Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Makna. Manfaat. dan Detail Lainnya | HRM

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Makna, Manfaat, dan Detail Lainnya!

Arti HRM strategis:

Sebelum kita mencoba menjelaskan pengertian HRM strategis, mari kita definisikan dulu istilah ‘strategi’ dan ‘manajemen strategis’. Istilah ‘strategi’ digunakan secara luas dan mengandaikan pentingnya. Dalam kata-kata Oxford Concise Dictionary, strategi berarti ‘jenderal’. Dengan demikian, strategi dikaitkan dengan keputusan jangka panjang yang diambil di puncak perusahaan. Arti sastra asli dari strategi adalah ‘seni dan ilmu mengarahkan kekuatan militer’.

Istilah strategi sering digunakan di dunia korporat saat ini. Ini membayangkan berpikir ke depan untuk bertahan dan tumbuh dalam lingkungan yang sangat kompetitif ­. Strategi berkaitan dengan penentuan opsi mana yang akan memberikan manfaat maksimal. Menurut Jauch dan Glueck.

“Strategi adalah rencana terpadu, menyeluruh dan terintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan. Ini dirancang untuk memastikan bahwa tujuan dasar perusahaan dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi.”

Pada dasarnya setiap proses strategis dapat dipecah menjadi dua fase:

1. Perumusan strategi
2. Implementasi strategi

Perumusan strategis berkaitan dengan pengambilan keputusan sehubungan dengan mendefinisikan visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan jangka panjang dan pendek untuk mencapai visi organisasi dan memilih strategi yang akan digunakan dalam mencapai tujuan organisasi.

Implementasi strategis berkaitan dengan menyelaraskan struktur organisasi, sistem dan proses dengan strategi yang dipilih. Ini melibatkan pengambilan keputusan sehubungan dengan pencocokan strategi dan struktur organisasi dan memberikan kepemimpinan organisasi yang berkaitan dengan strategi dan memantau keefektifan strategi dalam mencapai tujuan organisasi.

Manajemen strategis adalah proses merumuskan, menerapkan, dan mengevaluasi strategi bisnis untuk mencapai tujuan organisasi. Cunningham’ telah mendefinisikan ­manajemen strategis sebagai cara dimana organisasi berencana untuk menangani berbagai aspek manajemen seperti persepsi masalah, pemikiran yang berbeda, sumber daya yang substansial, pengambilan keputusan, inovasi, mengambil risiko dan menghadapi ketidakpastian.

Menurut Bourgeois “Manajemen strategis adalah sarana dimana manajemen dalam suatu organisasi menetapkan tujuan dan mengejar tujuan itu melalui penyelarasan bersama sumber daya organisasi dengan peluang dan kendala lingkungan”. Sekarang istilah strategi dan manajemen strategis sudah didefinisikan, kami siap untuk mendefinisikan istilah ‘Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis’.

Manajemen sumber daya manusia strategis adalah untuk memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia sepenuhnya terintegrasi ke dalam perencanaan strategis, bahwa kebijakan HRM menyatu baik di seluruh bidang kebijakan dan lintas hierarki dan bahwa kebijakan HRM diterima dan digunakan oleh manajer lini sebagai bagian dari pekerjaan sehari-hari mereka, pendapat Tamu .

Menurut Donald F. Harvey “Manajemen strategis adalah serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang suatu perusahaan. Ini termasuk pemindaian lingkungan ­, perumusan strategi, implementasi strategi dan evaluasi dan kontrol. Oleh karena itu, studi tentang manajemen strategis menekankan pemantauan dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan berdasarkan kekuatan dan kelemahan perusahaan”.

Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang ada di dalamnya. Ini berarti bagaimana mereka ­diperoleh, dikembangkan, dimotivasi dan dipertahankan dalam organisasi memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi. Maka ini mengandaikan pendekatan integral terhadap fungsi sumber daya manusia dan fungsi bisnis keseluruhan dari suatu organisasi. Dengan demikian, HRM strategis berarti pandangan strategis pada fungsi SDM sejalan dengan fungsi bisnis organisasi.

