Praktik Tidak Etis dalam HRM | Manajemen perusahaan

Setelah membaca artikel ini, Anda akan belajar tentang praktik tidak etis di berbagai bidang HRM.

Fungsi karyawan, keterlibatan, loyalitas, dedikasi, disiplin dan pengambilan keputusan memainkan peran yang sangat besar dalam keberhasilan suatu organisasi. Betapapun hebatnya fasilitas, mesin, dan bangunan yang disediakan perusahaan, pada akhirnya oranglah yang harus membuatnya dapat diterapkan dan mencapai kesuksesan organisasi.

Ada berbagai metode rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan. Meskipun demikian, tren perubahan dalam teknologi, lingkungan, persaingan, dan perbandingan membuat sulit untuk memiliki personel yang 100% cocok untuk berbagai posisi. Bahkan mereka yang sangat baik atau ahli pada waktunya mungkin tidak memiliki reputasi karena perubahan dan kebutuhan konstan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.

Untuk bertahan hidup di dunia yang kompetitif, karyawan menggunakan berbagai cara yang adil dan tidak adil. Mereka yang mengadopsi cara yang adil mencapai pertumbuhan yang lambat. Karyawan yang mengikuti metode yang tidak adil cenderung tumbuh lebih cepat atau kehilangan pekerjaan, yang berarti mereka mengambil risiko yang diketahui untuk mengejar keserakahan.

Aspek manusia dan hubungan manusia berlaku di mana saja dan di departemen mana pun. Oleh karena itu perilaku individu, perilaku kelompok, kepribadian, sikap, persepsi, konflik, kepemimpinan adalah beberapa faktor yang menjadi faktor untuk menilai perilaku adil-tidak adil, baik-buruk atau etis-tidak etis.

Subjek evaluasi ini juga harus memperhatikan situasi, budaya kerja organisasi, dorongan, harapan dan tekanan teman sebaya. Karyawan memiliki perasaan, suka, tidak suka, suka-duka, emosi dan pola perilaku cenderung berubah seiring dengan pengalaman.

Semakin tinggi tingkat pengalaman akan semakin baik etos kerja. Ini adalah karyawan yang lebih baru dan kurang berpengalaman, yang perlu dilatih, dipersiapkan, dan dibentuk untuk efektivitas kerja dan nilai-nilai etika.

Semua jenis manusia terlibat dalam perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Kita harus mengaitkan perilaku (etis dan tidak etis) ini dengan:

(a) Majikan,

(b) Karyawan,

(c) Instansi pemerintah,

(d) Konsultan tenaga kerja dan

(e) Sumber luar seperti vendor dan dealer.

Perilaku bervariasi sesuai bujukan, suka-tidak suka, keserakahan, persepsi salah, dan bias. Perilaku dan tindakan ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagian besar etis dan adil.

Namun perilaku dan tindakan yang tidak etis atau tidak adil dapat terjadi dalam berbagai kategori sebagai berikut:

(a) Majikan:

Mereka terkadang melakukan praktik yang tidak adil seperti satu atau beberapa hal berikut:

(i) Menciptakan perpecahan dalam pimpinan serikat pekerja dengan menimbulkan masalah kedaerahan, kasta atau ego

(ii) Tidak mempedulikan tuntutan Serikat Pekerja yang adil dan tidak bersikap hormat kepada pimpinan serikat pekerja.

(iii) Mencoba menciptakan perpecahan di antara serikat pekerja yang berbeda jika terdapat lebih dari satu serikat pekerja yang diakui.

(iv) Sikap bias dalam kegiatan seleksi, mutasi, promosi, dan pelatihan dan pengembangan.

(v) Memberikan perlakuan dan fasilitas yang berbeda kepada orang yang berbeda pada pos-pos yang setingkat.

(b) Karyawan:

Namun beberapa masalah umum adalah sebagai berikut:

(i) Klaim palsu tentang usia, kualifikasi dan pengalaman. Beberapa bahkan memalsukan kartu tanda untuk mengklaim kualifikasi tertentu.

