analisis keterampilan menggambarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu fungsi. Analisis tenaga kerja dan analisis pekerjaan berfokus pada tugas, tanggung jawab, dan persyaratan pengetahuan dan keterampilan, yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses. Analisis pasokan dilakukan dengan mempertimbangkan demografi tenaga kerja (dalam hal pekerjaan, struktur, ras, asal, jenis kelamin, usia, pengalaman layanan , pendidikan, pelatihan, status kesehatan, waktu pensiun, dan informasi serupa lainnya), tren, dan kompetensi tenaga kerja saat ini.
Ini, oleh karena itu, membantu untuk memahami status tenaga kerja yang ada. Analisis permintaan, di sisi lain, membantu mengidentifikasi tenaga kerja untuk masa depan sejalan dengan visi, misi, tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. Masukan penting dari analisis permintaan berkontribusi pada pengembangan model kompetensi tenaga kerja masa depan.
Dengan memperkuat input di atas, organisasi melakukan analisis kesenjangan untuk memahami perbedaan antara tenaga kerja saat ini dan tenaga kerja masa depan. Setelah identifikasi perbedaan tersebut, organisasi perlu merencanakan untuk mengatasinya.
Mengatasi kesenjangan tersebut dilakukan melalui analisis solusi, dengan mempertimbangkan baik perubahan tenaga kerja yang sedang berlangsung maupun yang tidak direncanakan. Analisis solusi juga mempertimbangkan opsi yang berbeda untuk menyelesaikan pekerjaan, dengan mempertimbangkan pekerjaan institusional atau kontrak.
Perekrutan baru, restrukturisasi, pelatihan dan pelatihan ulang, penempatan kembali dan penyesuaian, semuanya dilakukan, berdasarkan model kompetensi baru, dalam fase ini. Rancangan pekerjaan dengan menggunakan kerangka kompetensi dapat dilakukan berdasarkan model yang disepakati yang dikembangkan untuk beberapa kategori umum karyawan di satu perusahaan manufaktur tekstil.