HRM Strategis, oleh karena itu, berkaitan dengan hal-hal berikut:

1. Menganalisis peluang dan ancaman yang ada di lingkungan eksternal.
2. Merumuskan strategi yang akan mencocokkan kekuatan dan kelemahan organisasi (internal) dengan ancaman dan peluang lingkungan (eksternal). Dengan kata lain, membuat analisis SWOT organisasi.
3. Menerapkan strategi yang telah dirumuskan.
4. Mengevaluasi dan mengendalikan kegiatan untuk memastikan bahwa tujuan organisasi tercapai sebagaimana mestinya.

Manfaat manajemen strategis:

Seperti yang dikemukakan oleh Ulrick dan Lake, kerangka SDM strategis bertujuan untuk meningkatkan dan/atau menyelaraskan praktik SDM untuk membangun kapabilitas kritis yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya. Manajemen strategis menawarkan manfaat finansial dan non-finansial bagi organisasi yang mempraktikkannya.

Fred R. David’ telah membuat daftar manfaat berikut yang dibawa oleh manajemen strategis untuk sebuah organisasi:

1. Memungkinkan identifikasi, prioritas, dan eksploitasi peluang.
2. Memberikan pandangan objektif tentang masalah manajemen.
3. Merupakan kerangka kerja untuk meningkatkan koordinasi dan pengendalian kegiatan.
4. Meminimalkan pengaruh kondisi dan perubahan yang merugikan.
5. Memungkinkan keputusan besar untuk mendukung tujuan yang ditetapkan dengan lebih baik.
6. Memungkinkan alokasi waktu dan sumber daya yang lebih efektif untuk mengidentifikasi peluang.
7. Memungkinkan lebih sedikit sumber daya dan lebih sedikit waktu untuk dicurahkan untuk memperbaiki keputusan yang salah atau adhoc.
8. Membuat kerangka kerja untuk komunikasi internal antar personel.
9. Membantu mengintegrasikan perilaku individu ke dalam upaya total.
10. Memberikan dasar untuk klarifikasi tanggung jawab individu.
11. Memberi dorongan untuk berpikiran maju.
12. Memberikan pendekatan kooperatif, terpadu dan antusias untuk mengatasi masalah dan peluang.
13. Mendorong sikap yang menyenangkan terhadap perubahan.
14. Memberikan tingkat kedisiplinan dan formalitas pada manajemen suatu bisnis.

Peran HRM dalam manajemen strategis:

Kami telah menyebutkan bahwa rencana bisnis strategis dirumuskan untuk mencapai keunggulan kompetitif. Dari strategi khusus ini untuk masing-masing area fungsional yaitu pemasaran, keuangan, operasi produksi dan sumber daya manusia perlu diselaraskan dengan rencana bisnis strategis untuk melaksanakan rencana organisasi.

Dengan kata lain, perumusan strategi organisasi bersifat integratif dengan perumusan strategi fungsional. Di sini, strategi sumber daya manusia lebih ­penting karena menyediakan sumber daya manusia untuk area fungsional lainnya juga.

Lengnick Hall dan Lengnick-Hall dalam hal ini berpendapat dalam ‘Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis’ bahwa saling ketergantungan timbal balik ­antara strategi bisnis organisasi dan strategi sumber daya manusia menggarisbawahi pendekatan yang diusulkan untuk manajemen strategis sumber daya manusia.

Hal ini menunjukkan bahwa kita harus mengakui bahwa sumber daya manusia secara integral mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi. Dengan pemikiran ini, kita sekarang membahas peran integratif yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam manajemen strategis ­suatu organisasi.

Pada dasarnya setiap proses strategis dapat dipecah menjadi dua fase:

1. Perumusan Strategi
2. Implementasi Strategi

Mari kita periksa peran SDM dalam dua fase ini secara terpisah.

Peran dalam Perumusan Strategi:

Pemindaian lingkungan diikuti dengan perumusan strategi ­. Pemindaian lingkungan membantu organisasi mengidentifikasi peluang dan ancaman yang lazim di lingkungan eksternal. Di sini, HRM terbukti sangat membantu dalam memindai lingkungan (eksternal) yang ada, dan dengan demikian, mengidentifikasi peluang dan ancaman khusus untuk organisasi.

Selain itu, HRM juga sangat membantu untuk membuat organisasi kompetitif dan memanfaatkan kecerdasan yang tersedia dengan sebaik-baiknya. Ini mungkin termasuk rencana insentif yang digunakan oleh pesaing, keluhan pelanggan, undang-undang ketenagakerjaan, dll.