(ii) Memproduksi sertifikat palsu kategori SC/ST untuk mendapatkan pekerjaan dalam kategori tersebut.

(iii) Kepala Kepegawaian yang memproyeksikan atau menciutkan calon yang menurut kesamaan, daerah atau agamanya.

(iv) Membuat mutasi, bukaan, promosi yang sesuai dengan sanak saudaranya masing-masing.

(v) Mengambil keputusan dengan sangat lambat atau sangat cepat untuk menyesuaikan kenyamanan sanak saudara sendiri.

(c) Instansi Pemerintah:

Peran instansi pemerintah semakin berkurang dari tahun ke tahun karena berkurangnya lapangan pekerjaan di sektor pemerintahan.

Namun praktik tidak adil atau tidak etis terus berlanjut di sektor pemerintahan dengan cara sebagai berikut:

(i) Mengumumkan lowongan dan tidak mengambil tindakan lebih lanjut. Tidak jelas tentang tanggal pemrosesan, tanggal tes tertulis/wawancara dan tanggal seleksi. Akuntabilitas sama sekali kurang.

(ii) Fungsi kantor ketenagakerjaan pemerintah tidak transparan, tidak dapat diandalkan dan pada kenyataannya tujuannya tidak terlayani dengan baik.

(iii) Kantor pemerintah dan panitia seleksi akan sangat berhati-hati terhadap kuota reservasi dan kasus pengadilan yang mungkin terjadi daripada menjalankan tanggung jawab dengan cara yang tidak terhalang.

(iv) Sebagian besar pemilihan pemerintah terhenti atau tertunda karena situasi seperti kebocoran kertas soal atau kasus pengadilan,

(v) Metode pemilihan pemerintah paling cocok untuk pekerjaan bergaji rendah dan bukan untuk jabatan tingkat senior.

(d) Konsultan Tenaga Kerja:

Pada umumnya konsultan tenaga kerja melakukan pekerjaan dengan baik karena kebanyakan mereka dipekerjakan oleh organisasi swasta. Apalagi layanan mereka sebagian besar untuk jabatan resmi dan tidak ada undang-undang untuk mengikuti aturan reservasi.

Namun, terkadang strategi tidak adil tertentu juga terjadi di sini:

(i) Konsultan cenderung memainkan permainan kasta dan daerah karena mereka bebas beroperasi sesuka mereka.

(ii) Ada kemungkinan antara manajer HRD perusahaan dan konsultan untuk mengatur seleksi sesuai rencana dan strategi mereka sendiri yang selalu membantu sanak saudara, komunitas dan pengikut regional.

(iii) Beberapa konsultan memandu kandidat untuk mengubah biodata agar sesuai dengan perusahaan.

(e) Sumber Luar:

Sumber luar yang berurusan dengan perusahaan adalah vendor, dealer, pedagang, pelanggan, jasa kurir, perwakilan kantor hukum, bank dan lembaga keuangan. Interaksi orang-orang ini akan lebih sering, meskipun lebih banyak orang yang menghubungi perusahaan.

Perilaku, transaksi, dan transaksi pihak luar ini juga memengaruhi nilai dan perilaku etis dan tidak etis karyawan perusahaan. Sangat penting bahwa orang luar berperilaku sedemikian rupa sehingga nilai dan sikap kedua belah pihak adil dan adil. Penyimpangan dari sikap adil mengarah pada keputusan yang salah, praktik korupsi dan rusaknya reputasi perusahaan.

Dari berbagai penjelasan yang diberikan dalam (a) sampai (e), Anda akan menemukan bahwa peran perilaku, sikap, persepsi dan nilai manusia mengarah pada penampilan perilaku tertentu melalui tindakan atau reaksi dan perilaku ini adil-tidak adil atau etis-tidak etis untuk pengamat.

Kotak 14.1 memberi contoh:

Penilaian Kinerja:

Penilaian kinerja adalah metode untuk mengevaluasi perilaku karyawan di tempat kerja. Ini mencakup aspek kuantitatif dan kualitatif dari kinerja pekerjaan.

Penilaian kinerja sangat penting untuk memahami dan meningkatkan kinerja karyawan melalui HRD. Selain revisi gaji, promosi dan mutasi membantu pengembangan sumber daya manusia. Ini menunjukkan tingkat kinerja yang diinginkan, tingkat kinerja aktual dan kesenjangan antara keduanya.

Metode berikut digunakan untuk penilaian kinerja:

(1) Skala Peringkat Grafis

(2) Metode peringkat

(3) Metode perbandingan pared

(4) Metode distribusi paksa

(5) Metode daftar periksa

(6) Metode kejadian kritis dan

(7) penilaian 360°.

Perusahaan yang berbeda menggunakan metode yang berbeda untuk tingkat yang berbeda. Ada keuntungan, kerugian dalam setiap metode. Namun praktik yang salah yang sering diamati dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Bias Peringkat:

Karena ini tidak mudah diverifikasi oleh orang lain, diberikan ruang untuk bias.

Bias penilai meliputi:

(a) Efek halo,

(b) Kesalahan tendensi sentral,

(c) Kelonggaran dan ketegasan bias

(d) Prasangka pribadi dan

(e) Efek kebaruan.

(a) Efek halo:

Kecenderungan penilai untuk bergantung secara berlebihan pada satu sifat atau pengamatan dalam menilai semua sifat atau pertimbangan perilaku lainnya.

(b) Kesalahan tendensi sentral:

Ini adalah metode bermain aman untuk terus memberikan peringkat rata-rata pada semua sifat. Ini mereka lakukan untuk menghindari penjelasan kepada senior dan junior yang mungkin mengajukan pertanyaan untuk peringkat ekstrim. Bergantian penilai mungkin tidak berada dalam posisi untuk menilai secara akurat karena berbagai alasan.

(c) Kelonggaran dan ketegasan:

Bias keringanan muncul ketika beberapa penilai memiliki kecenderungan untuk menjadi liberal dalam penilaian mereka dengan menetapkan tarif yang lebih tinggi secara konsisten. Peringkat semacam itu tidak melayani tujuan apa pun. Yang sama merusaknya adalah menetapkan tarif rendah secara konsisten.

(d) Prasangka pribadi:

Jika penilai tidak menyukai karyawan atau kelompok mana pun, dia dapat menilai mereka di ujung bawah, yang dapat mengganggu tujuan pemeringkatan dan memengaruhi karier karyawan mereka.

(e) Efek Keterkinian:

Mengingat tindakan karyawan baru-baru ini pada saat memberi peringkat dan menilai mereka berdasarkan tindakan baru-baru ini – menguntungkan atau tidak menguntungkan – daripada aktivitas sepanjang tahun.

Diskriminasi:

Diskriminasi adalah salah satu praktik tidak adil tertua yang terjadi di seluruh dunia baik dalam cara kerja formal maupun informal.

Beberapa contoh diskriminasi di masa lalu yang mencolok adalah:

(1) Di India selama berabad-abad sistem kasta (kasta atas, kasta bawah) telah dipraktikkan. Hal ini menciptakan ketimpangan dan perlakuan tidak adil dari satu segmen masyarakat ke segmen masyarakat lainnya. Demikian pula perempuan selalu diperlakukan sebagai warga masyarakat kelas dua.

(2) Di AS, hingga 1857, orang kulit hitam tidak memiliki status hukum. Wanita tidak diizinkan untuk memilih. Dengan demikian baik orang kasta rendah maupun wanita didiskriminasi. Butuh perjuangan selama berabad-abad untuk mendapatkan status terhormat bagi wanita, orang tertindas, suku, aborigin, dan orang kulit hitam di negara mayoritas kulit putih. Praktik sosio-kultural yang mengakar tidak sepenuhnya diberantas. Itu masih dipraktekkan sampai batas tertentu secara implisit. Gambar 14.1 dan 14.2 menampilkan berbagai jenis diskriminasi.