SDM juga berpartisipasi dalam proses perumusan strategi dengan memberikan informasi mengenai kekuatan dan kelemahan internal perusahaan. Contoh tersedia untuk menyebutkan bahwa kemampuan SDM yang unik dari suatu organisasi berfungsi sebagai kekuatan pendorong dalam pilihan strategis dan perumusan strategi. Sebuah perusahaan akuntansi dan konsultan terkenal, Arthur Anderson merupakan salah satu contohnya.

Fasilitas pelatihan Illinois mengembangkan kemampuan SDM yang unik untuk perusahaan dan memungkinkan perusahaan untuk bereaksi dengan cepat terhadap tuntutan perubahan perusahaan. Demikian pula, keputusan IBM untuk membeli Lotus mungkin sebagian didorong oleh kesimpulan IBM bahwa sumber dayanya sendiri tidak memadai untuk memungkinkan perusahaan memposisikan dirinya kembali sebagai pemimpin industri dalam sistem jaringan, atau setidaknya melakukannya dengan cukup cepat.

Peran dalam implementasi strategi:

Seperti yang dinyatakan sebelumnya, HRM juga menyediakan sumber daya manusia yang kompeten untuk area fungsional lainnya. Dengan cara ini, HRM memainkan peran penting dalam keberhasilan eksekusi atau implementasi rencana bisnis strategis perusahaan. Banyak cerita seperti itu berlimpah di negara kita.

Maruti Udyog dan Hindustan Motors adalah dua. Kita tahu bahwa Maruti Udyog dan Hindustan Motors memproduksi mobil, pada dasarnya menggunakan teknologi yang identik. Rahasia di balik meroketnya Maruti adalah sumber daya manusia/tenaga kerjanya.

HRM mendukung implementasi strategi dalam beberapa cara lain juga. Misalnya, SDM saat ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi dalam bentuk strategi perampingan dan restrukturisasi, melalui penempatan karyawan yang melembagakan rencana pembayaran terkait kinerja, mengurangi biaya perawatan kesehatan dan melatih kembali karyawan. Bahkan, di pasar global yang semakin kompetitif, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan daya tanggap organisasi.

HRM Strategis dalam baja ESSAR terbatas:

Sumber daya manusia memainkan peran yang diperluas di bawah pendekatan sumber daya manusia strategis. Strategi sumber daya manusia tidak lagi sekadar strategi manajemen personalia dengan karyawan operatif yang digerakkan oleh strategi perusahaan secara keseluruhan.

Seperti pendapat Michael Porter dalam Keunggulan Kompetitif, ­manajemen sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mencapai keunggulan kompetitif. Dengan melibatkan pertimbangan HRD ketika strategi keseluruhan dirumuskan, HRD dapat membantu mencapai keunggulan strategis.

Hal ini berlaku untuk Essar Steel Ltd. yang telah mengintegrasikan pertimbangan HRD dalam formulasi strategis. Grup Essar adalah salah satu konglomerat bisnis terkemuka di India, dengan basis aset lebih dari US$4 miliar (Rp 17.000 crores). Kelompok ini berkomitmen untuk pengembangan struktur inti dan bisnis infrastruktur ­di India dan luar negeri. Ini secara aktif terlibat dalam lima bidang bisnis utama yaitu, Baja, Perkapalan, Minyak dan Gas, Tenaga, dan Komunikasi.

Essar Steel adalah perusahaan terbesar kedua di India di sektor swasta yang memproduksi produk hot rolled flat 2,2 MMTPA.

Mereka memiliki fasilitas manufaktur berikut:

1. Kompleks Pelet Vizag
2. Kompleks Baja Hazira
3. Kompleks Cold Rolled Indonesia
4. Investasi Strategis di IIVA, Italia.

Kenyataannya, para eksekutif semakin mengakui pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu pertimbangan utama untuk memastikan keberhasilan strategi perusahaan secara keseluruhan. Sebagai contoh, lebih dari 50 persen program pelatihan dirancang dan dilaksanakan dengan mengambil perspektif strategis.

Pernyataan visi-misi adalah evolusi orang-orang dalam organisasi dari berbagai tingkatan, partisipasi. Alih-alih melakukan berbagai program dengan cara konvensional hanya untuk mengklaim bahwa organisasinya peduli terhadap pengembangan manusia, Essar mengambil pendekatan yang berbeda. Akhir-akhir ini, mereka menyadari bahwa HRD akan menjadi alat yang ampuh dalam mencapai strategi perusahaan dan tujuan bisnis.