 

Praktik diskriminatif dalam organisasi mencakup perlakuan yang tidak setara antara individu dan kelompok dan antara laki-laki dan perempuan. Perlakuan istimewa atau tidak setara dapat didasarkan pada jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, asal kebangsaan dan wilayah di dalam negara. Di India juga terdapat demarkasi komunitas minoritas dan mayoritas.

Diskriminasi satu atau lebih dari jenis yang dijelaskan datang dalam pekerjaan seleksi, pelatihan, promosi, transfer, pemecatan, dll. Tingkat diskriminasi tergantung pada sikap CEO atau kepala departemen. Tatanan pelatihan dan nilai-nilai sosial budaya berperan penting dalam sikap adil dan menghindari diskriminasi.

Upah yang tidak setara untuk pekerjaan yang setara adalah kasus diskriminasi dominan lainnya. Perbedaan upah dan gaji laki-laki-perempuan, perbedaan laki-laki dengan keahlian yang sama terjadi di seluruh India.

Meskipun pembukaan konstitusi berbicara tentang kesetaraan, persaudaraan keadilan dll, praktik topik mereka tidak sepenuhnya dilakukan dengan baik bahkan setelah 57 tahun kemerdekaan. Di organisasi-organisasi tertentu pimpinan serikat akan menimbulkan masalah dengan mengemukakan berbagai keluhan. Kadang-kadang menjadi perlu untuk membungkam mereka dengan metode yang tidak biasa seperti yang dijelaskan pada kotak 14.2.

 

Diskriminasi Terbalik:

Dalam proses ini, perempuan yang memiliki kualifikasi setara atau kasta rendah lebih diutamakan daripada laki-laki dari kasta atas. Ini untuk menyatakan bahwa beberapa langkah drastis seperti itu akan membantu menghentikan diskriminasi terhadap perempuan dan orang-orang dari kasta rendah.

Namun upaya diskriminasi terbalik dapat membantu sekali jalan dan tidak setiap saat. Ini harus dimanfaatkan secara selektif untuk mengirimkan pesan yang jelas kepada karyawan bahwa perempuan dan karyawan kasta rendah harus diberi kesempatan yang sama.

Balapan:

Memilih ras orang tertentu berarti memilih dari kelompok mereka sendiri. Ini lebih berlaku pada seleksi tingkat nasional dan internasional. Ras mewakili kelompok yang luas. Secara tradisional Dravida, Arya, Mongol, Nigros, Whiles adalah ras yang luas. Namun, dalam kriteria seleksi internasional, ras dapat mewakili suatu negara atau benua.

Sudah menjadi pengamatan umum untuk memiliki pilihan dari ras yang sama dengan promotor. Misalnya, Tuan Laxmi Mittal memiliki pabrik baja ukuran besar di berbagai belahan dunia dan bukan di India. Mayoritas direktur atau personel kuncinya adalah orang India. Praktek serupa diikuti oleh banyak promotor lain dari MNC milik asing seperti Toyota, Hyundai, dan Honda dll. Hal ini dapat dicap sebagai sikap pilih kasih atau bias.

Disabilitas:

Penyandang disabilitas dipekerjakan di India di sektor publik dan kantor pemerintah karena peraturan dan reservasi yang berlaku bagi mereka. Namun, sebagian besar penyandang disabilitas terabaikan dalam hal seleksi dan setelah bekerja.

Beberapa penyandang disabilitas cukup baik dalam pekerjaannya. Namun, masyarakat memperlakukan mereka dengan cara yang tidak adil. Dibutuhkan pendekatan yang berpikiran luas untuk merawat penyandang disabilitas dengan baik dalam seleksi dan dalam pekerjaan. Sikap seperti itu dapat muncul dengan sendirinya oleh pengusaha atau karena nasihat dari pemuka agama dan bukan karena penegakan hukum.

Pekerjaan:

Masalah Ketenagakerjaan:

Di negara berkembang, masalah ketenagakerjaan masih harus distabilkan secara memuaskan. Ketenagakerjaan, kondisi kerja, eksploitasi dan praktik yang tidak adil masih berlanjut karena kurangnya organisasi di antara karyawan.

Beberapa contoh dijelaskan di bawah ini:

(1) Mempekerjakan Pemecatan:

Di India banyak pekerja di lokasi proyek, pekerjaan konstruksi, pertanian dan industri berbasis agro dipekerjakan dengan sangat cepat dan diberhentikan setiap kali pekerjaan atau musim berakhir.

Pemecatan perekrutan semacam ini menyebabkan pengangguran musiman, terselubung dan industri. Adalah adil untuk mempekerjakan mereka dan tidak adil untuk menghapusnya secara tiba-tiba. Sebuah sistem harus dirancang untuk mengatur tenaga kerja dan memanfaatkan mereka pada pekerjaan alternatif atau mengatur semacam paket kompensasi tingkat yang lebih rendah pada masa paceklik.

(2) Tanggung Jawab Ganda Perempuan:

Dapat dikatakan bahwa perempuan memiliki kesempatan yang sama dalam pekerjaan dan gaji. Tapi selalu perempuan memainkan peran ganda atau tiga peran pekerjaan, tanggung jawab rumah dan anak-anak. Karenanya dia membutuhkan lebih banyak cuti dan waktu kerja yang fleksibel. Tidak adil untuk tidak memberi mereka cuti kapan pun diminta dan merugikan perusahaan untuk memberikan terlalu banyak cuti. Oleh karena itu, situasinya membutuhkan pertimbangan tersendiri bagi karyawan perempuan.

(3) Basis Pengetahuan:

Karyawan senior dan berpengalaman menemukan diri mereka di ujung yang salah dalam hal honorarium dan dorongan. Ini karena perubahan teknologi dan basis pengetahuan yang cepat. Generasi muda cepat beradaptasi dengan perubahan. Oleh karena itu, kesenjangan tersebut sulit untuk diisi dan kesenjangan tersebut akan berlanjut hingga pensiunnya karyawan lanjut usia.

(4) Mentoring Terbalik:

Karena komputerisasi dan e-commerce ada kecenderungan orang yang lebih muda membimbing rekan kerja yang lebih tua. Hal ini disebabkan perubahan cepat dalam gaya fungsi dan pelatihan yang sesuai penting untuk kelangsungan pekerjaan.

(5) Jam Kerja Tidak Terbatas:

Sejak 10-15 tahun terakhir terjadi revolusi jam kerja. Generasi muda sekarang bekerja dari 10 hingga 14 jam/hari dibandingkan dengan 8 jam kerja standar. Bahkan karyawan wanita bekerja berjam-jam, shift malam dan pergi sendirian ke luar negeri untuk menghadiri pekerjaan proyek mereka.

Perusahaan ITES dan BPO telah mengubah total batasan gaji dan jam kerja di India. Ini telah meningkatkan peluang kerja dan pada saat yang sama telah menyebabkan banyak kebiasaan yang tidak menyenangkan pada personel yang lebih muda.

(6) Bakat dan Kompensasi:

Hari-hari ini ditemukan bahwa karyawan pada usia dini 30 sampai 45 tahun menjadi CEO, MD dan Ketua Perusahaan. Pada dekade-dekade sebelumnya, merupakan aturan tidak tertulis untuk memiliki eksekutif puncak hanya dalam rentang usia 50 hingga 80 tahun.

Struktur gaji juga telah berubah secara substansial dan anak-anak muda mendapatkan gaji enam digit akhir-akhir ini. Ini tidak pernah terdengar hanya dua dekade yang lalu. Masalah ketenagakerjaan bersifat dinamis dan cenderung terlalu sering berubah. Karyawan harus fleksibel untuk beradaptasi dengan perubahan. Kotak 14.1 adalah contoh fleksibilitas Direktur (SDM) suatu perusahaan. Demikian pula kotak 14.3 adalah contoh lain dari strategi HRM.