Mereka mempekerjakan konsultan dari salah satu institusi utama negara dan memberinya tanggung jawab untuk menyelaraskan strategi perusahaan dengan strategi HRD organisasi. Pekerjaan dimulai dengan penelitian tindakan untuk memahami masalah dalam bisnis yang menghambat kinerja.

Berdasarkan temuan, mereka dapat mengidentifikasi bahwa kinerja yang rendah disebabkan oleh rendahnya moral masyarakat. Ketidakamanan, komunikasi yang buruk, kurangnya profesionalisme, adhocism, dll, adalah masalah mendasar. Perusahaan merumuskan kebijakan HRD yang diambil dari strategi bisnis.

Organisasi menerapkan strategi SDM berikut:

1. Ukuran Sumber Daya Manusia yang Tepat:

Audit ketenagakerjaan berdasarkan pemetaan kompetensi pada gilirannya membuat ukuran organisasi menjadi tepat.

2. Mengembangkan Budaya Belajar Melalui Pembelajaran Berkelanjutan:

Orang-orang terpapar teknologi terkini dan teknik manajemen melalui lokakarya, diskusi dan ­sesi teknis di setiap departemen.

3. Manajemen hubungan pelanggan berbasis web:

Organisasi tersebut menghubungkan unit manufakturnya ­dengan setiap pelanggan penting melalui jaringan.

4. Pengenalan open house:

Teknik-teknik baru seperti sistem ‘Open House’ untuk ­karyawan untuk melampiaskan masalah mereka dalam forum yang dihadiri oleh atasan termasuk direktur diperkenalkan.

5. Organisasi kemah kepemimpinan eksekutif untuk mengembangkan kebanggaan perusahaan di kalangan karyawan:

Para eksekutif muda dalam sebuah organisasi dibawa ke stasiun bukit di mana mereka dipaparkan pada yoga, meditasi, dan teknik manajemen terbaru dari kerja tim, dll., selama sepuluh hari.

6. Pengenalan Skema Penghargaan Inovasi Willy Korf:

Skema ini untuk mendorong karyawan menghasilkan ide-ide baru dalam meningkatkan produktivitas di tempat kerja. Dalam proses ini, karyawan memberikan kontribusi kepada manajemen.

7. Pelatihan reguler dengan target tujuh hari Senin per karyawan:

Diwajibkan bagi setiap karyawan untuk menjalani pelatihan sekurang-kurangnya 7 hari dalam setahun dengan berbagai topik yang diidentifikasi melalui analisis kebutuhan pelatihan.

8. Program pelatihan di bidang yang menjadi perhatian:

Area perhatian utama diidentifikasi melalui—interaksi dengan kepala teknis departemen dan pelatihan diberikan.

9. Program Khusus:

Program empat poin untuk meningkatkan nilai pemegang saham melalui ­peningkatan kapasitas, peningkatan kontribusi, pengurangan biaya keuangan, peningkatan nilai aset tidak berwujud diadopsi sebagai langkah strategis untuk mencapai kinerja bisnis.

Setelah menerapkan strategi di atas dalam jangka waktu dua tahun, organisasi mengakhiri setengah tahun tahun fiskal saat ini (30 September 2000) dengan volume penjualan yang lebih tinggi dan tingkat rekor ekspor. Total penjualan tumbuh dalam volume sebesar 28% menjadi 8,73 lakh ton (6,80 lakh ton pada periode yang sama tahun lalu).

Ekspor mencatat lompatan kuantum sebesar 113% pada 4,43 lakh ton (2,08 lakh ton pada periode yang sama tahun lalu). Produksi gulungan HR telah tumbuh lebih dari 21% pada 8,73 lakh ton selama setengah saat ini dibandingkan 7,20 lakh ton pada periode yang sama tahun lalu. Hal ini menunjukkan peningkatan produktivitas. Selain itu, down time dinilai berkurang drastis dengan kepuasan karyawan yang tinggi.

Saat ini mereka adalah salah satu produsen hot rolled coiled berbiaya rendah berdasarkan integrasi langsung dari besi atau baja, menghasilkan salah satu margin operasi tertinggi di India, dengan pangsa pasar dominan dalam produk bernilai tambah tinggi.