 

Gangguan:

Pelecehan adalah mempersulit karyawan untuk bekerja atau melakukan tugasnya. Taktik pelecehan dilakukan oleh atasan atau rekan kerja dengan motif tersembunyi. Pelecehan di tempat kerja biasa dilakukan untuk membalas dendam atau membuat penghinaan terhadap pekerja di tempat kerja atau tempat tinggalnya.

Pelecehan dapat terdiri dari empat jenis:

(a) Mental,

(b) Fisik,

(c) Mental dan Fisik, dan

(d) Seksual.

Dari jumlah tersebut, tiga yang pertama adalah untuk pria sedangkan seorang karyawan wanita dapat diberikan keempat jenis pelecehan tersebut. Metode pelecehan ditetapkan di beberapa perusahaan sebagai budaya berkelanjutan. Pada dasarnya dimulai dari sisi gelap sisi moral manusia.

Beberapa metode pelecehan yang umum adalah:

i. Perubahan tempat kerja yang sering, transfer

1. Pergantian shift dan tugas

aku ii. Menelepon untuk pekerjaan darurat sering di sore atau malam hari

1. Membuat komentar cabul atau buruk

v.Memanggil nama atau pelecehan

1. Membuat berlarian di tempat kerja tanpa alasan yang sah
2. Berteriak di hadapan karyawan lain

viii. Demosi atau penghapusan dari layanan tanpa dasar yang sah

1. Membedakan antara karyawan berdasarkan kasta, wilayah atau bahasa mereka
2. Menyebarkan gosip
3. Menahan pembayaran yang jatuh tempo

xii. Penanganan fisik atau perkelahian fisik.

Pelecehan seksual:

Di seluruh dunia pemerintah telah membuat aturan untuk melindungi perempuan dari pelanggaran seksual. Namun dalam kasus negara-negara Islam ada lebih banyak pembatasan dan semacam perlakuan yang tidak setara terhadap perempuan. Di negara-negara maju perempuan bekerja di hampir semua bidang tempat laki-laki bekerja.

Di negara-negara miskin dan berkembang, perempuan bekerja di bidang tertentu dan itu pun dalam persentase yang lebih kecil. Di India hanya dalam profesi guru partisipasi perempuan cukup baik dan mencapai 40%. Di semua wilayah kerja lainnya tidak melebihi 20%. Pelecehan seksual terhadap seseorang menciptakan ‘lingkungan kerja yang tidak bersahabat’ bagi orang tersebut.

Pelecehan tersebut dapat disebabkan oleh salah satu faktor berikut:

i. Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual, perilaku verbal atau fisik yang bersifat seksual.

1. Ketundukan terhadap perilaku tersebut dibuat baik secara eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan dari pekerjaan seseorang.

aku ii. Ketundukan atau penolakan terhadap perilaku tersebut oleh seseorang digunakan sebagai dasar untuk keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi individu tersebut atau

1. Perilaku tersebut memiliki tujuan atau efek mengganggu kinerja seseorang secara tidak wajar atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyerang.
2. Favoritisme dan pemberian fasilitas dan peningkatan yang tidak semestinya juga dapat memiliki jenis ancaman implisit yang sama.
3. Tulisan di dinding kamar mandi, pajangan gambar porno di tempat kerja.
4. Ada beberapa contoh langka di mana wanita dengan sengaja mengenakan pakaian terbuka untuk menarik perhatian rekan pria dan berbicara dengan kata-kata yang terlalu manis dan tingkah laku yang terlalu menyenangkan. Meskipun jenis ini juga dapat dicap sebagai pelecehan seksual, kasus seperti ini sangat jarang terjadi dan tidak ada keluhan. Paling-paling bos memanggil karyawan wanita tersebut dan meminta mereka untuk datang dengan pakaian yang pantas sesuai tradisi dan etika setempat.

Skenario India:

Di India proporsi karyawan wanita meningkat sejak 10-15 tahun terakhir karena pertumbuhan Sektor ITES dan BPO. Persentase karyawan wanita di perusahaan berskala besar ini sekitar 30%. Apalagi di perusahaan BPO jam kerjanya kebanyakan dari matahari terbenam hingga matahari terbit yaitu sepanjang malam.

Situasi seperti itu dan jumlah yang lebih banyak telah memberikan ruang lingkup sudut untuk memanjakan diri dalam hubungan seksual yang rela dan tidak rela. Kasus pelecehan seksual di MNC semakin banyak. Hal ini juga menyebabkan semakin banyak pernikahan cinta, persahabatan singkat, jenis pengaturan hidup bersama yang tidak pernah terdengar di masyarakat India. Perusahaan-perusahaan ini perlahan-lahan mengubah nilai-nilai sosial budaya India.

Dalam kondisi India, perempuan tidak mengadu kepada majikan atau pergi ke pengadilan karena takut menciptakan reputasi buruk bagi diri sendiri. Sebagian besar kasus ditutup-tutupi. Sangat sedikit kasus yang menghadapi penyelidikan di kantor atau pergi ke pengadilan.

Bahkan di pengadilan kasusnya tertunda dan sulit untuk membuktikan pelecehan karena pembuktian, masalah saksi. Oleh karena itu, hukum tidak seefektif yang seharusnya untuk menghukum para pelanggar dan mencegah insiden semacam itu.

Tindakan Pencegahan:

Konsep pelatihan dan pengembangan harus mencakup perilaku terhadap lawan jenis. Sejauh ini di India, program pelatihan dan pengembangan hanya mencakup aktivitas dan peningkatan terkait pekerjaan. Bagian perilaku tidak diberikan ruang lingkup dan diasumsikan bahwa perilaku setiap orang adalah baik. Kadang-kadang ada sedikit perbedaan antara pembicaraan biasa atau ucapan yang ditunjukkan secara seksual.

Karenanya pria dapat menggunakan pedoman berikut:

i. Jika Anda tidak yakin telah tersinggung, tanyakan padanya. Daripada meminta maaf untuk mengurangi ketegangan.

1. Bicaralah kepada orang lain jika perilaku Anda dengan wanita tertentu salah. Ini akan memungkinkan Anda untuk mengoreksi diri sendiri dan tidak menjadi sasaran ejekan.

aku ii. Keheningan wanita tidak boleh diperlakukan sebagai toleransi atau penerimaan atas minat Anda yang berlebihan padanya. Dia mungkin menghindari konfrontasi atau ingin Anda tahu dia tidak tertarik pada Anda.

1. Jadilah bagian dari sistem sosial-budaya yang diterima di wilayah tempat Anda bekerja. Terlalu banyak penyimpangan dari norma akan dicurigai.

Contoh Kebijakan Pelecehan Seksual Perusahaan:

(1) Pelecehan seksual merupakan pelanggaran terhadap kebijakan EEO korporasi. Penyalahgunaan siapa pun melalui cercaan seksis atau perilaku tidak menyenangkan lainnya adalah perilaku ofensif.

(2) Manajemen harus memastikan adanya program yang kredibel untuk menangani masalah pelecehan seksual. Jika pengaduan diajukan, mereka harus segera menerima pertimbangan tanpa takut akan konsekuensi negatif.

(3) Ketika seorang penyelia diberi tahu tentang dugaan pelecehan seksual.

Pedoman berikut harus dipertimbangkan:

(a) Memperoleh informasi tentang dugaan melalui diskusi dengan pelapor. Mintalah dan dokumentasikan fakta tentang apa yang dikatakan, apa yang dilakukan, kapan dan di mana hal itu terjadi, dan apa yang menurut pengadu adalah perilaku yang tidak pantas. Selain itu, cari tahu apakah ada orang lain yang mengamati kejadian tersebut, atau kejadian serupa, sepengetahuan pengadu. Ini adalah langkah awal. Dalam hal apa pun supervisor menangani proses pengaduan sendirian.

(b) Jika pengaduan berasal dari karyawan yang dibayar per jam, permintaan untuk perwakilan serikat pekerja pada titik mana pun harus ditangani sebagaimana dijelaskan dalam perjanjian kerja.

(c) Atasan langsung atau kepala departemen dan departemen personalia harus segera diberitahu. Ketika keluhan diajukan oleh, atau kekhawatiran, karyawan per jam, perwakilan hubungan tenaga kerja setempat harus diberi tahu. Ketika keluhan diajukan oleh atau menyangkut karyawan yang digaji, direktur personalia harus diberi tahu.

Departemen personalia harus melakukan penyelidikan lengkap atas pengaduan untuk karyawan yang dibayar per jam dan digaji. Investigasi harus ditangani secara profesional dan rahasia.

Pribadi:

Hak privasi karyawan berarti “dibiarkan sendiri”. Di luar rumah kerja, seorang karyawan bebas menghabiskan waktu sesukanya. Selama jam kerja setiap karyawan harus memiliki ruang atau ‘zona privasi’ yang memadai.

Hal ini untuk melindungi karyawan yang membutuhkan ketenangan, pakaian, tata krama dan dandanan serta harta benda pribadi mereka di tempat kerja. Untuk waktu yang lama subjek privasi karyawan tidak dipahami dengan baik. Dalam 10-15 tahun terakhir pertumbuhan teknologi telah memperjelas kebutuhan akan perlindungan privasi.

Beberapa pelanggaran privasi yang ditegakkan pengadilan adalah sebagai berikut:

1. Intrusi di ruang loker dan kamar mandi dengan pengawasan.
2. Publikasi masalah pribadi.
3. Pengungkapan rekam medis.
4. Penggunaan nama karyawan untuk penggunaan komersial.
5. Mengambil atau mengakses email karyawan, dengan cara yang tidak sah.

Namun beberapa pertanyaan privasi karyawan yang diperbolehkan adalah:

(i) Penyelidikan sejarah kriminal

(ii) pertanyaan riwayat kredit dan

(iii) Akses ke rekam medis.

Pengujian Poligraf:

Tes poligraf dan psikotes dilakukan oleh beberapa eksekutif untuk mencegah dan mendeteksi kejahatan di tempat kerja dan ini merupakan pelanggaran terhadap hak karyawan.

Tes-tes ini harus dihindari karena:

i. Mereka tidak dapat diandalkan atau valid dan merupakan indikator terbaik.

1. Hasil tes, sampai batas tertentu dapat dimanipulasi oleh operator.

aku ii. Tes mungkin termasuk pertanyaan yang tidak relevan yang berkaitan dengan privasi seseorang.

Pengawasan tempat kerja:

Pemberi kerja dapat mendeteksi kecepatan kerja karyawan, jumlah dan lama panggilan telepon yang dilakukan dan diterima, waktu istirahat, dan jumlah jam penggunaan mesin. Meskipun faktor-faktor ini mungkin menjadi bagian dari studi kerja, juga benar bahwa beberapa perusahaan menggunakannya untuk pengawasan.

Pedoman tentang privasi di tempat kerja:

i. Perusahaan harus mencari informasi pribadi hanya untuk tujuan yang sah.

1. Meminta izin karyawan sebelum menggunakan nama dan fotonya untuk iklan komersial apa pun.

aku ii. Jika ada penyalahgunaan narkoba, tes medis yang diperlukan harus dilakukan, jelaskan kepada karyawan tentang kebutuhan dan kepentingannya daripada menakut-nakuti mereka. Meyakinkan tentang kerahasiaan dan menginformasikan hasil tes dan penyalahgunaan untuk perbaikan. Praktek seperti itu akan mendapatkan sikap positif.

Subjek privasi dalam kondisi India memiliki lebih banyak kategorisasi tempat kerja pria dan wanita, kamar kecil, pengaturan waktu kolam renang, ruang duduk terpisah, ruang tunggu daripada apa pun yang terkait dengan pengawasan atau tes narkoba, dll.

Hal ini disebabkan karena di pusat-pusat yang miskin dan berkembang para pegawai perempuan tidak diperlakukan sama dan merasa tidak nyaman bekerja di bawah pimpinan perempuan. Secara tradisional perempuan juga tidak merasa cukup berani untuk menikmati status yang setara.